팀워크 플레이북:3.2 좋은 팀원 가이드

1장 좋은 팀에 대한 이해

1.1 좋은 팀을 만들고 싶어요

1.2 팀은 무엇인가

1.3 좋은 팀은 어떠한가

1.4 팀효과성 연구

1.5 좋은 팀의 핵심: 팀십

1.6 X관점과 Y관점

2장 좋은 팀을 만드는 기술

2.1 팀워크는 왜 어려운가

2.2 팀워크 기술 #0 공감적 소통

2.3 팀워크 기술 #1 피드백

2.4 팀워크 기술 #2 갈등대응

2.5 팀워크 기술 #3 팀의사결정

2.6 팀워크 기술 #4 팀회의

3장 좋은 팀을 만드는 방법
3.1 좋은 팀이 되기 어려운 이유

3.2 좋은 팀원 가이드

2014년 과잉인재효과(The Too Much Talent Effect)라는 연구결과가 발표되었습니다. 콜롬비아대학교, 암스테드담 대학교, 인시아드의 연구팀들이 국제축구연맹(FIFA), 미국 프로농구 협회(NBA), 미국 프로야구 리그(MLB)의 자료를 받아 팀 내에 스타급 선수들의 숫자와 경기 결과의 상관 관계를 분석한 연구입니다. 연구진은 먼저 월드컵 팀 구성원의 역량의 합과 그 팀의 피파랭킹과의 관계를 분석했습니다. 흥미로운 결과가 있었는데, 최고 수준의 스타급 선수가 많으면 많을 수록 순위가 올라가다가 60~70%가 넘어가면 피파랭킹이 떨어지기 시작한 것입니다. 이러한 경향은 농구에서도 동일하게 나타났습니다. 스타급 선수의 비율이 40~50%까지는 팀성적이 올라가다가 50%가 넘어가면 팀 성적이 저하되었습니다. 그러나 야구는 이러한 경향이 나타나지 않았습니다. 야구는 스타급 선수의 비율이 높아지면 높아질 수록 팀의 성적이 우수했습니다. 연구진은 이 결과를 분석하면서 협력이 중요한 경기일 수록 스타급 선수의 비율보다 상호의존성이 결과에 더 큰 영향이 있다는 것을 입증했습니다. 이와 비슷한 실험을 경영학자인 매러디스 벨빈은 그의 저서 ‘팀이란 무엇인가’에서 아폴로신드롬이라는 개념으로 소개했습니다. 사람들은 탁월한 인재를 모아놓고 일하면 더 좋은 결과가 있을 거라 생각합니다. 그러나 실제로 뛰어난 인재들로만 구성되어 있을 때, 오히려 평범 이하의 성과를 내는 팀들이 많다라는 것입니다. 아폴로팀의 뛰어난 인재들은 서로 자신의 능력을 인정받으려 자신의 의견을 고집하고, 상대의 약점을 찾는데 급급하고, 쓸데없는 논쟁으로 시간을 낭비하는 성향이 있다고 합니다. 이 역시 팀의 상호작용이 중요한 일들은 팀원들의 협력이 개개인의 탁월한 능력치보다 더 중요하다는 것을 증명했습니다. 물론 스타들만 모여서 성공하는 축구팀도 농구팀도, 또 아폴로 팀도 있습니다. 이들 팀원들은 자신이 인정받는 것보다 팀의 승리와 성공에 더 포커스를 맞추는 팀십을 발휘할 때 가능합니다. 매러디스 밸빈은 이러한 문제를 극복하기 위해서는 모두가 공격수가 있는 팀이 아닌 상호보완적인 팀을 만들고, 서로 각자의 역할을 인정하고 지원하는 체계로 만들어야 한다고 합니다. 또한 업무능력 뿐 아니라 좋은 관계와 유대감이 시너지를 위해서는 더 중요하다고 합니다.

좋은 팀원이란 어떤 팀원일까요?

첫번째는 당연히 자신에게 주어진 역할을 잘 감당하는 팀원입니다. 자신이 맡은 일을 제대로 하지 못하는 사람이 좋은 팀원이 될 수는 없습니다. 두번째는 자신의 역할을 넘어서 팀에 기여하는 팀원입니다. 이것은 앞서 말씀드렸던 팀십이라는 개념과 맞닿아 있습니다. 우리가 함께 모여서 일하는 이유는 자신을 드러내기 위함이 아니라 팀의 목표를 달성하기 위한 것입니다. 팀의 목표를 생각하지 않고, 자신의 일만 열심히 하는 사람들은 좋은 팀원이라고 보기 어렵습니다. 어떤 식당의 이야기입니다. 주방의 요리사가 5명 정도 일하고 홀에서 서빙 하는 사람도 4명이 있었습니다. 어느 날 서빙하는 직원 1명이 개인 사정으로 출근하지 못했고, 그 날 따라 손님이 많이 몰렸습니다. 갑자기 주문이 들어오자 주방에서는 요리하느라 정신이 없었고, 또 홀에서도 주문을 받고 손님을 안내하고, 물과 식기, 식전 빵과 피클 서빙으로 바빴습니다. 음식이 나오기 시작하자 홀 직원이 모자라 요리 서빙이 밀리기 시작했습니다. 주방을 살펴보니, 요리사들은 음식을 어느 정도 처리했고 조금씩 여유가 생겼습니다. 그 때 매니저가 주방 직원들에게 홀에서 서빙하는 것을 좀 도와 달라고 했더니, 주방에서는 ‘왜 우리가 음식을 서빙해야 하냐? 우리 일이 아니다”라고 선을 그었습니다. 주방 직원들은 자신의 역할을 잘 감당했지만, 팀십은 없었습니다. 레스토랑의 목표는 손님들에게 음식을 통해 만족스러운 경험을 제공하는 것인데, 그 목표는 중요하게 여기지 않고, 자신이 맡은 역할만 생각했던 것입니다. 팀인식이 있었다면 자신의 역할을 하는 것을 넘어서 우리의 목표에 더 집중해야 했습니다. 결국 자신의 일을 잘 감당하는 것 만으로는 팀이 성공하기는 어렵습니다. 좋은 팀원은 자신의 역할을 넘어 팀의 성공에 관심을 가져야 합니다.

