직장 내 괴롭힘 FAQ. 업무능력 향상도 괴롭힘인가요
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저는 정말 좋은 마음이었으며, 한편으로는 리더의 의무라고 생각했습니다.
기본적으로 리더의 필수적 역할이 구성원의 업무 역량 향상이잖아요!
업무 능력이 부족하면, 이를 육성하고 개발하도록 노력해야 하는 것이고, 그렇다면 어쩔 수 없이 기본 업무 이상으로 업무를 부여해야 되고, 이런 과정을 통해서 업무 능력이 향상되는 거 아닌가요?
그런데 이런 제 노력을 괴롭힘이라고 하면 정말 저도 황당하죠..
저보고 어쩌라는 거죠?
육성 활동은 해야 하고, 육성 활동을 하면 괴롭힘이라고 하고..
그럼 제가 그냥 무능한 직원들을 놔두어야 하나요, 아니면 욕을 먹더라도 육성 활동을 해야 하나요?
직장 내 괴롭힘과 관련하여 흔히 받는 질문 중 하나가 바로 '부하직원 육성 노력과 괴롭힘' 간의 상관관계입니다.
즉, 구성원에 대한 육성 및 개발 활동은 틀림없는 리더의 기본적인 역할이 맞습니다.
그런데 그 방법과 과정 상에서 논란과 문제가 발생합니다.
이는 과연 괴롭힘일까요, 아닐까요?
1. 회사는 학교가 아니다!
Photo by Vasily Koloda on Unsplash회사나 조직의 궁극적인 목적은 무엇입니까?
혹시 그 안에 육성이 필수적인 활동입니까?
회사나 조직의 궁극적인 존재 목적은 성과 창출입니다.
그리고 육성과 구성원 개발이라는 것은 장기적인 관점에서 더 높은 수준의 고품질의 성과를 내기 위한 수단과 방법입니다.
그런데 만약 리더가 육성 활동이 반드시 해야 하는 필수적이라는 신념을 강하면 강할수록 문제가 발생할 가능성이 높습니다.
왜냐하면 육성 활동을 소홀히 하거나 혹은 리더의 육성 의도에 반응하지 않는 구성원에 대하여 부정적인 태도를 보이거나 심지어는 비난을 하게 되기 때문입니다.
이 정도가 심하거나 문제 행동이나 발언('너는 기본이 안되었어!', '그래 그런 식으로 해, 결국 니 책임이지 뭐, 나는 나중에 회사 짤려도 모른다!' 등)을 하게 되면 이는 '괴롭힘'에 해당합니다.
육성 활동이 업무 영역 내에 포함된다고 하지만 그 과정에서 '심리적 손상'을 가져왔기 때문입니다.
2. 그들은 진정 성장하고 발전하기 원하는가?
Photo by Compare Fibre on Unsplash리더들이 제일 흔히 착각하는 것 중 하나가 '구성원도 성장과 발전을 원하고 있다!'는 것입니다.
물론 어떤 직장인이라고 해도 '스스로의 성장과 발전'을 원하지 않는 사람은 아무도 없을 것입니다.
하지만 문제는 '스스로의 성장과 발전'을 원하는 수준과 이를 위해서 실제로 얼마나 노력을 기울일 생각이 있는지, 그리고 그들이 원하는 성장과 발전의 방법 등에서 리더의 생각과 차이가 나면 문제가 발생하게 됩니다.
리더가 생각하는 성장과 발전 목표 수준과 내용이 구성원이 생각하는 성장과 발전 목표 수준과 내용이 서로 다르면 문제가 발생합니다.
리더가 생각하는 수준이 너무 높게 되면 구성원은 심리적 부담을 느끼거나 강압으로 느낄 가능성이 높습니다.
이와 같은 심리적 부담은 긍정적 수용과 적극적 참여를 방해하며, 오히려 반발이나 수동적 반응을 보이게 됩니다.
'아니요! 제 부하직원도 분명히 동의했습니다! 같이 목표를 정했고요, 내용에 대해서도 동의하고 합의해서 결정한 것입니다!'라고 말합니다.
3월에 고등학교 3학년 교실에 가서 학생들에게 '대학 가고 싶은 사람?'이라고 질문을 한다고 칩시다! 뭐라고 대답할까요?
아마 다들 '저요! 저는 반드시 좋은 대학, 목표하는 대학을 가고 싶습니다!'라고 대답을 할 것입니다.
