Employer Branding 2025 요약 (2)
기고만장 & D3, 채용/고용주 브랜딩, 2025.02.12.
Employer Branding R&R 재정립,
쿠팡 Employer Branding Director Timothy Schepis
Employer Branding의 정의
채용브랜딩:
당신이 없는 자리에서, 다른 사람들이 당신의 회사에 대해 어떻게 이야기하는가
(블라인드, 잡플래닛, 글래스도어 등을 통한 이야기가 그 예시)
곧, Employer Branding:
기업이 고용주로서 어떻게 보여지는가
다른 사람들에게 회사의 가치, 근무환경, 채용시장에서의 평판 등 기업이 직원에게 전달하는 모든 커뮤니케이션
이때 브랜딩은 곧, 기업 구성원이 말하거나 행동하는 모든 것입니다.
실제 진위 여부와 상관 없는 “모든 것”으로 나타나고 전달됩니다.
또한, 브랜딩은 지원자를 포함한 “모든 이해관계자”에게 전달되는 메시지입니다. 기업의 전체적인 브랜드 전략에 있어 Employer Branding을 핵심적인 요소로 다루어야만 하는 이유에요.
Employer Branding이 중요한 이유
그럼 기업의 브랜딩과 어떤 차이가 있는 걸까요? 혹은 어떤 관계를 맺고 있을까요?
One Brand One Messega입니다.
한 기업, 한 브랜드에서는 항상 동일한 메시지를 발신해야 합니다.
예를 들어 쿠팡은 “쿠팡 없이 어떻게 살았지?” 이 메시지를 반복하고 구성원들은 실제로 만트라를 외우듯 매일 이 문장을 입밖으로 발화하고 있습니다.
앞서 이야기하였듯 기업의 브랜딩은 모든 구성원과 연결됩니다. 하지만 브랜드와 메시지는 하나여야 하기 때문에 콘텐츠는 각기 다른 부서들과 협력하여 제작될 수 있어야 합니다. 그래야만 다양한 대상에게 효과적인 메시지를 전달하고, 채용 브랜딩을 넘어 기업 전체 브랜딩에도 긍정적인 영향을 줄 수 있습니다.
쿠팡 사례
옥외광고: “전세계 커머스의 미래를 구축한다”
1차적으로 투자자, 2차적으로 로봇공학, 머신러닝 등의 테크 인재가 타겟인 메세지로 발송하였습니다.
언제나 메세지는 하나의 집단만을 대상으로 구성 되지 않습니다.
결론
Employer Branding은 전체 채용전략과 브랜드전략의 한 부분입니다.
강한 Employer Branding은 회사의 전체적인 브랜드 전략이 강할 때 나올 수 있습니다.
타겟에게는 단 하나의 강력한 메시지만 전달될 수 있습니다.
“쿠팡 없이 어떻게 살았지?”
Employer Branding 전문가는 모든 역할, 기술, 경험을 재정의 해야 합니다. 서로 다른 수많은 역할, 기술과 경험을 본인이 직접 갖추거나 협력할 수 있어야 합니다. 홍보, 기획, 영상, 이미지, 코딩, 섭외 등등.
회사/시장의 변화는 무척 빠르고, 브랜딩에 반영할 수 있어야 하기 때문이에요.
더해서, 콘텐츠는 재활용할 수 있어야 합니다.
모든 콘텐츠는 브랜드 인지도를 높일 뿐 아니라, 회사가 어떤 일을, 어떻게 하는지, 어떤 직원들이 함께 하고 있는지에 대한 인지도도 높일 수 있습니다. 기업의 모든 콘텐츠는 Employer Branding 콘텐츠가 되고
EB 콘텐츠는 다시 회사의 브랜드 콘텐츠가 되는 순환 구조를 갖고 있습니다.
메세지는 항상 하나이니까요.
일하기 좋은 기업의 6가지 특징,
Great Place to Work Korea 지방근 대표
일하기 좋은 기업의 정의
GPTW(Great Place to Work)는 일하기 좋은 일터를 의미합니다.
GPTW는 일하기 좋은 회사, 출근하고 싶은 회사를 지속적으로 정의하고 실제 사례를 발굴하고 있습니다.
GPTW(일하기 좋은 일터):
TRUST_구성원이 경영진/상사에 대해 높은 신뢰를 기반으로
PRIDE_구성원이 자신의 조직과 업무에 대해 강한 자부심을 느끼고
CAMARADERIE_자신의 동료들과 보람차게 일하는 일터
GPTW에 대한 판단 기준:
회사의 제도, 방침 보다는 구성원들이 어떻게 받아들이는가를 중요하게 보고 ‘리더와 팀원들 간 관계의 질’을 기준으로 삼고 있습니다.
일하기 좋은 기업의 5가지 성과
관계의 질이 좋으면, 그 기업의 구성원들은 다른 기업에 비해 이직률은 낮고 수익률은 높으며, 채용 브랜딩의 가치가 높아지고 인재 채용 효과에서 핵심인재 유치가 수월합니다.
1 다른 기업에 비해 이직률이 낮습니다.
