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by Human Centered Innovator Sep 04. 2022

실무 현장이 필요로 하는 리더의 다섯 가지 모습

[08] 프로젝트 실행을 위한 보너스 트랙

1인 진행의 프로젝트를 제외하면 어떤 현장이든 다양한 관계와 역할이 존재합니다. 우리가 흔히 방문하는 카페만 봐도 그렇습니다. 손님을 비롯해 카페의 주인, 매니저, 바리스타, 아르바이트생 등이 모여 만드는 관계는 각자 다르지만 서로 중요합니다. 업무에서 만나는 실무 현장도 크게 다르지 않습니다. 서비스 디자인 씽킹 프로세스가 적용되는 Project의 리더는 물론 Project Manager, Product Owner, Product Manager 등 우리가 일상에 만나는 크고 작은 실무 현장 어디든 리더십은 필요합니다.

가끔 직책이 주어지고 조직도에 이름이 올라가면 리더가 되었다고 스스로 생각하는 경우를 자주 보게 됩니다. 그렇지만 태도와 관점의 변화 없이 그냥 리더가 되는 것은 아닙니다. 말 그대로 정말 리더인지 아니면 스케줄과 보고 전달을 위한 포지션 담당자에 가까운지 구분해야 합니다. 그 둘을 나누는 건 그리 어렵지 않습니다. 책임에 대한 반응에서 차이를 보입니다. 어떤 상황을 가정하거나 또는 실제로 일어났을 때 자신의 역할을 어떻게 정의하는지, 해결에 필요한 현실적 방안을 제시하는지, 실행 의지를 명확히 가졌는지를 살펴보면 확인할 수 있습니다. 한 편으로 프로젝트 팀원에게는 기대하는 리더를 만나기 쉽지 않다는 현실 속 어려움 역시 있습니다. 그래서 '지금 당장 실천하는 서비스 디자인 씽킹'에서도 '혁신의 방법론이 원하는 리더십'을 다룹니다. 그 내용과 함께 이 글을 통해 보편적이고 일반적인 관점에서 리더의 모습은 어때야 할지 현장 중심으로 생각해 보는 계기를 마련하기 바랍니다.

솔선수범을 바탕으로 활동의 중심에 있기

1. 리더가 자신이 하는 일을 자연스럽게 드러내는 것은 좋지만 또 과시하 듯 팀에 나열하는 것만큼 힘 빠지는 모습이 없습니다. 팀원 모두 다양한 형태로 열심히 프로젝트에 기여하고 있으며 결국 누구 한 사람이 아닌 팀의 형태로 업무는 수행되기 때문입니다. 따라서 일반적인 프로젝트에서 리더는 늘 팀과 함께 하며 새로운 생각과 시도를 자연스럽게 사람들에게 제안하는 모습이 필요합니다.

우리가 만나는 현장 속 리더가 모든 일을 늘 열심히 하기란 힘들고 그럴 수도 없을 겁니다. 그렇지만 '솔선수범'은 필요합니다. 잘 알고 있듯 '나는 계속 고민해요', '내가 이렇게 열심히 일해요' 등의 말로 생색 내기를 말하는 건 아닙니다. 특히 본인의 생각 없이 '어떤 일이 생길까요', '무엇을 해야 할까요' 등으로 묻기만 해서도 안 됩니다. 새로운 시도나 더 좋은 옵션을 제안하며 팀이 새로운 관점을 가지고 아이디어를 더 확대할 수 있게 만들어야 합니다.

그렇게 했을 때 프로젝트 활동의 중심에 리더가 존재할 수 있습니다. 조직도 가운데 이름이 있다고 리더가 되는 건 아닙니다.

이전보다는 앞으로의 계획에 더 자신감 보이기

2. 의외로 과거에 묶여 버리는 리더가 많습니다. 디브리핑이나 회고의 과정 등에서 필요로 하는 활동이 아니라면 과거에 집착하는 건 대부분 그땐 그랬지에 그치고 맙니다.

꼭 애자일이나 린과 같은 특정 프로세스를 언급하지 않더라도 지난 내용을 빠르게 회고하고 주요 활동 포인트를 찾아 반복 개선하며 앞으로 나가는 것은 중요합니다. 그리고 그 과정 전반을 리더는 챙기고 신경 써야 합니다. 그러한 활동 계획이 명확하게 뒷받침될 때 앞으로 만들어진 활동과 결과에 대한 자신감이 생길 수 있습니다.