그래서 선생님과 학생은 함께 목표 대학을 정하고 앞으로 남은 기간 동안 어떤 노력과 실행을 할지에 대해서도 계획을 세웁니다.
그런데 과연 11월이 되어서 이를 철저하게 지키고 준수하는 학생들이 몇 % 나 될까요?
말로 동의했다고 해서 그 약속을 모두 철저하게 지키는 것은 아닙니다.
마음은 그렇지만 바쁜 업무에 시달리다 보면 혹은 긴장감이 떨어지면 실제적인 노력을 덜 하기 마련입니다.
참, 리더들은 그래도 자신이 설정한 목표를 거의 달성하면서 살아왔기에 조직 내에서 성공했고 리더가 되었을 가능성이 높습니다.
그래서 이와 같이 목표를 달성하지 못하거나 혹은 충분한 노력을 기울이지 않는 것에 대해서 이해와 수용을 하지 못하며 잘못이라고 생각하며 비난하기 쉽습니다.
3. 어떤 방법을 사용하였는가?
Photo by Jonathan Borba on Unsplash그다음으로 문제가 되는 것은 성장과 발전을 하기 위한 방법입니다.
직장인과 학생의 다른 점은 학생의 경우에는 공부와 관련된 서로의 역할이 매우 분명하다는 것입니다.
유명 드라마의 대사처럼 '나는 선생이고, 너는 학생이야!'가 분명하며, 그 형식과 방법의 경우도 학교라는 매개를 통해서 어느 정도 구조화되어 있습니다.
하지만 직장 내에서의 성장과 발전 방법은 명확하게 정의되어 있지 않으며, 리더의 리더십 스타일과 구성원의 자기 계발 스타일에 따라서 많은 차이를 보입니다.
대기업이나 체계가 잘 갖추어져 있는 조직의 경우에는 이와 같은 교육 훈련 시스템이나 프로그램이 비교적 분명하게 정해져 있는 경우들이 많습니다.
하지만 개별적인 업무 수행 속에서 이루어지는 업무 능력 향상 활동은 리더와 구성원의 기대와 요구 수준, 그리고 실제적인 노력을 기울이는 정도와 선호하는 방법에 따라서 매우 다릅니다.
만약 이와 같은 성장과 발전에 대한 기대와 요구 수준, 실행 방법과 실제적인 투입 노력 수준 등에 대한 상호 간 합의가 이루어지지 못하면 갈등과 문제가 발생합니다.
어떤 리더들은 구성원의 자기 계발 노력과 실행은 필수적인 활동이며 상당한 노력을 기울여야 한다고 생각합니다.
따라서 다소 강압적이라도 이를 푸시해야 한다고 생각하며, 본인이 생각하는 방식(대체로 리더 본인 스타일에 근거하여 과거에 해왔던 방식, 예를 들어서 '좀 더 과한 업무를 부여하고, 이를 감당해 내면서 자기 발전이 이루어지는 거야!' 등)을 강요하게 됩니다.
하지만 구성원은 개인적 삶을 희생하면서까지 자기 계발을 하고 싶지는 않으며, 큰 스트레스 없이도 성장하고 발전할 수 있는 방법이 있을 것이라고 생각(대부분의 고3 학생들이 원하는 바처럼)합니다.
그래서 리더의 시도가 부당하다고 느끼게 되며, 부정적인 의도가 있나라는 의심을 하게 됩니다.
4. 좋은 의도라고 해도 사용하면 안 되는 방법들
Photo by Markus Spiske on Unsplash아무리 리더가 구성원을 성장시키기 위한 긍정적 의도를 가지고 있다고 하더라도 절대로 사용하지 말아야 할 것들이 있습니다.
만약 이와 같은 방법을 사용하거나 관련된 언행을 보인다면 이는 큰 갈등이나 문제를 유발하게 됩니다.
그리고 결국에는 '직장 내 괴롭힘'이 될 수 있습니다.
그 첫 번째는 감정적 반응입니다.
학교 선생님이 공부를 잘하지 않는 학생이 있다고 하더라도 그 학생에게 짜증이나 분노를 표출해도 될까요?
아마도 학생은 반항을 할 것이며, 문제 제기를 할 것입니다.
공부와 학습 자체가 목적인 학교에서도 문제가 되는데, 심지어는 업무 수행과 성과 창출이 핵심적 역할인 직장에서는 더욱더 그렇습니다.
두 번째는 부정적 특성과 연계시키는 것입니다.
