아마존이 이렇게 성장하게 된 키워드. 매커니즘과 축적

좋은 의도만으로는 안된다. 매커니즘이 있어야 한다.
이것은 아마존의 조직문화를 내재화하고 실행하게끔 하는 핵심 문장입니다. 어떤 기준으로 리더십 원칙을 만들고 매커니즘화하는지, 그리고 좋은 조직문화를 축적해 나가는지에 대해 살펴보았습니다.

순서파괴는 아마존이 가지고 있는 독특한 조직문화의 특징을 잘 설명한 책입니다. 회사를 만들고 조직을 키워가는 대표님과 임원분들뿐만 아니라 잘 성장할 수 있을 거라고 기대하는 회사를 찾는 인재분들에게도 이 책의 내용이 크게 도움이 될 거라고 생각합니다. 다만 아마존의 조직문화를 보이는 그대로 따라하기보다 그 원칙과 개념이 무엇이고 어떻게 활용하면 좋을지 생각해볼 필요가 있습니다. 아마존의 조직문화를 단순히 카피(copy)하는게 아닌 스틸(steal)하여 내재화시키는데 더 도움이 될 것이라 판단해 그 부분에 대해 한번 얘기해보고자 합니다.

책의 저자인 콜린 브라이어(Colin Bryar)와 빌 카(Bill Carr)는 제프베조스의 최측근에서 오랜 기간 아마존의 성장을 함께 하며 아마존이라는 회사가 쌓아올린 영광의 순간을 함께 했습니다. 순서파괴는 이들이 아마존의 성장에 기여했다고 생각하는 몇가지 핵심적인 조직문화를 소개하고 있습니다. 모두 6가지인데요. 하나 하나가 다 중요하면서도 아마존의 조직문화를 잘 나타내주고 있습니다.

아마존의 리더십 원칙

채용을 위한 바레이저 프로세스

성과 극대화를 위한 싱글스레드 리더십

효과적인 커뮤니케이션을 위한 내러티브와 6-페이저

고객 경험에서 판단하도록 도움을 주는 워킹 백워드

아웃풋이 아닌 인풋지표의 측정 및 관리

위 6가지 조직문화는 다른 글에서도 충분히 내용을 이해할 수 있으리라 생각합니다. 저는 이 중에서도 아마존의 조직문화에 가장 근간이 되고 중요하다고 생각되는 것, 그들의 경영전략인 리더십 원칙과 매커니즘에 대해 말하고자 합니다. 현재 아마존의 리더십 원칙은 크게 14가지가 있고 아래 링크에서 잘 설명하고 있습니다.

https://aws.amazon.com/ko/careers/culture/

여기서 아마존의 리더십 원칙 14가지에 대해서 일일이 설명하고 이런 조직문화가 좋으니 독자님의 조직문화 속에 꼭 가져갔으면 좋겠다는 것에 포인트를 두고 싶지는 않습니다. 아마도 각 회사가 가지고 있는 조직문화는 뛰어난 대표님과 임원분들이 심사숙고해서 만든 토대가 있을 것입니다. 만약에 아직 이렇다할 조직문화가 없다고 한다면 트랙션 이라는 책을 참고할 경우 초기 조직 문화를 설정하는 기술적인 방법론을 파악할 수 있으니 추천드립니다.

순서파괴라는 책에서 스틸해야 할 것은 그 리더십 원칙, 조직문화가 어떻게 현재의 아마존의 성장을 이끌었냐에 대한 부분입니다. 먼저 리더십 원칙의 점진적인 발전했던 과정을 보겠습니다.

아마존의 리더십 원칙의 발전 과정

초기 아마존(1994-1998)에는 명문화된 리더십 원칙이 없었습니다. 제프 베조스가 초기에 중요시했던 '고객 집착(Customer Obsession)'과 '장기적 사고(Long-term Thinking)'가 회사의 비공식적 지침이었습니다. 1998년, 회사가 빠르게 성장하면서 베조스는 처음으로 회사의 핵심 가치를 정립했고, 이것이 초기 리더십 원칙의 시작이었습니다.

2002년, 아마존은 첫 공식 리더십 원칙 10가지를 발표했습니다. 이 원칙들은 그동안의 성공과 실패 경험에서 얻은 교훈을 반영했습니다. 예를 들어, 닷컴 버블 붕괴를 겪으며 '검소함(Frugality)' 원칙이 추가되었습니다. 현실적인 재정 압박이 새로운 리더십 원칙으로 진화한 것입니다.

2009년, AWS의 성공과 함께 '발명하고 단순화하라(Invent and Simplify)'와 '깊이 파고들어라(Dive Deep)' 원칙이 강화되었습니다. 클라우드 서비스라는 완전히 새로운 비즈니스 영역에서의 경험이 리더십 원칙에 반영된 것입니다.

2015년, 뉴욕 타임즈의 아마존 직장 문화 비판 기사 이후, '서로 최고의 수준을 기대하고 능력을 개발한다(Hire and Develop the Best)'와 '다양성을 포용하라(Embrace Diversity)' 원칙이 보강되었습니다. 외부 비판을 수용하고 이를 개선의 기회로 삼은 사례입니다.

2018년, 14번째 원칙인 '지구 최고의 고용주가 되자(Strive to be Earth's Best Employer)'가 추가되었습니다. 이는 인재 확보와 유지가 비즈니스 성공의 핵심임을 인식한 결과였습니다.

이렇듯, 리더십 원칙은 점전 진화해 갔는데요. 그 중에서도 아마존의 성공을 이끈 핵심 요인을 두가지, 매커니즘과 축적으로 이해하고 있습니다. 아마존의 리더십 원칙이 회사의 성장에 직접적인 영향을 끼친 이유, 일반 회사와 다른 점이 바로 이 두가지라고 생각합니다.