모든 과정과 결과는 '우리'라는 점 잊지 않기

3. 혁신을 위한 질문법이면서 디자인 씽킹 중심의 활동에 빠지지 않고 등장하는 'How Might We'의 'We'는 내가 아닌 우리를 의미합니다. 그리고 코크리에이션의 'Co-'에서도 '함께', '공동의'가 중요함을 찾을 수 있습니다. 리더의 역량은 분명 중요하지만 혼자 가능한 프로젝트는 없습니다. 결국 팀이 함께 해야 하고 리더가 이를 느끼게 해주는 활동과 표현이 중요합니다.

팀 구성원을 돋보이게 하고 그들을 진심으로 존중하는 마음이 느껴지는 것은 프로젝트 진행 과정에 팀이 흔들리지 않게 하는 기반이 되어 중요합니다. 말로는 '팀'이 함께 한다고 말하면서 정작 성과에 대해 이야기할 때면 스스로의 수고를 생색내며 본인을 자랑하는 리더를 생각보다 훨씬 자주 보게 됩니다. 그리고 막상 프로젝트의 수행 과정에 노력이 필요할 때면 다시 팀을 강조하는데 그런 상황에서도 팀 구성원들은 어떤 생각을 할지 쉽게 예상 가능할 겁니다.

결국 '우리'라는 표현이 중요한 것이 아니라 진정성이 중요하며 그 진심이 전달되어 팀이 잊지 않도록 해야 합니다.

칭찬과 돋보임은 현장에서 즉시 표현

4. 앞에서 언급한 '우리'라는 점을 잊지 않는 방법 중의 하나가 바로 적절한 표현이죠. 특히 잘 한 부분에 대한 언급입니다. 칭찬의 표현이 어때야 하는가도 중요하지만 그 보다 더 신경 써야 하는 부분이 있습니다. 타이밍입니다. 가능하면 그 자리에서 그리고 즉시 많은 사람이 알 수 있게.

간혹 팀 구성원이 리더의 생각과 마음을 잘 알거라 생각하는 경우를 봅니다. 당장 옆에 앉은 사람이 오늘 저녁 무엇을 먹고 싶은지도 정확히 이야기하기 전까지 알 수 없으니까요. 그러므로 칭찬과 응원이 필요하다면 또 그 반대도 마찬가지인데 제대로 표현해야 합니다. 그리고 그 진심이 제대로 전해질 수 있는 적절한 타이밍을 찾아서 전달하는 것이 표현만큼 어쩌면 그 보다 더 중요할 수 있음을 기억해야 합니다.

어려울 땐 먼저 다가가 격려하고 북돋우기

5. 가끔 리더가 '어려운 부분은 없습니까?'라고 물을 때 질문에 적절한 답변을 듣지 못했다면 정말 팀원의 의견이 없어서일까요? 리더와 팀이 적절한 감정적 흐름을 유지하고 있을 때 어렵고 필요한 부분에 대한 의견 개진도 가능합니다. 하나의 팀으로 유대감이 없는 상황에서 껄끄러운 내용을 담은 대화가 시작되기란 쉽지 않습니다.

사람에 대한 정이나 안타까움도 중요하지만 그 이야기를 하려는 것은 아닙니다. 그보다는 프로젝트가 적절히 진행되기 위해 원활한 커뮤니케이션이 필요합니다. 이는 그냥 있는 그대로 두고 자연스럽게 흘러가면 가능한 부분이 아닙니다. 리더가 프로젝트 인원에 늘 관심을 가지고 불편과 어려움을 제거해주려 노력할 필요가 있다는 점을 명확히 기억해야 한다는 의미입니다.

인간 중심의 접근으로 사람에 공감하는 프로세스의 필요성을 살펴보는 팀이 정작 자신들에 대해서는 그와 전혀 상관없는 모습을 보일 때도 많습니다. 이런 아이러니한 상황이 발생하지 않도록 한정된 자원과 일정 속에서 리더가 꼭 챙겨야 합니다. 프로젝트가 필요로 하는 리더의 모습과 활동을 위해 필요한 내용을 한 번쯤 짚어보기 바랍니다.

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