대표적인 것이 '문제의식이 없네!', '나태하고 게으르네!', 혹은 '말만 뻔지르르하지 실천이 없네!' 등과 같은 부정적인 평가입니다.
더 심한 경우에는 미래에 대한 악담을 퍼붓기도 합니다.
예를 들어 '그래서 직장에서 성공할 수 있겠어?!'라는 정도는 양반이며, '그러다 결국 짤리는거야!', '나는 도저히 이런 태도를 가진 당신과 함께 일하기 어렵네요!'라고 말하며 퇴사나 전출을 암시하는 발언을 하기도 합니다.
5. 성장과 발전의 책임은 본인에게 있습니다
Photo by Sam Moqadam on Unsplash구성원의 궁극적인 성장과 발전과 관련하여 본인 자신의 책임은 몇 % 나 될까요?
비유적으로 보면 고3 학생이 결국 대학을 가는지 못 가는지와 관련하여 본인의 책임은 몇 % 나 될까요?
분명한 것은 공부가 주요 역할인 학생보다는 직장인의 자기 계발에서의 자기 책임 비중이 더 높을 것입니다.
즉 성인의 경우 더욱더 본인의 행동에 책임을 져야 하며, 그 결과도 본인이 감당해야 하는 것입니다.
말을 물가로 끌고 가는 것은 마부의 역할이지만, 물을 마시는 것은 말의 선택입니다.
선생님이나 리더가 학생이나 직원의 육성과 개발을 위해서 최선을 다하는 것은 중요하지만, 결국 그 책임 중 대부분은 본인의 책임인 것입니다.
그래도 최선을 다해서 그들의 육성과 개발을 위해서 노력했다면 그것으로 충분합니다.
그에 따르지 않았다고 해서 비난하거나 혹은 궁극적 결과에 대한 과도한 책임과 스트레스로 인하여 감정적인 반응을 보일 필요가 없습니다.
학교 선생님의 경우에도 원하던 대학에 가지 못한 학생을 보면서 안타까운 마음을 가지며 좀 더 도와줄 수 있었다고 생각하는 정도의 아쉬움을 가지는 것은 적절합니다.
하지만 특정 학생이 대학을 가지 못한 책임이 본인에게 있다고 생각하며 너무 심하게 자책하거나 그로 인해서 학생에게 '그러게 왜 선생님 말을 안 들었니?!'라고 짜증과 분노를 표현하는 것은 문제입니다.
그러잖아도 대학에 낙방해서 괴로운 학생에게 2차 가해를 가하는 것입니다.
직장에서의 리더라면 더욱더 그렇습니다.
6. 효과적인 구성원 육성 방법
Photo by Charles Deluvio on Unsplash그렇다면 효과적으로 구성원을 육성하고 개발시키는 방법은 무엇일까요?
그 첫 번째는 본인의 문제의식과 동기 수준을 파악하는 것입니다.
구성원 본인이 진지한 문제의식이 있는지에 대하여 검토함과 동시에 이를 변화하고 개발하고자 하는 확실한 동기가 있는지를 먼저 확인해야 합니다.
'평안 감사도 제 싫으면 그만'인 것을 문제의식도 동기도 없는 사람을 성장하고 개발하는 것은 우리나라 국회의원들을 개화시키는 것보다 더 어려운 일입니다 ㅠㅠ
(그렇다면 문제의식과 동기를 높이는 방법은 무엇일까요? 이는 현재 논의 중인 것과는 다른 이야기이기도 하며 이 주제만으로도 책 한 권을 쓸 수 있는 주제이므로 다음 기회에 더 진지하게 논의하겠습니다)
두 번째는 내용과 방법에 대한 분명한 합의가 필요합니다.
어떤 내용의 변화와 발전이 필요한지, 그리고 그 방법을 (리더의 스타일에 따라서가 아니라) 구성원의 원하고 선호하는 최적화된 맞춤형 방식으로 진행해야 합니다.
바쁜 업무 중에 자기 성장과 개발을 위한 진지한 노력과 실행을 하는 것 자체가 어려운 일입니다.
만약 리더와 구성원 간의 진지한 합의가 없다면 삐그덕 댈 가능성이 매우 높습니다.
세 번째는 오랜 시간이 걸릴 것이라는 생각을 꼭 해야 합니다.
리더들이 감정적인 반응을 보이는 이유 중 하나는 본인이 생각하는 것보다 빨리 변화하지 않거나 생각만큼 잘 따라오지 않아서입니다.
