팀장이 꼭 알아야 할 성과관리와 피드백 차이
� Leadership & Culture 시리즈 #1
오늘은 “팀장이 꼭 알아야 할 성과관리와 피드백 차이”에 대해 이야기합니다.
<팀장이 꼭 알아야 할 성과관리와 피드백 차이>
조직을 이끄는 리더라면 누구나 결과를 중요하게 생각합니다. 하지만 목표 달성 여부만 확인하는 관리와, 과정 속에서 사람을 성장시키는 대화는 성격이 크게 다릅니다. 많은 팀장들이 이 둘을 구분하지 못한 채 결과만 점검하다 보니, 팀원들의 동기는 떨어지고 성과 역시 기대만큼 오르지 않는 경우가 많습니다.
<결과 중심 관리와 과정 중심 대화>
관리의 초점은 결과 지표에 있습니다. 정해진 목표를 달성했는가, 수치로 확인 가능한 성과가 있는가에 집중합니다. 반면 과정 속 대화는 사람을 성장시키는 촉진제에 가깝습니다. 업무가 진행되는 도중 부족한 점을 짚어주고, 잘한 점을 인정하며, 더 나은 방법을 제시하는 것이죠.
즉, 하나는 ‘판단’에 가깝고, 다른 하나는 ‘지원’의 성격이 강합니다. 이 차이를 이해하는 순간, 리더는 단순한 관리자에서 진정한 코치로 변할 수 있습니다.
사례 1. 결과만 강조한 A팀
한 기업의 A팀은 매월 실적 보고 회의에서 목표 달성률만 확인했습니다. 팀장은 “이번 달은 70% 달성, 다음 달엔 더 분발하자”라는 말로 회의를 마무리하곤 했습니다.
겉으로는 간단해 보이지만 문제는 명확했습니다. 왜 목표가 미달했는지, 어떤 어려움이 있었는지에 대한 논의가 전혀 없었던 것입니다. 결국 팀원들은 자신이 무엇을 바꿔야 하는지 알지 못했고, 노력해도 인정받지 못한다는 무력감을 느꼈습니다. 시간이 지나면서 팀 분위기는 침체되었고, 오히려 성과는 더 낮아졌습니다.
사례 2. 대화를 통해 변화한 B팀
반대로 B팀장은 매주 짧은 면담을 통해 업무 과정을 점검했습니다. 보고서는 기한 내에 제출됐지만 분석이 부족했던 팀원에게 이렇게 말했습니다.
“기한 내 약속을 잘 지켜서 좋았어.
다만 이번에는 데이터 해석이 조금 아쉬워.
다음엔 그래프 밑에 설명을 한 줄씩 붙이면 훨씬 설득력이 있을 거야.”
이 말 한마디에 팀원은 자신이 잘한 점과 개선해야 할 부분을 동시에 알게 되었습니다. 게다가 구체적인 방법까지 제시받았으니 스스로 발전할 수 있다는 확신도 생겼습니다.
몇 달 후, B팀은 실적뿐 아니라 분위기에서도 두각을 나타냈습니다.
<흔히 하는 잘못된 접근>
많은 리더들이 개선을 돕는다는 의도로 이야기하지만 오히려 역효과를 내곤 합니다. 대표적인 사례는 세 가지입니다.
비난형: “이게 뭐야? 왜 이렇게 했어?” → 위축만 남음
모호형: “좀 더 열심히 해봐.” → 방향성을 제시하지 못함
일방형: 질문 없이 지적만 하는 방식 → 대화가 아닌 지시가 됨
이런 방식은 구성원의 성장에 기여하지 못하고, 오히려 조직 내 불신을 키웁니다.
<효과적인 대화 4단계>
리더가 참고할 만한 구조화된 대화법은 다음과 같습니다.
사실 확인: “이번 자료에 데이터 정리가 잘 되어 있었어.”
구체적 지적: “하지만 그래프 해석이 빠져 있어서 이해가 어려웠어.”
대안 제시: “다음엔 각 그래프 밑에 간단한 설명을 덧붙여줘.”
격려: “그렇게 하면 자료가 훨씬 설득력을 가질 거야.”
이 과정을 따르면 팀원은 방어적인 태도 대신 열린 자세로 의견을 받아들일 수 있습니다
<심판이 아닌 코치로서의 리더>
결과만 점검하는 리더는 심판처럼 보입니다. 잘했는지 못했는지만 판단하기 때문이죠. 하지만 과정 속에서 대화를 나누는 리더는 코치에 가깝습니다. 경기 도중 방향을 알려주고, 실수를 성장의 기회로 바꾸며, 잘한 부분을 다시 힘으로 전환시켜 줍니다.
리더가 두 가지 접근법의 차이를 이해하고 균형 있게 활용할 때, 팀은 건강한 문화 속에서 더 큰 성과를 냅니다.
결과 지향적 관리와 과정 속 대화는 서로 대립되는 개념이 아닙니다. 오히려 두 바퀴처럼 함께 굴러가야 조직이 앞으로 나아갈 수 있습니다. 관리가 성과라는 ‘결과’를 다룬다면, 대화는 성장을 위한 ‘과정’을 다룹니다. 리더는 이 균형을 잡아 팀원들이 성과와 성장을 동시에 경험할 수 있도록 해야 합니다.
