조직과 문화
진저티프로젝트_조직문화멘토링 워크샵
20180727_kcoc
조직운영멘토링_진저티프로젝트
들어가기
조직문화가 핵심이다. 그렇다면 어떤 것들이 조직문화를 만들어가는가? 학습하는 조직, 모두가 리더십을 발하는 조직, 안전한 실험실을 통해서 조직문화를 구성한 진저티의 사례를 통해서 우리 조직에 적용할 수 있는 부분을 알아보자.
문화, 정의
한 그룹이나 조직은 하나로 묶어주는 동질감, 어떤 공유된 정체성. 공통된 생활양식을 통해서 공유된 맥락을 가진 사람들을 말한다.
우리조직의 dna를 만든 사건, 연대기
그 때 끄 씨앗_어떻게 우리는 시작되었나?
바로 그 사업_가장 우리 다운 사업은 언제 시작되었지?
그분의 등장_조직에 영향력이 큰 인물/그룹들은 누구였을까?
잊지 못할 그 때_모두가 기억한느 성공이나 위기가 무엇이었을까?
공간과 환경_우리에게 어떤 공간과 환경에서 영향을 받고 있을까?
조직, 문화
어떤 조직이 만들어져 가는 과정에서 사람, 사건, 시스템이 영향을 미친다. 각 그룹에 포스트잇을 주고 when, identity, where를보여준다.
조직문화, 3단계
1.외부로 보여지는 의식과 상징
2.덜 보여지는 단체의 가치와 규범
3.잘 보이지 않는 암묵적인 동의와 단체 및 공동의 신념
넥스트 점프, 조직문화
조직문화란 당신이 조직을 어떻게 운영하는가를 말한다.
우리는 조직 문화를 변화시킴으로 세상을 변화시킨다.
고용, 입사, 성장, 인정, 기여 평가, 사회적 책임
개인이 발전하고 다른 사람들을 도우면 우리가 성장한다는 조직문화를 가지고 있다
넥스트 점프의 평가 기준은 당신이 얼마나 다른 사람의 성장에 기여했는가?이다. 이것을 통해서 가장 많은 기여를 한 사람이 리더가 되는 방식이다.
겸손(성장하는 태도)란 다른 사람들과 다른 생각에 열려 있는 자세를 말한다.
사람들은 조직에서 80%이상의 시간을 쓴다. 그렇다면 조직에서 어떤 성장과 변화를 기대하고 경험하는가가 핵심이다.
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질문, 3가지
함께 학습하고 성장을 위해
모두가 영향력을 발휘하며
우기가 가야할 새로운 길을 찾아가려면?
진저티, 3가지
1.학습하는 조직
2.모두가 리더십을 발휘하는 조직
3. 안전한 실험실
학습하는 조직, 성장
인간의 성장이 계속해서 가능하다면?
평생학습의 개념에서 인간의 성장을 바라보자.
일터에서 성장은 다음의 3가지로 발전한다. 처음에는 socailized mind-self-authoring mind-selftransforming mind로 최종적으로 발전한다. 이러한 변화를 이끌어내는 것이 핵심이다.
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진저티, 조직 4.0
진저티는 3명이 스터디를 하면서 사업으로 발전하기 시작했다.
학습조직 1.0은 다음과 같았다. 적절한 지식(책, 연구물, 영상) 등을 가지고 멤버들이 함께 이해하고 이야기한다. 학습조직에서는 학습하는 습관, 수평적인 대화, 지식의 축적, 동일한 언어와 패러다임을 사용하는 것을 말한다.
2.0에서는 새로운 지식형 프로젝트를 만들었다. 새로운 지식과 학습이 일어나는 프로젝트 기획, 실행하면서 구성원들이 함께 성장한다. 학습이 구조화된 업무, 새로운 지식에 대한 탐구와 몰입, 지식의 창조가 일어난다.
