[동료에게쓰는북리뷰] 9호 이기적직원들이만드는최고의회사
한국 대기업 Vs. 실리콘밸리 스타트업
어떻게 책을 읽게 되었나요?
혁신에 관심이 많아 요즘 이런 책을 많이 읽게 되네요.;;
실리콘밸리의 성공한 스타트업인 에어비앤비는 제가 계속 관심을 갖고 보고 있습니다.
저자는 이 조직에서 한국인 엔지니어로써 실리콘밸리의 조직형태와 우리나라 조직형태를 우리가 이해하기 쉽게 잘 설명해주어서 읽어보게 되었습니다.
짤막하게 어떤 내용인가요?
저자가 개념화한 위계조직과 역할조직이 핵심입니다. 그 차이를 설명하고 특징과 실제 예를 들어주고 있습니다.
위계조직 rank-driven organization은 우리나라 대부분의 대기업이 선택한 구조로 제조업에 가장 적합한 조직구조입니다. 워터폴방식으로 탑다운의 빠른 의사결정이 중요하고 주어진 명령에 따라서 그대로 잘 만들어 내는게 중요한 운영방식입니다. 정보는 윗사람들에게만 공유되고 그에따라 의사결정은 윗사람들이 내리고, 아랫사람들은 맡겨진 업무를 실수없지 잘 실행하는게 중요합니다.
반면 역할조직 role-driven organization은 실리콘밸리의 구글,페이스북, 트위터, 에어비앤비같은 기업들이 선택한 방법입니다. 직원은 그 영역의 전문가이고 리더십은 경영전문가로써 방향을 정하고 모니터링하는 것이지 직원이 갖고 있는 전문분야에 대한 의사결정을 대신하진 않습니다. 권한과 책임은 전문가에게 맡기고 누구든 그 결정에 대해서 조언을하고 토론을 할 수는 있습니다.
예를 들어 디자인안에 대해서 누구보다 전문가는 디자인 업무를 하는 실무자일 것입니다. 위계조직에서는 리더가 원하는 디자인이 아니면 반려됩니다. 그러나 역할조직은 디자인을 맡은 실무자가 그 결정과 책임을 모두 짊어집니다. 리더는 묻고 조언하는 것은 가능하지만 결정에 대한 것은 누구보다 전문가인 실무자가 하게 됩니다.
역할조직에서는 스프린트와 같은 방식으로 여러 팀의 직원들이 하나의 문제를 가지고 함께 아이디어를 내어 빠르게 테스트를 하며 새로운 영역을 개척해 나갑니다. 보통 역할조직은 소프트웨어를 만드는 기업들에 적합하고 위계조직은 제조업 기업에 적합하다고 합니다.
그럼 책의 제목이 자극적으로 '이기적인 직원'이라고 한 이유는 무엇일까? 직원들은 회사의 가치와 미션도 중요하지만 개인의 커리어와 성장도 매우 중요합니다. 자신의 분야에서 전문가가 되어야 의사결정을 내릴 정도의 권한과 책임을 감당해야 합니다. 기업은 직원에게 상명하달의 시스템을 준수하고 애사심과 충성심을 기대하지 않고 직원에게 다른 것을 기대합니다.
"우리 기업의 목적과 비전은 ㅇㅇㅇ입니다. 당신은 어떻게 우리의 미션에 기여했습니까?"
디자이너에게 디자인을 이렇게 하라고 지시하는 방식이 아닙니다. 우리의 미션과 과제는 이것인데 이를 제일 잘하는 방법은 전문가인 디자이너 직원이 잘 알것이고 그에 대해서 맡기는 것입니다. 우리의 의사결정 방식과는 상당히 다른 방식입니다.
그렇게 되면 실패하고 뒤죽박죽 되어 난리가 나지 않을까요?
이런 질문을 던질 수도 있습니다. 당연히 리더십은 미션과 방향에 대해서 계속해서 소통하여 직원들이 명확히 알게 해야 합니다. 그리고 의사결정과 결과에 대해서는 책임을 져야 합니다. 직원도 자신의 결정에 대해서는 누구든 설명하고 설득하고 질문에 답할 수 있어야 합니다. 독단적인 권한을 갖는게 아니라 그 결정에 주도권을 갖느다는 것입니다.
책임을 진다는 것을 다른 방식으로 해석하는게 위계조직과 역할조직의 또하나의 차이입니다 혁신을 위해서는 끊임없이 시도하고 실패를 거듭해야 합니다. 실패에서 배운 점을 개선하고 고치고 업그레이드하여 새로운 것을 만들어 내야 합니다. 위계조직은 실패는 큰 위험으로 생각하지만, 역할조직에서는 성공의 과정이고 직원이 성장하는 과정으로 인식합니다.
이적시장에 대해서도 우리가 갖고 있는 통념과 배치되는 내용이 나옵니다. 직원들은 기여할만큼 기여하고 더 좋은 성장기회가 있을 때 떠날 수 있다는 것을 알아야 합니다. 회사내에서 충성교육을 하고 연봉을 올려주는 것으로는 직원들을 잡아둘 수 없습니다. 직원들이 성장하고 전문성을 기르고 내가 하고 싶은 일을 맘껏 하는 곳을 만들면 좋은 인재들과 함께 일하게 됩니다.
우리 기관에 도움이 되는 내용이 있나요?
위계조직가 역할조직의 가장 큰 차이점은 앞에서 말한대로 의사결정권을 위에 두는 것과 인재 이적시장에 대한 관점의 차이입니다. 책을 읽으면서 그 부분이 너무 급진적인 것은 아닌가라고 생각되기도 합니다. 그런데 책에서 말하는 논리대로 보면 그렇게 해야 혁신이 되겠구나 수긍하게 됩니다.
우리 월드비전은 워터폴 방식으로 일합니다. 중장기 전략, 연간업무계획 등을 간트차트로 만들고 그대로 진행되지 못하면 큰일이 납니다. 연초에 계획한 것이 중간에 틀어지면 계획을 수정하기도 매우 어렵습니다. 물론 중간점검기간에 바꾼다고 하지만, 당초의 계획을 무산시키고 다른 것들을 하는 것은 매우 어렵습니다. 이런 방식으로는 혁신이 매우 어렵다고 체감하는데, 사실 어디서부터 풀어나가야할지 아무도 모르는 것 같습니다.
직원들은 성장을 원하지만, 그런 성장을 위한 기회와 도전은 자유롭게 열려있지 않고 닫혀있다고 답답해 합니다. 성장에 대한 욕구를 채우지 못하는 역량있는 직원들은 타기관으로 이직을 가고, 그 모습은 다른 직원에게 심리적으로 영향을 주고 있습니다.
현실적으로 조직이 위계냐 역할이나 이분법적으로 나눌 수없습니다. 그리고 단번에 변하기도 어렵습니다. 그렇다면 우리는 무엇부터 해보면 좋을지 이 책에 나온 내용들을 읽으면서 고민해봤으면 합니다.
추천해주고 싶은 분
나는 일하면서 성장하지 못한다고 느끼는 직원, 실리콘밸리의 혁신적인 기업들이 일하는 방식과 마인드가 궁금하신 분, 조직의 변화를 간절히 원하는 분, 그리고 인력실, 리더십 분들께 읽어보시길 추천합니다.
위에 적힌 말이 뭔말인지 모르겠다 하시는 분은 아래 영상을 보시면 훨씬 이해하기 쉬울 것 같습니다.
