스타트업에 적합한 해고 방안은..
STEP 0
스타트업은 5인 이하의 소규모로 시작하는 것이 대부분이고 경영하면서 처음의 사업계획이 바뀌는 경우도 종종 발생한다. 그런 이유로 사업 초기에 기업의 빠른 성장을 위해서는 팀원 각자의 역량이 굉장히 중요하다. 앞서 채용에 대한 중요성을 강조하였고 또한 기업에 부적합한 팀원을 뽑을 경우 자칫 기업이 망할 수 있다고 경고하였다.
그러나 일을 같이 해보지 않고서는 그 사람의 자질을 알아내는 것은 쉬운 일이 아니다.
스타트업 초기에는 가급적 불필요한 비용을 줄여야 한다. IT 기반의 기술 창업은 설비투자에 대한 비용보다는 대부분 인건비의 비중이 크기 때문에 기업의 비전과 나아가는 방향이 다르거나 보유 역량이 기준에 못 미치는 직원이 있을 때에는 해고를 해야 하는 상황이 발생할 수 있다.
해고를 하는 것은 채용하는 것보다 몇 배나 더 어려운 일이다. 우리나라는 정, 인간관계를 중요시하기 때문에 이런 상황이 발생하면 경영자의 입장에서 매우 고통스럽니다. 대게 초창기 파트너 또는 팀원의 경우 지인의 추천이나 대학 동기, 직장동료 등 매우 가까운 사이가 대부분이라 나중에 어색해질 관계를 생각해서라도 선뜻 해고를 하기가 어렵다.
해고 방안을 모색하기 전에 스타트업 창업이 가장 활발한 국가인 미국은 어떨까? 2014년에 발표한 미국 노동통계국의 자료에 따르면 미국의 스타트업은 창업 후 1년 이내에 약 25%의 직원을 해고했다고 발표했다. 이 통계는 지난 2012년 3월부터 2013년 3월 사이 스타트업 고용 변동 조사를 기반으로 하였다.
이와 대조적으로 창립 연혁 18년 이상의 일반 기업의 해고율은 6.6%에 그쳤다. 이렇듯 미국의 스타트업 해고율은 일반기업과 비교해서 4배나 높았다. 변화가 잦은 스타트업의 특성을 감안하더라도 지나치게 불안정한 고용환경을 가지고 있다.
해고와 관련된 통계자료나 참고할 수 있는 글은 구글링을 통해서 쉽게 접할 수 있다. 그러나 해고를 바라보는 시각은 전문가들마다 견해가 다르고 기준을 달리하다 보니 사업 경험이 부족한 스타트업 창업자가 기업 경영에 접목하는 것에 한계를 느낀다.
해고를 포함한 인사 규정은 표준화하기가 어렵고 적당한 기준을 설정하기가 모호한 면이 있다. 인간관계에 따른 심리적인 부분이 적용되고 기업의 업종, 규모, 정부 정책, 사회 등의 변수에 따라서도 세부적인 방향이 달라지기 때문이다.
그렇기 때문에 스타트업에 공통적으로 적용할 수 있는 '해고가 필요한 직원'의 세 가지 유형을 제시하고 나머지는 경영자의 주관적인 판단에 의해서 결정하기를 권하는 바이다.
첫 번째 유형은 사내 정치를 만들려고 하는 직원이다. 이런 직원은 보유 역량의 수준을 떠나서 다른 팀원들을 불편하게 만든다. 또한 편 가르기를 통해 기업의 정보를 빼돌려 새로 창업하는 경우도 종종 생긴다. 업종에 상관없이 이런 직원이 있다면 최대한 빨리 해고하는 것이 좋다.
두 번째 유형은 모든 일에 부정적인 직원이다. 스타트업은 빠른 의사결정으로 적절한 시기에 제품, 서비스를 출시하는 것이 중요하다. 그러나 부정적인 사람이 팀원으로 있으면 의사결정에 오랜 시간이 걸리고 일을 추진함에 있어 어려움을 겪는다. 가장 중요한 것은 다른 팀원들의 의욕까지 떨어뜨려서 회사에 치명적인 악영향을 미치게 한다.
세 번째 유형은 반복된 실수를 하는 직원이다. 여기서 반복된 실수는 두세 번을 의미하는 것이 아니다. 실수는 누구나 여러 번 할 수 있기 때문에 거기에 대해서는 따뜻한 마음으로 감싸줘야 한다. '반복된 실수'는 지속적으로 똑같은 실수를 하고 개선에 의지가 없는 직원을 의미한다. 스타트업은 추진력과 성장동력을 지속적으로 유지해야 한다. 열정과 의지가 없는 팀원은 제품, 서비스 개발을 늦추고 다른 팀원들의 짜증을 유발한다.
같이 일하는 팀원이 해고를 당하게 되면 나머지 팀원들 또한 언제 짤릴지 모르는 고용불안에 시달릴 수 있다. 그러나 위의 세 가지 유형의 직원은 다른 팀원의 입장에서 하루라도 빨리 나가길 바라고 있을 것이다.
제대로 된 팀원이 제대로 된 제품, 서비스를 만들 수 있기 때문에 채용, 해고 관련 부분은 경영자에게는 매우 중요한 부분이다. 경영자는 기업의 목표와 비전, 그리고 기업 고유의 문화를 고려하여 적합한 해고 방안을 수립할 수 있는 유연한 사고가 필요할 것이다.