3.0은 실혐형 프로젝트를 진행했다. 새로운 실험을 기획하고 진행하고 회고하는 모든 과정을 통해 구성원이 새로운 지식, 새로운 방식을 이해하고 경험하여 조직의 체질이 변화한다. 새로운 조직문화의 생성, 새로운 역량의 성장, 모두의 리더십이 발휘되는 것을 말한다.
팀학습team learing은 다이얼로그dialogue에서 시작된다. 함께 생각하고 대화하는 과정을 통해서 학습하는 조직이 되고 집단적인 생각이 만들어진다.
메타노이아라는 마음의 전환을 통해서 이것은 기독교용어에서 ‘회개’라고 한다. 원래 자기가 가지고 있던 변화의 방향이 완전히 새로운 방향으로 발전하게 되는 것이다
학습조직 4.0에서는 학습과 네트워크를 통해서 영역과 경계가 확장되고, 팀오브 팀스, 영향력의 확대가 일어난다.
이러한 학습조직을 통해서 진저티는 adapted leadership이라는 책출판 프로젝트를 진행했다. 소위 말하는 오가닉 미디어를 통한 오가닉 마케팅이 일어났다.
조직질문
1.우리조직은 학습조직인가? 학습조직 1.0~4.0에서 볼 때 우리는 무엇을 하고 있는가?
2.우리 조직은 모두의 리더십이 발휘되는 조직인가?
자신의 역할의 정의할 수 있는가? 조식 안에서 자신의 역할으 적즉적으로 찾고 정의하며 일하는가?
반영하는 조직인가? 구성원들의 생각과 의지가 반영되어 창의성과 주도성을 촉진하는가? 투명이 아닌 무지개인가? 자기 스스로의 색과 개성을 드러낼 수 있으며 이는 조직의 성장에 영향을 미치는가? 리더십을 촉진시키는 환경과 구조가 있는가? 상호작용이 촉진되는 구조와 환경이 존재하며 안전하게 자신의 리더십을 키워할 수 있는 기회가 주어지는가?
3.우리 조직은 안전한 실험실인가?
우리는 왜 에 대해서 깊은 이야기를 하는가? 일과 프로젝트의 목적을 이해하며 일하는가? 우리는 개인의 상황과 맥락을 점검하는 조직인가? 구성원들의 상황과 맥락을 점검해주며 일하는가?우리는 안전한 대화가 가능한가? 때때는 엉뚱하거나 다양한 관점과 아이디어, 실패를 이야기할 수 있는가? 결과만이 아닌 과정을 회고하는 기회가 있는가? 결과만이 아닌 과정에서의 배움과 통찰을 나누는가?
학습조직, 반드시 기억해야할것
사람들은 새로운 변화와 성장을 원한다.
미래에는 새로운 역량이 필요할 것이다.
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팀오브팀스, 스탠리 맥크리스털
복잡한 세계에서는 동요가 불가피하므로 충격흡수 능력이 중요하다.
예측에서 재구성으로 바꾸어야 한다.
우리가 변덕스러운 파도의 변화를 통제할 수 없다면 더 좋은 배를 설계하는 방법을 배워야 한다.
모두가 리더십, 진저티
1/n 리더십이 아닌 n리더십이 가능하다.
최고의 리더십은 안전한 실험실을 만드는 것이다.
결국은 모두가 리더십을 발휘하는 조직이 완전히 수평적인 조직을 이야기하는 것은 아니다.
반영하면 뇌가 커진다. 구성원들의 의지가 조직의 의사결정에 늘 반영되는 조직이 바로 반영조직이다. 구성원들의 이지가 반영되기 때문에 조직의 구성원들의 자유의지가 실현되고 자아실현이 된다. 반영조직은 창의성을 자극하고 창의적인 아이디어는 결국 질문과 의문에서 부터 나온다. 유팃을 통해서 리더십을 키워간다. 고정된 팀제가 아니라 다양한 유닛이 존재한다. 유닛의 선택은 자발성에 기인한다.
