서울시 청년인생설계학교 2024 리더십 코스 3기 후기
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리더십이란 뭘까요?
저는 우선 ChatGPT에게 물어봤습니다.
제가 이해했을 때 리더십은 2명 이상의 그룹이 목표를 달성하도록 만들어내는 과정입니다. 그룹과 목표에 제한이 없어 “상황에 따라 누구나 리더가 될 수 있”습니다. 팀장이 팀을 이끄는 것도 대표가 조직을 이끄는 것도, 제가 저 자신을 이끄는 것도 리더십인 거에요. 그렇다면 제가 어느 위치에, 누구와 협업하느냐에 따라 다른 리더십이 필요하겠지요. 서울시에서 진행하는 청년인생설계학교의 리더십 코스에 관심이 간 건 셀프 리더십과 팀장이 아니더라도, 팀의 구성원으로서 팀이 목표를 달성하도록 하는데 기여하는 방법을 배우고 싶었어요.
청년인생설계학교는 서울시 거주 청년의 정책 제안을 통해 만들어졌어요. 2017년부터 시작된 뒤로 계속 발전했다고 해요. 서울시에 거주하는 만 19세부터 34세 청년이라면 누구나 신청할 수 있는데 4가지 코스 중 한 번에 1코스만 신청이 가능합니다. 코스는 라이프(강점 찾기), 커리어(업무스타일 찾기), 리더십(갈등관리자/중간자로서의 리더십 배우기), 스케치(만 18~29세, 진로 상담)까지 총 4개 코스에요. 저는 그 중 리더십 코스를 신청해서 수강했어요. 리더십 코스는 데일 카네기 코리아 트레이닝의 강사가 데일 카네기의 저서를 기반으로 진행하는 강의를 4주 총 8시간으로 축약한 내용으로 이루어져 있으며 실습 위주로 진행되었어요.
1주차에는 리더에 대한 다른 사람들의 정의를 듣고 스스로 생각하는 리더에 대한 정의를 내렸어요. 리더는 구성원이 업무, 목표를 달성하기 위한 각 단계에 몰입할 수 있도록 지원할 수 있어야 해요. 그러기 위해 리더는 다양하고 갑작스러운 변화와 갈등을 관리하고 파악하는 능력이 필요합니다. 리더십과 리더에 대한 이해를 기반으로 우리는 각자 어떤 리더가 되고 싶은지에 대한 이상을 정의하고 팀과 공유했어요. 저를 포함해 많은 분들이 리더, 구성원에게 안전함과 편안함을 제공하고 싶어했어요. 하지만 그런 리더와 만난 경험이 없어 어떻게 제공하면 좋을지 어려워하기도 했지요.
2주차에는 DEI(Diversity, Equity, Inclusion)와 심리적 안전감이 팀의 성과를 높이는데 정말 기여하는지, 어떻게 기여하는지에 대해 리더들이 스스로 생각해보고 팀과 공유해 팀 단위로 발표하는 시간을 가졌어요. 우리는 이미 지난 시간에 안전감을 줄 수 있는 리더가 되고 싶어했죠. 그렇다면 안전감을 주는 대화는 어떻게 할 수 있을까요? 2회차에 우리는 대상자가 안전감을 느끼고 대화 나눌 수 있는 면담을 만드는 방법에 대해 배우고 실습했어요. 심층면담 질문은 사실-원인-가치관 순서를 밟아 상대가 처음부터 스스로를 드러내는 부담을 느끼지 않도록 배려합니다. 예를 들자면 이런 거였어요.
면담자: (사실) 승화님이 우리 팀에서 함께 일한지 얼마나 됐죠?
대상자: 올해로 4년이에요.
면담자: (원인) 우리 팀에서 지금 하는 업무는 어떻게 시작하게 되었어요?
대상자: (업무를 선택하고 계속 일하는 이유, 목적)
면담자: (가치관) 아, 그럼 과거로 돌아간다면 그 업무를 선택할 때 다르게 하고 싶은 일이 있으신가요?
대상자: (답변)
하지만 예시를 계속 듣는다고 바로 실천할 수는 없겠죠?
2회차 마무리 때 우리는 2인 1조가 되어 1:1 대화를 연습하고 서로에게 피드백을 주었어요. 필수적으로 연습해야 하는 부분은 체크리스트로, 그 외 부분에 대해서는 별도로 메모해 체크리스트를 교환하였어요. 서로 교환한 피드백과 함께, 저는 1on1에 드는 시간이 처음에는 비교적 긴 시간이 필요하다는 생각이 들었어요. 초반에는 30분 이상, 그리고 서서히 라포가 생기고 신뢰가 형성되면서 업무에 대해서만 집중하는 방식으로 피드백 관계를 만들어 나가야 한다는 생각을 하였답니다.
