by
Jan 14. 2020
아, 저 스타트업은 가면 안 되겠다
지원자 면접 경험의 중요도
# 01. 채용면접은 회사의 첫인상을 결정한다
스타트업에서 채용은 너무 중요하다. 스타트업은 대기업에 비해 인지도뿐만 아니라 처우 수준도 낮기 때문에 채용은 항상 어렵다. 게다가 채용과정에서 지원자에게 주는 첫인상도 신경 써야 한다. 면접 경험에서 각인되는 그 첫인상이 스타트업의 이미지와 연결되는 경우가 많기 때문이다. 그래서 면접 절차도 중요하고, 면접 과정에서 지원자가 느끼는 경험과 인상도 중요하다.
물론 경영진의 개인역량(지인 추천 등)으로 채용이 진행되는 경우도 많아 면접이 형식적인 절차에 불과할 때도 제법 있지만, 임원진이 아닌 실무자를 뽑을 때에는 채용 프로세스가 지원자에게 주는 인상이 곧 회사의 평판이 되는 경우가 많다. 즉, 잡플래닛에서 회사 리뷰에 대한 악플이 달린 경험이 있다면 실제와 다르다며 억울해하지 말고, 사내 면접 절차와 지원자 입장에서 느끼는 면접 경험을 체크해보길 권한다.
지원자 입자에서 면접(Interview)란 면접자가 회사에 대한 첫 이미지를 형성하는 과정이며, 나와 함께 일하게 될 동료들이 어떤 사람들인지 알아과는 첫 과정이기 때문이다. 만약 지원자의 면접 경험에서 좋지 않은 얘기가 나왔다면 면접관의 태도 문제일 수도 있지만, 자질 문제일 수도 있다. 후자의 경우라면 장기적으로 회사는 치명적인 실수를 반복하게 될 가능성이 크다.
만약 지원자가 아니라 소개팅하는 자리라면 어떻게 하겠는가?
# 02. 스타트업의 채용절차 실태조사
채용면접의 절차는 스타트업마다 각양각색이다. 여기서는 신입보다는 경력직 채용의 사례를 조사했다. 스타트업의 경우 신입과 주니어 채용보다는 경력직 위주로 채용시장이 형성되어 있기 때문이다. 단, 여기서는 입사 전 프로세스를 우선적으로 살펴보되, 수습과 같은 입사 후 프로세스는 별도로 살펴볼 예정이다.
첫 번째,
경영진이 직접 모시러 다니는 스타트업
대표(CEO)가 생각하는 드림팀(?) 구성에 필요한 직무별 C-Level 혹은 Head급 채용은 경영진의 발품에서 시작된다. 대표가 직접 찾아가 미니 사업설명회를 통해 상대방의 반응과 태도를 살펴보면서 일종의 면접 아닌 면접을 진행한다. 대개 지원자는 아직 그 회사, 스타트업에 대해 잘 모르는 경우가 많기 때문에 이런 만남의 기회를 신기하고 색다른 경험이라고 생각하게 된다. 그 과정에서 회사에 대한 좋은 이미지를 갖게 된다.
두 번째,
실무진과 경영진(CEO)이 한 번에 면접을 보는 스타트업
대기업과 같이 1차(실무자), 2차(임원) 면접으로 구분하여 지원자를 여러 번 불러서 면접을 진행하는 것에 부담을 느끼는 스타트업의 경우 한 번에 최종 면접까지 진행하는 경우가 많다. 지원자 입장에서는 2번 이상 불필요하게 방문하는 것보다는 훨씬 수월하지만, 회사 입장에서는 전문성에 대한 스크린이 제대로 이루어지지 못할 가능성이 크다. 게다가 이 경우 실무진의 질문 시 경영진은 지루할 수 있고, 지원자 입장에서는 면접 질문 과정이 매끄럽지 못하다고 느끼는 경우가 발생할 수 있다. 실무자의 질문과 경영진의 질문은 분명 눈높이가 다르기 때문이다.