'첫 술에 배부를 수 없다'는 말이 있듯이 이는 상당 기간 동안 지속적인 인내와 노력이 쌓여야 하는 긴 과정일 가능성이 높습니다.
업무 지시를 따른 것에 비해서도 훨씬 느린 반면에 더 많은 인내와 노력이 필요하다는 생각을 꼭 해야 합니다.
그래야만 다그치거나 짜증이나 실망하는 일이 적어집니다.
7. 성과로 보답하라
Photo by bruce mars on Unsplash만약 구성원이 역량 향상을 위한 철저한 노력과 실행을 하였다면 이를 어떻게 보상하고 동기화해줄 수 있을까요?
성과로 보답해주면 됩니다!
그만한 노력과 실행을 기울였다면 아마도 업무 능력이 향상되었을 것이며, 업무 성과도 나아졌을 것입니다.
그렇다면 그에 상응하는 성과 점수를 부여하시기 바랍니다.
해당 구성원은 더욱더 자기 성장을 위해서 노력할 것입니다.
만약 구성원이 역량 향상을 위한 동기도 없으며 실제적인 노력도 기울이지 않는다면 어떻게 할까요?
성과로 보답해주면 됩니다!
업무 능력 향상을 위한 자기 계발 노력을 소홀히 한다면 당연히 상대적인 성과는 낮아질 것입니다.
연차는 올라가고 급여는 증가됨에도 불구하고 그에 상응하는 성과 향상은 이루어지지 못하게 됩니다.
그렇다면 그에 상응하는 낮은 성과 점수를 부여하시기 바랍니다.
그리고 성과 면담 시 왜 낮은 성과를 주었는지를 분명하게 설명하시기 바랍니다.
그다음은 구성원의 선택일 뿐입니다!
새롭게 자기 성장과 발전을 위해서 노력할지, 아니면 서운함과 반발심에 더 삐딱하게 나갈지!
부모가 자식에 대해서 본인이 생각하는 공부 방법이나 (부모 시절에나 맞았고, 부모의 성격에 적합했던) 성공 방정식을 강요해도 될까요?
자녀가 '저는 싫어요! 그건 아닌 것 같아요! 저는 저 나름대로의 공부 방법과 원하는 성공이 있다고요!'라고 말하는데, '아니야, 너의 생각은 잘못되었어! 그렇게 해서는 택도 없단다ㅠㅠ 그걸 왜 모르니 이 바보 같은 놈아!'라고 자녀를 비난해도 될까요?
이것이 바로 얼마 전 대히트를 쳤던 '스카이캐슬' 방식입니다.
자녀의 개성이나 방법을 존중하지 않고 부모의 생각이나 일방적인 요구에 따르기를 강요하는 것은 잘못입니다.
이보다는 '오케이 알았다! 그럼 네가 원하는 것은 무엇이니? 그럼 엄마와 아빠가 무엇을, 어떻게 도와주면 좋을지 말해줄래?!'라고 말하는 것이 더 적절하지 않을까요?
게다가 학교나 교육의 문제가 아니라 직장 내 업무 활동이나 바쁜 업무 중에 더 나은 미래를 위한 업무능력 향상과 자기 계발이라면 더욱 적절한 접근 방법일 것입니다.
직장 내 괴롭힘 FAQ
1. 피드백을 괴롭힘이라고 생각하는 경우가 있습니다. 어떻게 해야 하나요?
오늘의 글 : 2. 본인의 부족한 부분을 채워주기 위한 업무 부여도 괴롭힘에 해당합니까?
3. 성과가 떨어지고 능력이 부족한 직원에 대하여 괴롭힘으로 받아들이지 않게 효과적으로 업무를 지시하고 점검할 수 있는 방법은 무엇입니까?
4. 여리고 소심한 직원이 리더의 이야기를 오해하거나 확대 해석해서 상처를 입을까 봐 걱정입니다. 어떻게 대하는 것이 좋을까요?
5. 요즘은 리더들이 오히려 괴롭힘을 당하는 경우들도 있습니다. 이에 대한 예방과 조치는 어떻게 하는 것이 좋을까요?
* 혹시 '직장 내 괴롭힘'과 관련하여 궁금하신 점이나 도움받고 싶은 내용들이 있다면, 작가에게 '제안하기'나 저희 회사 메일(kpac@personality.co.rk)로 말씀 주시기 바랍니다!
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