밀레니얼 세대를 위한 인사 제도란 뭘까?
[HR Magic 체인지업#4] 내맘대로 골라본 2018 베스트 인사제도
[3줄 요약]
ㅇ 지금 인사제도는 밀레니얼 세대와는 맞지 않는다.
ㅇ 여러 회사들이 적폐 중의 적폐인 '상대평가'를 폐지하고, 즉각적인 피드백 중심 평가제도를 운영하기 시작했다.
ㅇ 나는 밀레니얼 세대를 후원군 삼아 인사제도 혁명을 꿈꾼다.
1. Why - 밀레니얼 세대 vs. 베이비부머 세대 인사제도
요즘 회사들은 온통 밀레니얼 세대에 관심을 쏟는 것 같습니다. 여기서도 밀레니얼, 저기서도 밀레니얼..
회사 아재들은 밀레니얼 세대를 이해하려고 좌충우돌하고 있어요. 왜냐하면 아재들 윗분들이 밀레니얼을 강조하거든요. 그렇지만, 회사 아재들은 밀레니얼 세대를 진심으로 이해할 생각은 없어요. 그냥 윗사람이 시키니까 시늉하는거죠.
여기서 한가지 궁금증이 생겼어요. 지금 회사의 주류 인사제도는 어느 세대에 기반한 제도일까? 음... 386세대인 80년대 대학 학번 스타일 아닐까요?
그래서 밀레니얼 세대 관점에서 흥미로운 인사제도를 2018년 베스트로 뽑아봤어요
2. What - 밀레니얼 세대의 특징
1) 내 맘대로 뽑아 본 3가지 특징
밀레니얼 세대 관점의 인사제도를 뽑아 보려면, 우선 그들의 특징을 알아야하겠지요? 그래서 아재인 나는 두권의 책을 읽었어요. <요즘것들>, <90년대생이 온다>...
그 두 권 책에서 내 맘대로 3가지 특징을 골랐어요. 기준이 뭐냐고요? 기준 심플해요. 내 맘에 드는 특징! 이 3가지가 가장 중요하냐 아니냐는 따지지 말자고요. 그냥 내가 마음에 들어서 선택한 거니까요.
2) 전통적인 인사제도의 3가지 특징
그러면, 밀레니얼 세대가 경험하고 있는 전통적 인사제도의 특징은 무엇일까요?
첫째, '서프라이징하면서도 딜레이된 피드백'입니다. 평가자는 직원에 대한 불만 등을 꾸욱 쌓아 놓았다가 연말 평가 시점에 풀어놓습니다. 한마디로 서프라이징하죠. 직원 입장에서는 평가자가 저런 말을 할 지 몰랐거든요.
예를 들어, 'OO님은 업무에 대한 개선 의지가 없어 보입니다.'라는 피드백 (솔직히 말하면 비난)을 평가자는 연말 면담 때 말합니다. 이런 불만 피드백을 평소에 얘기했으면, 내가 개선하려고 노력하거나, 아니면 포기하고 내 뜻대로 하던가 하지 않았을까요?
둘째, '왜' 이런 방식으로 인사제도가 이루어져 있는지 아무도 설명해 주지 않습니다. 예를 들어, 기존 세대에게는 상대평가라는 인사제도가 당연합니다. 그러나, 밀레니얼 세대에게는 타인과의 성과 비교를 통해서 내 성과가 결정된다는 점이 이해가 안될 수도 있어요. 그러나, 어느 누구도 그것을 설명해 주지 않죠. '그냥 받아들여라!'라고 말할 뿐입니다.
셋째, 재미가 없습니다. 기존 세대에게 인사평가 등 모든 인사 관련 제도는 '진지함'의 최고봉이거든요. 형식적인 미소만 서로 주고받을 뿐, 썰렁하기 그지없는 프로세스입니다.
3. 내맘대로 2018 Best 인사제도
1) 대홍기획, 상대평가 폐지하고 절대평가 시행
드디어 상대평가를 버리는 회사들이 한국에서도 속속 등장하고 있습니다. 아주 경사스러운 일 아닐까요? 대홍기획도 그 흐름에 빨리 올라탔습니다. 왜 이 회사는 상대평가를 가차없이 폐기했을까요?
이유 간단해요. 누구나 알고 있었지만 공식적으로 인정하지 못했던 이슈를 직시했거든요. 그것이 무엇일까요? 기존 상대평가제도는 평가를 위한 제도가 아니라 '보상'을 위한 제도라는 점 말입니다. 언뜻 보면 이해가 잘 안되는 말이지요. '보상'을 위한 평가제도란 이런 의미입니다.