2 다른 기업에 비해 수익률이 높습니다.
3 구성원의 기업에 대한 만족도와 자부심이 높아 고객의 만족도를 높이기 위해 노력합니다.
4 고용브랜드(채용 브랜딩, Employer Brand) 향상으로 인재 채용 효과가 높아집니다.
5 기업에서 채용시 인재 추천 효과가 높아집니다.
일하기 좋은 기업의 6가지 특징
1 커뮤티니
직원 커뮤니티와 회사가 서로 한 팀으로 존재합니다.
GPTW 기업은 구성원의 개인사를 함께 챙기고, 그를 쉽게 탓하거나 징계하지 않으며, 이익을 함께 나누어 갖습니다.
2 공정성
내가 공정한 대우를 받고 있다는 감각을 경험한 직원은 회사에 대한 자부심을 느끼고 만족도가 20배 가까이 높아집니다.
3 신뢰할 수 있는 경영진 (Trustworthy Leadership)
직원이 상사/경영진을 성실하고 윤리적인 인물이라고 평가할 경우 근속률은 5배, 회사에 대한 자부심은 11배 증가합니다.
4 혁신을 추구하는 기업문화
상사/경영진이 직원들의 자유로운 아이디어 발표와 제안을 지원하는 경우 혁신적인 문화를 가지고 있다고 평가할 확률은 31배 증가합니다.
혁신적인 기업문화를 가지고 있다고 직원이 스스로 평가하는 경우 목표 달성을 위해 추가적인 업무를 자발적으로 수행할 확률은 4배 증가합니다.
5 신뢰 기반 유연한 근무 환경
구성원을 신뢰하고 그들의 자율성에 맡기는 부분이 많은 기업의 경우 직원들은 높은 몰입도와 생산성을 보입니다.
6 직원을 위한 실질적 지원 제공 (Employee Care)
DHL은 코로나 팬데믹 기간 동안 소포 스캐닝 기기에 동기부여 메세지를 부착해 직원들이 하는 일에 자부심을 심어주었습니다. 구성원들에게 버추얼 요가 클래스와 명상 세션을 제공하고 출산휴가/워킹맘 지원 정책을 확산하며 직원의 일상에 대해 실질적인 지원을 제공하였습니다.
일하기 좋은 기업의 5가지 평가기준 (Culture Audit)
일하기 좋은 기업을 만드는 사람들 (패널토크)
고운세상코스메틱 이주호 대표, GPWK 지방근 대표
Q. 5년 연속 일하기 좋은 기업으로 선정되고 있습니다. 비법이 있으신가요?
A. GPTW 기준에 따라 채점을 해보고 부족한 부분을 발견해 개선하기 시작했습니다. 그 후 5년 연속 선정이 되고 있습니다. 당시 도입했던 내용 중 하나는 대표와 주기적으로 소통하는 창구인 “필립 식당”입니다. 주기적으로 직원들과 함께 식사를 하며 대화하고 있습니다.
Q. 일하기 좋은 기업의 중요 요소에는 구성원 관점에서 리더/일/동료와의 관계의 질이 있습니다. 그 중 리더 부분은 어떠한지요?
A. 현재 리더 21명, 본부장급 임원 7명이 근무 중이고 리더가 되었던 첫해에는 다들 고생을 많이 했습니다. 바뀐 역할에 따라 생긴 변화에 적응을 해야만 했어요.
리더는 나 자신을 다 비워야만 다른 사람을 보고, 들을 수 있습니다.
리더는 사랑받는 자리가 아닌, 성과와 결과로 신뢰를 받는 자리입니다. 필요하다면 필요한 사람에게, 필요한 시기에, 필요한 말을 할 수 있어야 합니다.
Q. 구성원을 “건강하고 자유로운 1인 기업가 공동체”로 규정하시는데, 이건 정확히 어떤 의미인가요?
A. 회사가 나를 필요로 하지 않을 때, 1인 기업가처럼, 언제든지 기꺼운 마음으로 조직을 떠날 수 있는 사람이 되라는 의미입니다. 전문성을 가지고, 자립성을 길러 두어야만 나이가 먹어도 비굴해지지 않을 수 있습니다.
이런 사람들이 모여 연대하고 협력해 일을 한다면 보다 더 큰 혁신과 결과를 만들 수 있습니다. 그때 회사의 가치와 목표에 공동으로 헌신할 수 있습니다.
신규 입사자에게 대표로서 첫째날 하는 말입니다. “오늘부터 당신은 당신의 성장에만 신경을 쓰십시오. 당신이 전문가가 되면 회사도 성장할 겁니다.”
Q. 구성원의 채용과 선발은 어떻게 하고 계신가요?
A. 역량은 타고 나는 것입니다. 회사에서는 그 사람이 타고난 재능과 역량이 무엇인지 리더가 잘 파악해 그 사람이 자기 역량을 최대한 발휘할 수 있는 포지션에 두고, 그가 성장할 수 있도록 HR과 함께 지원해야 합니다.