안전한 실험, 진저티
Why가 가장 중요하다. 조직 구성원들의 상호신뢰와 상호이해가 없으면 매우 힘들어진다. 맥락과 관심이 중요하다. 실험은 리스크가 크다. 안전함을 위해서는 매일 점검이 필요하다. 체크인과 오리드가 중요하다. 진저티에서는 때로는 아무거나 이야기하고, 아무말 대잔치하는 날이 따고 있다. 평가가 아닌 회고를 틈틈히 많이 한다.
민네이션, 조직
조직을 어떻게 정의할 것인가? 조직정의를 할 때 어떤 이론과 경험을 사용할 것인가? 진저티는 조직문화의 변화를 통해서 조직을 바꾸어보려고 하는 것이 확실한다.
그런데 과연 변화가 일어날 것인가? 이러한 고민이 나올 수 있다. 리더가 들어도, 팔로워가 들어도, 중간리더십이 들어도 ‘중요성’은 아는데 왜 바뀌지 않을까?결국은 바꾸는 실제적인 방법이 필요하다. 그리고 바뀌어지는 조그만한 경험들이 필요하다. 노나카이쿠지로의 지식경영에서 아이디어를 얻을 수 있다. 또한 동기부여를 통해서 ‘의지’의 발현이 필요하다는 것도 알 수 있다. 어떻게 하면 의지가 생길까? 결국은 조직이 무엇을 믿고 있는가가? 가장 중요하다.
사람은 식물과 같다. 빛을 향해 자라난다는 의미에서 말이다_’랩걸’
“'차이를 만드는 조직'” 를 공유합니다.
https://prezi.com/703nvhsdrtjf/
디큐리온, 신념
1. 우리는 사람에게 일은 매우 큰 의미가 있다고 믿는다. 의미는 자기 성장에, 창조, 다른 사람의 삶에 기여하는 것을 말한다.
2. 우리는 사람은 단순한 수단이 아닌 그 존재 자체가 목적이라고 믿는다. 후원자도 수행자도 모두가 목적인 사람이다.
3. 우리는 구성원과 조직은 자연스럽게 성장할 수 있다고 믿는다.
4. 수익추구와 구성원의 성장은 상호 배타적이지 않다.
민네이션, 아이디어
Adaaptive leadership처럼 기아대책에서 transformational leadership 메뉴얼과 철학을 만들어야 겠다. ‘리더십 마켓’을 만들어서 실제로 리더십을 경험해 볼 수 있는 기회와 발전방향을 만들자. ‘지식경영’의 차원에서 우리의 경험과, 깨달움, 배움을 축적하고 연결해야 하겠다.
평가에 대한 피드백을 합리적으로 공유하는 자리와 프로세스가 필요하다.
https://www.youtube.com/watch?v=cRMOLKGFLJk
오늘의 워크샵, ORID
Objetive 경험돌아보기 / 강의에서 가장 재미있었던 이야기, 사례, 개념은 무엇인가?
Reflective 감정돌아보기 / 그런 이야기, 사례, 개념들을 하면서, 경험하면서 당신은 어떤 감정들을 느끼셨나요?
Interpretive 새로 알게된 것 / 경험과 감정을 돌아보면서 여러분이 나, 조직, 사회에 대해 새롭게 깨닫게 된 것은 무엇인가요?
Decisional 앞으로 해야할 일 / 회고를 통해서 여러분이 앞으로 새롭게 해야한다고 느끼는 것은 무엇인가요?
민네이션, ORID
학습하는 조직이 가장 중요하다.
안정감, 무엇인가 흐름을 타고 있는 느낌
Adaptive leadership를 집중적으로 공부해보자.
이제 학습하는 조직이나 조직문화는 개발ngo에서 대세가 되었다. 학습된 무기력을 극복해야 한다. 그럼 어떻게 극복할것인가?
