『일의 감각』을 읽었습니다

지난 주말에 조수용 님의 『일의 감각』을 읽었어요. 평소에 고민해왔던 조직 운영과 사람에 대한 생각에서 특히 인상 깊었던 세 가지를 정리해봤습니다. 이 글은 저의 생각이 포함되어서 첨부 이미지로 책의 문장을 보셔도 좋을 것 같아요.


1. 신뢰기반의 리더십

가장 깊이 와닿았던 건, 매거진 B를 만들 때 디렉터들에게 전권을 주고 결과만 받는다는 운영 방식이었다. 결과가 다소 아쉽더라도 신뢰를 기반으로 한 구조를 바꾸고 싶지 않았다는 말에서, 리더로서의 확신이 느껴졌다.
나도 조직에 대해 비슷한 생각을 가지고 있다. 조직의 자존감은 ‘믿고 맡기는 리더’와 ‘자율을 존중받는 구성원’ 사이에서 만들어진다. 특히 리더급 구성원에게는 더 그렇다. 리더로 세웠다면, 너무 자주 개입해선 안 된다. 결과가 불만족스러울까 봐 손끝을 놓지 못하는 순간, 신뢰는 무너진다. 내가 원티드랩의 팀장님들과 쌓고 싶은 관계도 이러한 전제에서 시작된다. 좋은 팀은 통제로 만들어지지 않는다. 신뢰 위에 단단히 서 있는 팀, 그게 내가 만들고 싶은 조직의 모습이다.

2. 디자인은 토론의 대상이 아니다

디자인에 대해 이야기하면서, 조수용 님은 ‘잘 볼 줄 아는 사람이 결정해야 한다’고 말한다. 나는 회의나 의사결정의 참여를 중요하게 생각하지만, 모든 사안이 모두의 의견을 수렴해야 하는 건 아니라고 본다. 결정권자가 많아질수록 책임은 흐려지고, 결과는 명확함을 잃는다. 모두가 만족하는 결론은 종종 정답에서 멀어진다. 그저 무난하고 안전한 선택일 뿐이다.
어떤 결정은, 그 분야를 더 잘 아는 사람에게 과감히 권한을 넘겨야 한다고 믿는다. 그리고 나머지는 한 발 물러서는 용기가 필요하다. 경험과 감각이 축적된 판단이 때로는 다수의 토론보다 더 정교하다.

3. 하나의 세계관

‘사공이 하나여야 목표로 한 세계관을 제대로 구현할 수 있다’는 문장을 읽었을 때, 나는 조직문화 진단 현장에서 자주 듣는 말들이 떠올랐다.
“방향이 안 보인다.” “우리는 어디로 가는 건가요?”
많은 리더들은 이걸 ‘공유 부족’의 문제로 인식하지만, 실제로는 그렇지 않다. 구성원이 공감하지 못하는 건 방향성 자체의 논리와 핍진성, 다시 말해 ‘그럴듯함’이 부족하기 때문이다.
비전이 설득되지 않으면, 아무리 많이 공유해도 공허하다. 사람들이 수평적인 소통을 원한다는 말도 사실은 같은 맥락이다. 전략을 함께 만들고 싶어서가 아니라, 반대 의견을 냈을 때 돌아오는 대답이 “그냥 따라와”이기 때문에 실망하는 것이다. 설명 없는 권위는, 수평성을 요구하게 만든다. 좋은 리더십은 많은 의견을 듣는 데서 그치지 않는다. 결국에는 하나의 시선으로 세계관을 제시해야 한다. 그리고 그 시선이 논리적이고 납득 가능할 때, 사람들은 기꺼이 그 방향을 따라간다.