그렇다면 어떻게 좋은 팀원이 될 수 있을까요?

가장 중요한 질문은 ‘왜 나는 여기서 일하는가?’에 대한 명확한 답이 있어야 한다는 것입니다. 그저 월급 받으니까 일한다라는 사람들은 기본적으로 받는 만큼 일한다의 자세를 가지고 있습니다. 이런 자세로는 자신에게 주어진 일에 대해서만 마지못해 수행합니다. 팀십이나 다른 사람들에 대한 기여를 찾기 쉽지 않습니다. 그런데 나는 여기서 왜 일하는가에 대한 답변이 단지 돈을 넘어서 향후 커리어에 대한 성장이나 자신의 삶의 목적에 연결되어 있으면 이런 사람들은 지금 하고 있는 그 일이 잘 되어야 하는 이유가 있고, 팀이 성공해야 한다고 생각합니다. 구글의 효과적인 팀의 다섯가지 특징 중 네번째가 일에 대한 개인적 의미가 선명한 구성원입니다. 팀 효과성을 발휘하기 위해서는 팀의 성공이 개인적으로도 의미가 있어야 합니다. 그래야 자신의 역할을 넘어서 다른 사람들을 돕고, 팀의 목표에 관심을 갖고 기여하게 됩니다. 자신의 맡은 역할만 잘하면 된다고 생각하는 사람은 팀으로 일하는 것보다는 개인사업이나 프리랜서로 혼자 일하는 것이 그 개인에게도 팀에게도 유익합니다. 우리는 팀 외부에 일을 맡길 때는 그 역할만 잘하기를 기대하지 그것을 넘어서는 기여를 기대하지 않습니다. 팀 속에 속해 있으면서 외부 프리랜서처럼 일한다면 자신도 그 팀원들도 즐겁게 일하기 어렵습니다.

두번째 질문은 팀의 결정에 대한 수용입니다. 함께 팀으로 일할 때 다른 기준과 가치로 일하며 다른 의견을 갖는 것은 자연스럽습니다. 그 다름 중에서 달라도 되는 것과 다르면 안되는 것이 있습니다. 달라도 되는 부분이라면 서로 인정하고 존중해 주면 됩니다. 그러나 다르면 안되는 것은 서로 합의하고 팀의 방향을 결정해야 합니다. 팀십에서 언급한 것처럼 결정하기 전까지는 충분히 의견을 이야기하고, 결정이 나면 내 선호 여부와 상관없이 그 결정을 수용하고, 실행에 적극적으로 동참해야 합니다. 그 결정이 잘되었는지에 대한 여부는 실행이 완료되고, 리뷰 시간을 통해 피드백하면 됩니다. 이 때도 ‘그 때 내 말이 맞았다’라는 증명에 초점을 맞추는 것이 아니라 앞으로 다음에 다시 이 일을 한다면 어떻게 하는 것이 좋은가에 초점을 맞춰서 진행해야 합니다.

세번째는 나는 어떻게 성장할 것인가에 대해 고민해야 합니다. 이 질문은 앞서 나는 왜 여기서 일하는가와 연결되어 있습니다. 내가 이 일을 하는 목적을 생각하면서 ‘나는 어떤 역량을 갖춰야 하는가’, ‘어떻게 그 역량을 갖출 수 있을까’에 대해 고민해야 합니다. 팀이 성장하기 위해서는 그 팀의 구성원들도 성장해야 합니다. 같은 일을 더 효율적으로 수행하거나, 높은 수준의 업무들을 성취해 나가야 합니다. 이를 위해서 성장형 사고를 가지고 피드백을 수용하는 태도를 길러야 하며, 개발해야 하는 역량에 의식적인 연습이 필요합니다. 성장하지 않는 팀원과 함께 일하는 것은 장기적으로 지치고 고단한 일입니다.

여러분은 어떤 팀원이 되기를 원하십니까? 앞서 말씀드린 아폴로팀의 뛰어난 능력은 가졌지만, 독선적이고 팀워크가 부족한 팀원입니까? 아니면 팀의 결정에 헌신하고, 계속해서 성장하며 팀에 기여하는 팀원입니까?