세 번째,
스타트업인데 대기업처럼 프로세스가 고도화된 스타트업
100명 이상의 스타트업 채용절차를 경험해보면 생각보다 고도화된 회사들이 많다. 웬만한 중견기업보다 더 고도화된 채용절차를 보여주기도 한다. 매출 규모와 성장 속도가 비교적 좋다 보니 투자금도 제법 유치했고, 지원자도 늘어난 덕분에 가능했을 것이다. 코딩 테스트와 포트폴리오 제출은 기본이며, 인성검사와 에세이까지 제출하기도 한다. 심지어 독후감을 내는 회사도 있다. 물론 이러한 시도가 지원자의 성향을 파악하는 채용면접을 과정에 잘 녹여져 있다면 정말 우수한 채용 사례가 될 것이다. 하지만 지원자를 걸러내기 위한 절차적 단계와 수단에 불과하다면 운영상 주의가 요구된다.
네 번째,
채용 문턱은 낮지만, 수습제도가 까다로운 스타트업
노무리스크는 있지만, 스타트업 입장에서는 꽤 많이 활용하고 있는 방법이다. 스케일 업하기 위해서는 좋은 사람들이 많이 필요하지만, 인재는 직접 채용 후 겪어보지 않으면 모르겠다는 경험치에서 나온 방법론이다. 다만 일장일단이 있는 방법인 만큼 사용상 주의는 기본이며, 회사의 채용 브랜드가 나쁘게 평가될 소지가 높다는 점을 인지할 필요가 있다.
. . . . . .
# 03. 면접을 통한 검증은 잘하고 있는가?
더 많은 유형들이 있지만, 사실 스타트업은 성장 과정에서 채용 프로세스를 꾸준히 변경할 수밖에 없다. 급성장기에는 좋은 인재를 많이 채용하지만, 매출 또는 투자 압박으로 인해 기업 성장이 위축되는 시기에는 채용을 동결하기도 많다. 이러한 시기에 채용 절차는 좀 더 까다롭고 구체화되며, 조직별로 일정 권한이 위임되기도 한다. 그 변화의 과정 속에서 채용 브랜드가 구축된다.
그렇다면 스타트업은 과연 면접을 통해 제대로 된 검증을 하고 있을까?
Q 1. 지원자가 포지션에 적합하며, 업무를 수행하기에 충분한 경험과 기술을 보유하고 있는가?
Q 2. 기존 직원들과 얼마나 조화롭게 일할 수 있을까?
Q 3. 우리 회사의 문화, 즉 분위기에 잘 적응할 수 있을까?
Q 4. 지원자의 태도, 가치관, 도덕성 등에 문제는 없는가?
Q 5. 고객, 협력업체, 정부기관 등 외부 파트너들과 원활하게 커뮤니케이션할 수 있을까?
. . . . . .
그리고 면접장에서 하면 안 되는 것들을 짧게 언급하자면 다음과 같다. 사생활에 관한 것, 외모에 대한 평가, 고용평등에 관한 법 위반 내용, 답이 없는 난해한 질문은 지양하길 바란다. 그리고 말꼬리 잡기, 권위적이고 다그치는 말투, 채용해주겠다는 거만한 태도, 불쾌감을 주는 표현 등은 절대 하면 안 된다. 입사 지원자이기 이전에 '남의 집 귀한 자식'이자 '우리 회사의 외부 고객님'이라는 사실을 명심해야 한다. 후보자 1명을 놓치는 것은 크게 문제가 되지 않지만, 1명의 고객과 그 가족, 친구 등 최소 100명의 잠재고객이 등을 돌리게 하는 행위는 결코 용납되어서는 안 된다. 면접은 회사의 품격을 보여주는 공식적인 자리임을 명심했으면 한다.
면접관이 알고 있으면 하는 간단한 팁(Tips)은 다음과 같다. "지원자가 편안한 분위기에서 답변할 수 있도록 유도한다. Yes or No(폐쇄형) 보다는 주관식(개방형)으로 답변할 수 있도록 질문한다. 질문은 짧게, 한 번에 하나씩 한다. 지원자의 답변에 대해 추가 질문을 해주면서 깊은 관심을 표한다. 지원자가 충분히 답변할 수 있도록 시간적 여유를 주면 좋다. 지원자가 면접관에게 질문할 수 있는 기회를 주는 것도 좋다."
# 04. 지원자에게 '좋은 면접 경험'을 제공하고 있는가?