- 내년 연봉 (성과급, 고정급)을 개인별로 차등해서 인상하고 싶은데 그 기준이 없을까?
- 그래 평가를 하면 되지.
- 그러면, 평가등급별 고정 비율을 정해서 그 결과에 따라 연봉 차등 인상하면 되겠네.
- 아주 심플하고 관리하기에 최고 편하구만.
그러면, 평가를 위한 평가제도란 무엇일까요? 그 핵심 키워드는 '성장/육성을 위한 피드백'입니다. 성과를 향상시키기 위해서 필요한 것이 무엇일까요? 간단해요. 잘한 점을 칭찬해서 더 잘하게 하고, 부족한 점은 보완하도록 도와주면 되는 거잖아요. 그것을 위해 평가를 하는 거죠.
이런 '성장/육성' 관점의 평가를 위해 대홍기획은 이런 제도를 운영합니다.
- 연 3회 평가 시행
- 평가는 등급부여가 아니라 피드백 중심으로 운영
- 다면평가 통한 무임승차 (free riding) 찾아내기
* source : 월간 인사관리, 2018년 12월호
2) sk인포섹, 절대평가 방식의 '코치 평가'
드디어 상대평가를 포기한 회사가 하나 더 생겼습니다. 이 회사는 기존 5개 등급 상대평가를 3개 등급 절대평가로 바꿨습니다.
절대평가를 도입한 목적은 무엇일까요? 바로 육성과 코칭을 통한 직원 역량 성장입니다. 그러면, 상대평가에서는 이것이 잘 안되는 이유는 무엇일까요?
간단해요. 상대평가에서는 면담의 70~80%가 등급 얘기예요. 평가자의 등급부여를 정당화하려는 설명이 나머지를 채우고요. 직원 육성을 고려하려해도 그것은 2차 관심사이기 때문에 후순위이죠.
그런데 sk인포섹 인사평가에 재미난 점이 있어요. 절대평가등급과는 별도로 '랭킹 시스템'을 운영한다고 합니다. 이것은 직책자 선발 등 부득이한 경우에 사용하기 위한 참고자료인 셈입니다.
* source : HR Insight 2018년 12월호
3) 쿡앱스, 밀레니얼 세대를 위한...
재밌는 게임을 만들기 위해서는
우리부터 재밌는 삶을
살아야 한다.
쿡앱스는 직원 130명 규모의 게임회사로 구성원 대부분이 밀레니얼 세대라고 합니다. 이 회사의 인사 운영을 보면 기존 회사들과 차이가 매우 큽니다.
첫째, 투명한 경영 정보 공개. 게임 회사의 핵심 데이터는 게임별 이용자 변동, 수익성 등입니다. 보통 이런 자료는 기밀 자료라 해서 임원급에게만 오픈되죠. 그러나, 쿡앱스는 게임 통계 시스템을 만들어서 모든 직원에게 정보를 공유합니다.
둘째, 코칭 기반 성과 코칭 및 피드백 시스템... 젊은 회사답게 코칭을 강조합니다. 그것을 위해 1개월 단위로 육성형 면담과 기여도 측정을 실시합니다.
셋째, 팀워크... 주기적으로 동료 피드백을 통해 팀워크를 진단하고 결과를 공개한다고 합니다. 일종의 동료다면평가를 시행한다는 의미입니다. 그런데 특이한 점은 그 결과를 인력운영에 반영한다는 점입니다. 어떻게 반영할까요?
동일한 부정적 피드백이 지속해서 나오고 행동 개선이 되지 않는 직원은 부서 이동 또는 이직을 선택하도록 한다고 합니다. 이 방식 저도 한번 실행해 보고 싶습니다.
* source : HR Insight 2018년 12월호
4. 에필로그 - 왜 밀레니얼?
내가 밀레니얼 세대를 위한 인사제도를 얘기하는 이유가 무엇일까 생각해봤어요. 밀레니얼 세대를 위해서 내가 이러는 것일까요?
난 밀레니어 세대를 강력한 후원군 삼아서 내가 원하는 제도를 만들고 싶어요. 특히 피드백과 코칭이 일상적으로 자연스레 이어지는 회사를 만들고 싶어요.
왜냐하면 지금 인사제도가 싫거든요. 아무런 의미없이 서류 양식의 빈칸을 채우는 느낌이랄까... 그리고 회사에서는 밀레니얼 세대를 위한 상품을 만들라고 하면서, 회사의 밀레니얼 세대를 위한 일하는 방식은 거의 없죠.
2019년 올해 많이 바꾸어 보자구요.
[참고] 절대평가가 필요한 이유
https://brunch.co.kr/@lovewant/169
