목표 없는 팀원을 깨우는 팀장 전략

1. 상황 — 커리어 방향 없는 주니어의 고민과 팀장의 딜레마

한 주니어 팀원은 논리적 사고력과 집요함 덕분에 맡은 업무를 항상 높은 완성도로 끝낸다. 그러나 그에게 어떤 커리어를 만들고 싶은지 물으면 “아직 모르겠다”라고 답한다. “어떤 일을 하고 싶냐”는 질문에는 “강점을 살릴 수 있는 일”이라고 말하지만, 정작 자신의 강점이 무엇인지 구체적으로 설명하지 못한다. 결과적으로 그는 “팀장이 내 커리어 성장에 도움이 되는 업무를 주지 않는다”는 불만을 털어놓는다. 팀장은 그가 성실히 지시를 수행하니 자연스레 새로운 과제를 맡기지만, 팀원 입장에서는 그것이 커리어 개발과 연결되지 않는다고 느끼는 상태다. 이로 인해 팀장은 성과는 나쁘지 않은데, 동기부여는 불안정한 팀원을 어떻게 성장시킬지 고민하게 된다.

2. 대응 방법 — 팀장의 커리어를 함께 찾아주는 4단계 코칭 로드맵

첫째, 팀원에게 커리어 주도권이 본인에게 있다는 원칙을 분명히 알려야 한다. 1:1 면담 시간을 따로 마련해 “커리어는 스스로 설계해야 한다”는 메시지를 전달하고, 구체적인 질문으로 방향 찾기를 돕는다. 예를 들어 “일하면서 가장 즐거웠던 순간은 언제였나요?”, “3년 뒤 어떤 역할을 맡고 있으면 좋겠나요?”처럼 자신의 미래를 스스로 생각해볼 수 있는 질문을 던지면, 팀원은 막연했던 생각을 말로 정리하기 시작한다.

둘째, 원하는 업무를 팀원이 직접 제안하도록 유도한다. 해 보고 싶은 과제나 개선 아이디어가 있으면 구체적으로 가져올 수 있는 통로를 공식적으로 열어 두고, 실제로 제안이 올라오면 작은 범위라도 승인해 실험 기회를 보장한다. 예컨대 팀원이 “데이터 분석을 경험해 보고 싶다”라고 하면, 다음 분기 캠페인 결과를 분석해 개선 포인트를 도출하는 과제를 맡겨 본다. 이때 성과 기준과 일정도 명확히 정의해 주면 도전 의지가 더욱 높아진다.

셋째, 현재 맡은 업무를 진로 탐색 도구로 재구성한다. 예를 들어, 팀원이 수행 중인 과제를 기획, 콘텐츠 제작, 운영, 커뮤니케이션 등 세부 기술 단위로 나누어 보여 주고, 그 중에서 어떤 부분을 더 깊이 파보고 싶은지를 묻는다. 그런 뒤 관심 영역을 실제 업무 범위에 반영해서 팀원의 역량을 키워준다.

넷째, 과정 중심의 구체적인 피드백을 제공한다. 단순히 잘했다고 칭찬하기보다 “자료 속성표를 세 번 수정해 오류를 없앤 덕분에 보고서 신뢰도가 높아졌다”처럼 행동과 결과를 연결해 이야기한다. 이러한 피드백은 팀원의 노력이 정확히 어떤 가치를 만들었는지 명확히 보여 주어, 뇌의 보상 시스템을 자극하고 자발적 동기를 강화한다. 반복적인 과정 피드백이 쌓이면 팀원은 점점 스스로 길을 찾는 자세를 갖추게 되고, 더 이상 “팀장이 나를 성장시켜 주지 않는다”는 불만을 제기할 이유가 사라진다.