Employer Branding 2025 요약(3)
기고만장 & D3, 채용/고용주 브랜딩, 2025.02.12.
Employer Branding 2025 Summit Korea 요약 (3)
조직문화 v 3.0, 조직문화 무용론의 극복,
티오더 김동현 HR 총괄
브런치 ‘이드의 스타트업 HR 모험기’ 연재중
1 조직문화에 대한 정의
조직문화란 무엇일까요?
어떤 의미에서 필요할까요?
2 조직문화 발전사
나의 성장을 응원해주는 문화, 오프보딩,
그로플 백종화 대표
1 오프보딩의 운영 주체 구분
- 제도로서의 오프보딩: HR이 제도를 설계하여 운영
- 리더십으로서의 오프보딩: 리더가 담당해 운영
- 문화로서의 오프보딩: 조직의 모든 구성원이 참여해 운영
2 우리 모두 경험자아와 기억자아로 이루어져 있습니다. (대니얼 카너먼, 심리학자/경제학자)
경험자아는 현재 이 순간의 경험을 느끼고 반응하는 자아. 지금 이 순간을 체험하고 경험하는데 집중합니다.
기억자아는 경험자아가 과거에 경험한 내용을 회상하고 기억하는 자아. 경험의 총량보다 ‘하이라이트’와 ‘결말’에 더 큰 영향을 주고 받습니다.
그래서 내가 무언가를 선택해야 하는 순간, 기억자아가 큰 영향을 끼칩니다.
내가 싫어하는 일이나 괴로운 일을 하면서 힘들고 고통스럽다고 느끼는 것은 ‘경험자아’입니다.
하지만 힘든 순간을 돌아봤을 때 내가 어떤 것을 얻었는가에 대해 생각한다면 이것은 ‘기억자아’입니다.
3 오프보딩의 목표는 무엇인가요?
핵심 대상: S/A급 인재에 대한 관리와 재입사
핵심 목표: 내가 일했던 회사, 부서, 팀, 동료에 대해 긍정적으로 기억하는 것
기대 결과:
- 퇴사했지만 여전히 그 회사를 응원합니다
- 다른 경험을 쌓아 회사에 다시 입사합니다
- 서로 다른 곳에서 일하면서도 관계를 계속해서 이어갑니다
그럼, S/A급 직원은 언제 퇴사할까요?
- 더이상 조직에서 성장할 수 없다고 느낄 때
- 업무의 주도권을 잃어버릴 때
- 스스로 조직에 기여하지 못하고 있다고 느껴질 때
- 자신보다 부족한데 성장하려고 노력하지 않는 B급 리더 밑에 있을 때
- 스스로의 비즈니스를 시작하거나 새로운 일에 착수할 준비가 되었을 때
이런 사유들을 참고했을 때, S/A급 인재에 대한 오프보딩은 더더욱 중요합니다.
S/A급 인재들은 외부에서 새로운 도전을 통해 더욱 성장할 가능성이 높기 때문이에요.
만약, 긍정적 퇴사경험(오프보딩)이 생기면?
- 퇴사하는 A급 직원의 경험이 달라집니다.
응원을 받으며 나가 재입사하거나 회사를 계속 응원합니다.
- 외부로 나가 새로운 경험과 기술을 익히면서 더 빠르게 성장합니다.
이렇게 성장한 직원이 회사로 돌아오면 회사에 더 큰 기여를 할 수 있어요.
- 퇴사하는 직원 대부분의 경험이 달라집니다. 회사를 응원하고 지지합니다.
- 남아있는 직원의 경험이 달라집니다.
재직자는 퇴사자가 겪는 경험에 자기 자신을 동일시해서 봅니다. ‘성장해서 떠나는 것을 응원하는가'와 ‘대체가능한 도구로 보는가'는 다르죠. 나를 성장하도록 응원해주는 기업이라고 인식하면 내가 지금 맡은 일에 더 몰입할 수 있습니다.
4 직장에서 구성원이 하는 직원 경험의 흐름
5 사례
에어비앤비: 정리해고에 대한 CEO의 전사 메일
2024년 12월, 한국 스타트업: 정리해고 대상자와 남은 구성원을 위한 워크샵
파타고니아: 카터 부회장의 퇴사자 인터뷰
한국 중견기업의 퇴사자 면담 가이드
6 그렇다면, 우리의 오프보딩은 어떻게 운영 중인가?
오프보딩 프로세스 예시
1) 퇴사 의견 전달시 인터뷰
2) 퇴사 방어 면담: 잡아야 하는 직원(3/4번)이라면 카운트 오퍼 제안
단, 이 카운트 오퍼가 다른 구성원에게 퍼질 것을 고려하고 다른 직원들까지 감당할 수 있는지 고려해서 대화해야 합니다.
3) 리더 면담
4) 퇴사자가 가진 핵심지식(암묵지 포함) 리스트 작성과 그 내용에 대한 학습자 선정
매뉴얼, 강의안 등에 대한 직성이 필요합니다. 그러니 S/A급 직원이 입사하면 이 지식을 정리하고 학습하도록 해야해요. 회사가 활용해야 하기 때문.
5) 퇴사 축하 (리추얼)
6) 퇴사자 관리: 퇴사자 커피챗과 선물 등을 제공.
예를 들어 CEO, CHO, 리더, HR이 찾아가고 관리해야 합니다. 1년에 1번씩 근황 공유를 하는 것도 필요해요.
7 생각해볼 문제
- 오프보딩 체크리스트를 우리 회사에 맞추어 작성하고, 그걸 회사에 어떻게 적용할지 고민하기
- 퇴사비용 고려하기 (핵심인재의 퇴사)
- 리더의 역할: 남은 직원에게 어떤 기억을 남겨야 할까?
8 과제
오늘 들은 내용 중 한 가지를 조직으로 돌아가서 적용해보기
듣기만 해도, 기록을 해도, 공부를 해도 빠르게 잊습니다. 기억하기 위해서는 다른 사람에게 전이해야 하고, 실제 내 행동으로 옮겨야 해요. 기억자아로 만들어주세요.
여기까지 정리하면서,
Employer Branding이라고 따로 정리를 해야하는 이유는 뭘까? EB는 뭘까? 스스로도 계속 질문이 생겼어요. 조금씩 다르게 정의하고 있는 것 같지만, 핵심은 채용 브랜딩을 HR 혹은 채용담당자만의 역할로 국한시키는 대신 기업 자체 브랜딩과 긴밀하게 연결해 함께 운영해야 한다는 채용 브랜딩에 대한 관점 변화라고 생각합니다.
- 회사가 구성원에게 무엇을 줄 것이며, 무엇을 기대하는가에 대한 명확한 메세지 전달을 통해 우리와 잘 맞는 인재, 필요한 인재를 정확히 채용하고 근속시키며, 잘 헤어져 다시 만나기 위한 브랜딩 (일하는 방식, 역량과 성과 등)
- 회사가 발화하는 메세지는 담당자가 작성하는 문장, 영상, 이미지와 함께 소속 구성원의 실제 행동과 언어, 곧 회사의 '모든 것'으로 구성됩니다.
- 회사의 메세지는 당시의 구직자/지원자와 함께 잠재적 지원자, 우리와 잘 맞지만 타사에 재직중인 인재, 소비자와 투자자 모두에게 전달되기 때문에 한 회사, 한 브랜드의 메세지는 동일해야 합니다.