Q. 구성원들이 동료와 좋은 관계성을 갖도록 하는 비법이 있으신가요?
A. 인간은 어떤 환경에 처해있는가, 그 상황에서 내가 어떻게 행동하는 것이 나에게 가장 유리한가에 따라 행동합니다. 어떻게 행동해야 인정받고, 승진하는가에 대한 기준이 중요합니다.
우리 회사에서 리더가 되려면 직접 자원해야 하고, “당신의 전문성으로 동료를 도와서 그가 어떤 성과를 냈는지”에 대해 구체적인 사례로 입증해야 합니다. 두 명 이상의 동료를 성장시킨 레퍼런스에 대해 에세이를 작성하고 임원들 앞에서 발표하면 리더로서 자원할 수 있어요. 우리 회사에서는 동료의 성장을 도와야만 핵심인재로 성장할 수 있도록 제도를 설계하였습니다.
Q. 회사에서 실시하고 있는 좋은 복리후생 제도들은 무엇이 있나요?
A. 복지제도가 아닌, ‘직원보호제도’로 부릅니다.
프리랜서와 직원의 차이는 나를 보호해주는 직장이라는 울타리 여부입니다. 직장은 내가 평생 먹고 살 수 있는 필살기를 준비하는 공간입니다.
하지만 정작 회사에서 구성원이 일에 몰입하지 못하는 이유는 뭘까요? 내 일상과 삶이 불안하기 때문입니다. 회사에서 이 요소들을 하나씩 조절하고 제거해주는 것이 회사의 보호 역할입니다. 우리 회사에서는 집에 돌봐야 하는 사람이 있으면 무제한 재택을 실시하고, 6대 중증질병에 걸리면 1억까지 지원하고 있습니다.
내 삶에 불안이 닥쳤을 때 회사가 보호해준다는 것을 구성원이 인식하기만 해도 한결 안심할 수 있습니다. 그리고 이와 연결해서 내 동료는 내 적이 아닌, 서로 지켜주고 함께 성장해야 하는 존재라는 메세지가 자리잡을 수 있습니다.
프로텍터십이 정착한 조직은 직원이 일에 몰입하고, 성장하면서, 동료를 지킵니다. 최종적으로는 이 액션들이 회사를 지키는 일이 됩니다.
Q. 반대로 실패 사례는 무엇이 있을까요?
A. 다양한 실험을 하다보니 실패 사례도 많이 갖고 있습니다. 과거에는 전직원이 매달 한 권의 책을 읽고 독후감을 쓰도록 했어요. 대표는 그 독후감을 모두 읽고 덧글을 달았고요. 이제 인원이 많아져 드는 시간이 너무 많아졌습니다.
또, 전직원이 한달에 한 번 돌아가며 본인 직무에 대한 세미나를 진행했어요. 팀 단위로 발표했고 최종적으로 다섯명이 본선에 진출해 연말 상/하반기에 전직원 앞에서 발표했고요. 취지는 자기 직무에 대한 전문성을 동료와 나누고 본인이 더 큰 전문가로 성장하는 것이었으나 서바이벌 랭킹 게임으로 변질되면서 “우리 회사는 일보다 세미나가 더 중요한 회사”, “세미나 잘 하면 성과평가가 좋다”는 식으로 왜곡됐습니다. 결국 24년부터는 등수도 없고 원하는 사람만 발표하는 형식으로 수정했습니다.
Q. 리더의 역할 중 Delivery, 매개체 역할이 중요한데 어떻게 하고 계신지요?
A. 회사에서는 최고경영자가 가장 중요한 사람입니다. 회사의 조직문화는 곧 대표자 내면의 건강함을 반영하기 때문이에요. 결국 오너가 얼마나 건강한 사람인가, 그래서 자기자신을 얼마나 사랑할 수 있고, 자기 안에 어느 정도로 사랑이 있는가가 중요합니다. 이 사랑에서 나온 신뢰, 믿음이 임원에게도 흘러가고, 임원에게서 더 아래 리더와 구성원에게로 흘러내려갈 수 있습니다.
성취욕, 인정욕이 큰 사람은 빠르게 승진하지만 그들 내면에는 결핍이 존재합니다. 그 결핍이 그 자신에게는 동력이 되지만 주변을 괴롭게하고 병들게 만드는 요소로 작용하기도 합니다.
Q. 애터미의 슬로건인 ‘나의 행복을 위해 회사를 이용하라’는 문장이 떠오르기도 합니다. 하지만 조직 안에는 항상 월급루팡, 체리피커가 존재합니다. 이 부분에 대해서는 어떻게 생각하시는지요?
A. 프리라이더가 생기는 이유는 회사가 투명하지 않아 그들이 숨을 수 있는 공간이 있기 때문입니다. 우리 회사의 경우 상품기획/디자이너들은 상품을 출시하기 전 전직원 대상 평가제도를 운영하고 있어요. 4.3점 미만인 상품은 출시할 수 없습니다. 영업 담당자들은 영업 현황에 대해 전직원에게 공유하고 상/하반기에 내가 했던 일과 성과, 개선점 등에 대해 발표하고 있습니다.