매커니즘

아마존의 리더십 원칙 매커니즘은 전 아마존의 구성원에게 기대하는 일하는 방식으로 모든 일을 진행함에 있어서 그 원칙들을 상기해야 함을 의미합니다. 단순히 이런 것이 있으니 참고하라가 아닙니다. 아마존은 회사가 성장해 가면서 규칙이 필요해지는 모든 부분에 리더십 원칙을 실제 행동할 수 있도록 유도 혹은 강제하는 매커니즘을 강력하게 추구합니다. 책에서도 밝히듯이 이 책에서 소개하는 바레이저나 6-pager 등 아마존의 조직문화를 포함한 모든 프로세스와 기능은 리더십 원칙을 기반으로 프로세스, 시스템화되어 구성원이 신경 쓰고 따라갈 수 밖에 없는 환경을 구성했습니다.

책에서 나오는 구절 중 “좋은 의도만으로는 안된다. 매커니즘이 있어야 한다”는 강한 조직문화와 원칙이 실제 실행으로 이어져야 하는 아마존의 정신을 강조한 울림 있는 문장입니다. 회사가 성장해가면서 다양한 문제가 발견되고, 해결되어 갑니다. 발견된 문제를 해결하고 회고를 통해서 시스템, 프로세스로 그 해결책을 녹여 회사의 구성원이 지켜야 할 원칙으로 강제성을 지니게 합니다. 그러면 모든 구성원에게 좋은 의도가 실제로 발현됩니다. 그리고 그 해결책의 방향성들은 당연히 기존의 쌓아올린 리더십 원칙에 기반합니다.

예로 아마존의 채용시스템인 바레이저는 세부적으로 8가지 스텝이 있다고 합니다. 각 스텝은 올바른 채용을 위해 어떤 과정이 왜 필요한지에 대한 근거를 리더십 원칙 아래 명확하게 제시합니다. 이 절차가 올바르게 진행되기 위해 바레이저라고 불리는 사람이 있고 이들이 채용과정을 전두지휘합니다. 또한 채용을 올바르게 진행하기 위해 면접관은 철저한 교육을 거칩니다. 이 결과 면접관은 명확한 근거를 가진, 즉 왜 해야만 하는지에 기반을 둔 각 절차를 이해하고 정형화된 방식, 아마존의 정답셋 안에서 쉽고 간결하게 채용을 진행하게 됩니다.

축적

아마존 초창기에는 당연히 현재의 14가지 리더십 원칙이 없었습니다. 회사가 발전해가면서 새롭게 필요해지는 규칙들이 있을텐데 아마존은 기존의 문화를 매우 강하게 유지하는 가운데 새롭게 필요해지는 규칙을 리더십 원칙에 포함시키면서 발전해왔습니다. 좋은 것을 남겨두고, 개선이 필요한 것은 수정하고, 새롭게 필요하다고 판단되는 것은 추가하는 방식으로 정반합하면서 점진적으로 리더십 원칙을 발전시켜 왔습니다. 한번 만든 조직문화를 지속 유지하거나 새롭게 다시 만드는게 아니라 하나씩 축적해가면서 내부에서 잘하고 있는 문화를 계속 유지하려고 했고 또 발전시키려고 했습니다.

예로 아마존의 바레이저 프로세스는 좋은 인재를 채용하기 위한 절차로 핵심은 시급성편향에 빠지지 않는 것에 있습니다. 과중한 업무로 필요한 사람을 빨리 찾는 가운데 지금 평가하는 지원자의 단점을 간과하지 않고 의도했던 최고의 인재를 찾기 위한 절차입니다. 이는 리더십 원칙 가운데 아래 내용들이 반영됩니다.

최고의 기준을 고수 하라 - 인재를 채용함에 있어 시급성편향에 빠지지 않을 것

주인의식 - 주인의식을 가진 인재상

많이 옳아야 한다 - 뛰어난 판단 능력을 가진 매우 옳은 인재상

학습하고 호기심을 가져라 - 성장욕구가 높은 인재상

아마존의 채용 기준은 위의 다른 리더십 원칙을 기반으로 하여 바레이저로 프로세스화됩니다. 동시에 “최고를 채용하고 육성한다”는 기준으로 다시 아마존의 리더십 원칙 중 하나로 추가됩니다. 이 부분에서 아마존은 단순히 올바른 채용에서 머무르지 않고 리더는 구성원을 육성시키는 역할이 있다는 원칙을 실행해줄 것을 강조합니다.

마지막으로 매커니즘과 축적이 결합할 때의 또 하나의 장점이 있습니다. 모든 프로세스와 절차는 일종의 시스템으로서 특정 개인에게 의존되지 않습니다. 모두가 따라야 할 절차가 명확하므로 지속적으로 개선할 수 있는 피드백 루프를 가지게 됩니다. 이를 통해 조직은 정형화된 프로세스를 회고해가면서 보다 더 나은 리더십 원칙을 축적해나갈 수 있게 됩니다.

매커니즘과 축적, 실행하며 쌓아올린다

매커니즘으로 실제로 행하고 하고 지속된 축적으로 좋은 문화를 쌓아올리는 것이 아마존이 지켜왔던 리더십 원칙입니다. 조직문화가 글이 아니라 구성원의 행동에 녹아들 때 진정한 의미가 있습니다. 그리고 하루아침에 많은 것을 지킨다는 입장보다 하나씩 좋은 조직문화를 찾고 개선하며 쌓아올린 것이 지금의 아마존을 만들었다고 생각합니다.