3회차는 피드백과 피드포워드, 4회차에는 조직의 갈등을 관리하고 동기를 부여하는 리더십에 대해 학습했어요.
피드백과 피드포워드는 칭찬과 무엇이 다른가요? 칭찬은 대상의 정체성에 대한 이야기입니다. 착하다, 성실하다, 끈기가 있다, 인사성이 바르다, 센스가 좋다 등등. 피드백과 피드포워드는 오히려 정체성(성격, 가치관, 외모 등)과 연결되면 부정적으로 인식될 가능성이 있기 때문에 업무 능력, 업무 태도 등 직업과 회사, 조직에 관련된 부분에 대하여 언급합니다.
피드백과 피드포워드를 하기 위해 우리는 완전한 솔직함에 대해 학습했어요. 데일 카네기의 Radical Candor에 따르면 우리가 피드백을 할 때는 파괴적 공감(Ruinous Empathy), 완전한 솔직함(Radical Candor), 고의적 거짓(Manipulative Insincerity), 불쾌한 공격(Obnoxious Aggression) 총 4분면의 태도로 나누어 볼 수 있습니다. 최선의 자세는 완전한 솔직함이에요. 완전한 솔직함은 대상의 체면과 명예를 지키면서 대상의 성장과 개선을 위해 제공해야 하는 피드백 또한 전달하는 방식으로 개인적 관심과 직접적 대립 양쪽 모두 최대치로 가지고 갑니다. 저희가 수업 때 학습한 상황은 이랬어요.
상황: 강의 중 강사의 바지 지퍼가 열려 있는 것을 발견하였습니다. 어떻게 하시겠어요?
완전한 솔직함: 질문이 있다고 다가가거나 강사를 부른 뒤 ‘지퍼가 열려있어요’ 라고 속삭이거나 메모를 전달합니다
파괴적 공감: 강사가 부끄러울 것을 고려해 침묵합니다
고의적 거짓: 본인의 감정이 상할 것을 고려해 침묵합니다
불쾌한 공격: 강의 도중 큰 소리로 ‘강사님 지퍼 열렸어요’라고 외칩니다
완전한 솔직함은 늘 최선입니다. 하지만 실행하기 어려운 상황이라면, 불쾌한 공격이 차선입니다. 피드백과 피드포워드는 문제를 개선하고 상대와 더 좋은 해결책을 찾는데 목적이 있기 때문이에요.
피드포워드는 어떻게 해야 할까요? 피드포워드와 피드백은 무엇이 다를까요? 피드백은 대상자의 과거에 초점이 있습니다. 구성원이 했던 행동, 보였던 모습에 대한 이야기에요. 피드포워드는 미래에 초점이 있습니다. 면담 이후에 어떤 행동을 왜 할지, 어떻게 할지, 그러면 어떤 결과를 얻을 수 있을 지에 대한 대화입니다. 피드포워드를 연습하는 방법은 SBIN 이에요. 도서 분류 방법 같이 들리기도 하는데 풀어서 보면 기억하기 쉬울 거에요.
Situation
일. 언제/왜 어떤 상황에서 무슨 일이 있었는지 사실을 짚어줍니다
Behavior
이. 그 행동에 대해서 그림을 그리듯 상황만 묘사합니다. 면담자의 가치 판단 금지.
Impact
삼. 이미 벌어진 일이라면 발생했던 영향에 대해서, 예측 가능한 일이라면 예상되는 영향에 대해서 이야기합니다
Next Step
사. 대상자와 면담자가 이후 하기로 약속하는 행동, 바라는 변화에 대해 이야기하고 정리, 결정합니다
4회차 때는 상대와 편안하게 대화하는 방법에 대하여 학습했어요. 갈등을 관리하고 동기를 부여하기 위하여 미괄식 대화와 함께 칭찬하는 방법을 배우고 2시간 내내 실습했지요. 이때도 학습한 건 우선 나의 가치 판단을 개입시키지 말기, 상대의 외모나 소유물이 아닌 상대의; 성취, 상대의 성품과 특징 등 정체성에 대하여 칭찬하되 충분한 근거를 제시해야 한다는 거에요. 예시 영상으로 우영우의 칭찬 방법에 대해서 함께 봤는데 저라도 감동 받아 눈물을 흘릴 것 같은 칭찬이었어요.
리더십 스쿨은 중간자로서 어떻게 대화를 해야 좋을지에 대해서 배우는 기회였어요. 그리고 리더는 정답을 아는 사람이 아닌 그 상황에 맞는 최선의 해결책을 같이 찾기 위해 끊임없이 질문하고 대화하는 사람이어야 한다는 생각을 했지요. 이제 리더십을 실천하고 함께 성장할 기회가 생기기를 바라며, 총총.
