적합한 사람이 적합한 자리에 있습니까?
조직문화는 인재 시스템이다.
제가 첫 컨설팅을 했던 회사의 대표님은 정이 참 많으신 분이었습니다.
그 마음이 너무 따뜻해서, 구성원 한 명 한 명을 정말 진심으로 대하셨어요.
그래서 이런 질문을 자주 하셨습니다.
“이 직원… 어떻게 해야 할까요?”
“내보내야 할까요…?”
“교육하면 변화할까요…?”
지금의 제가 보면, 그 질문의 본질은 단 하나였습니다.
“우리 조직에 맞는 사람인가?”
그런데 그걸 판단할 기준이 없었습니다.
그래서 결정은 늘 어렵고, 감정은 흔들리고, 조직은 불안정했습니다.
당시의 저는 지식이 부족했고, 정말 죄송한 마음이 큽니다(물론 당시에는 최선을 다했지만요).
지금의 제가 그 현장에 다시 간다면,
저는 가장 먼저 도구 하나를 꺼내드렸을 겁니다.
바로 ‘핵심가치 & 직무 분석표’입니다.
핵심가치 분석표: 조직문화의 시작은 '기준'이다
가장 중요한 것은 ‘좋은 사람’이 아니라 '우리 조직의 가치에 맞는 사람'입니다.
핵심가치는 세로열에 놓습니다.
그 가치를 실제로 지키는지를 1~3점으로 표현합니다.
- 3점: 일관되게 지킨다
- 2점: 그럴 때도 있고 아닐 때도 있다
- 1점: 거의 지키지 않는다
핵심가치가 5개라면, 저는 보통 이렇게 제안합니다.
- 3점 3개 이상
- 2점 2개 이하
- 1점 0개
물론 결정은 대표님 몫입니다.
하지만 기준이 있어야 판단이 명확해집니다.
직무 분석표: “하고 싶다”보다 중요한 건 “할 수 있다”
직무는 딱 세 가지입니다.
- 직무를 이해한다(O/X)
- 직무를 원한다(O/X)
- 직무를 수행할 역량이 있다(O/X)
세 박자가 모두 O여야 합니다.
하나라도 X라면, 그 자리는 그 사람에게 맞지 않습니다.
심플합니다.
하지만 이 단순함이 조직을 살립니다.
기준보다 낮은 직원이 있다면?
먼저 해야 할 건 ‘퇴출’이 아닙니다. ‘명확한 기회 제공’입니다.
대부분의 조직에는 기대 이하의 평가를 받는 직원이 존재합니다.
그건 조직이 이상한 게 아닙니다. 자연스러운 일입니다.
중요한 것은 그 사람을 어떻게 다루느냐입니다.
제가 가장 현실적이라고 보는 방법은 ‘삼진 아웃제’입니다.
- 1 스트라이크: 문제점을 구체적으로 전달합니다. 기대 기준을 명확히 알려주고 한 달의 개선 기회를 줍니다.
- 2 스트라이크: 개선이 없다면, 다시 면담합니다. 그리고 2주의 ‘마지막’ 기회를 줍니다.
- 3 스트라이크: 변화가 없다면, 조직의 핵심 가치와 맞지 않는 인재입니다. 정리해야 합니다.
이 과정의 핵심은 공정함, 투명함, 일관성입니다.
실제로는 대부분 3번째까지 가지 않습니다.
왜냐하면 기준이 명확해지면,
핵심 가치와 맞지 않는 사람은 스스로 떠나기 때문입니다.
조직문화는 ‘결정의 일관성’이다
많은 대표님들은 조직문화를 “분위기”라고 생각합니다.
하지만 문화는 감정이 아닙니다.
문화는 기준 → 판단 → 행동의 반복입니다.
- 핵심가치를 명확히 하고
- 기준을 만들고
- 일관되게 적용하고
- 그 기준을 지키는 사람과 함께 가는 것
이게 바로 조직문화입니다.
“일은 잘하는데...”
이건 ‘조직문화’가 아니라 ‘문화 리스크’입니다.
어떤 직원은 정말 생산적입니다.
성과도 잘 냅니다.
하지만 핵심가치를 지키지 않는다면?
그 사람은 그 조직의 문화적 비용이 됩니다.
겉으로는 성과를 내고, 뒤에서는 동료를 소모시키고,
조직에 불신을 만들고, 문화의 뿌리를 갉아먹습니다.
단기적으로는 감내할 수 있습니다.
하지만 장기적으로 조직을 무너뜨리는 건 항상 이런 유형입니다.
직무가 X라면? 키울지, 옮길지, 축소할지 명확히 결정해야 한다
직무는 육성이 가능합니다.
저는 늘 이렇게 말합니다.
역량은 키울 수 있지만, 핵심가치는 거의 못 바꾼다.
핵심가치가 맞지 않다면, 최소 1년은 투자해야 합니다.
그만큼 문화는 깊은 토양 위에 있습니다.
조직문화는 예쁜 문구가 아닙니다.
핵심가치 선언문도 아닙니다.
조직문화는 사람을 보는 방식이고, 사람을 대하는 일관된 의사결정의 축입니다.
그리고 그 기준의 중심에는 ‘핵심가치 & 직무 분석표’가 있습니다.
이 도구 하나가 조직의 성과, 갈등, 채용, 피드백, 유지, 성장…
모든 것을 바꿉니다.
조직은 결국 함께 가는 사람에 의해 결정된다
좋은 전략도, 좋은 시스템도 결국 ‘사람’이 실행합니다.
기준이 없으면 좋은 사람도 흔들리고 나쁜 사람도 남습니다.
기준이 있으면 좋은 사람은 잘하고 나쁜 사람은 자연스럽게 떠납니다.
조직문화는 결국 사람의 문제입니다.
그리고 사람의 문제는 결국 시스템의 문제입니다.