조직효과성이란 무엇인가?
행정대학원 공공정책_성과관리론
1. 조직효과성이란 무엇인가?
조직효과성organizational effectiveness란 조직이 어떤 행동이나 역할을 수행해 발상시킨 결과나 변화를 함축하는 개념이다.
그러나 결과나 변화는 양적 혹은 질적인 상태로 드러난다. 예를 들면 조직이 어떤 목표를 정해놓고 그것을 달성하기 위한 행동을 해서 100%를 이뤘다거나 만족스럽게 이뤘으면 효과성이 높다고 평가하는 것과 같은 것이다. 조직은 하나의 체제system로서 생존하고 행동하면서 지속적으로 어떤 효과성을 추구한다. 조직효과성은 조직이 행동을 통해 이뤄낸 가치이고, 조직행동의 정당성의 발현이며, 조직의 실제적 수행 능력을 드러내는 개념이라고 할 수 있다.
전통적으로 많은 학자와 실무가들은 조직의 효과성이란 어떤 조직이 그 목표를 달성하는 정도the degree to which an organization achieves its goals라고 정의해 왔다. 하지만 오늘날의 문헌을 보면 조직의 효과성을 그보다 넓고 다양하며 복잡하게 정의하고 설명한다. 즉, 조직의 효과성이란 조직이그 목표를 달성하는 정도를 의미할 뿐만 아니라 조직 체제에 필요한 자원을 획득하고 투입하는 능력, 조직 체제의 투입을 산출로 전환하는 과정 및 활동의 효율성, 조직구성원의 인간관계와 욕구의 만족 및 사기, 조직 이해관계자의 욕구와 기대의 만족, 조직의 생산성, 수익성, 성장, 적응, 안정 및 통합을 확보하는 능력 등과 같은 뜻으로 다양하게 규정한다.
오늘날 조직의 종류가 증가하고, 구조 및 기능적 분화가 심해지며, 조직구성원 및 이해관계자들의 다양화와 더불어 조직의 효과성에 관한 정의와 설명도 다양하고 복집하게 나타난다고 말할 수 있다.
2. 조직효과성에 관한 기존 연구
1) 스티어 : 효과성 기준 개념 빈도 연구
스티어R.M.Steer는 1957년까지 17개 조직의 효과성을 연구하고 15가지의 효과성기준effectiveness criteria에 관한 개념과 각 개념의 언급 빈도를 확인했다. 효과성 개념으로 언급되는 빈도 순서를 보면 다음과 같이 표현될 수 있다. 가장 많이 언급되는 빈도는 적응성-유연성 이며 그 다음은 생산성과 만족, 수익성 등이다.
2) 캠벨 : 조직효과성에 관한 지표 목록
캠벨J.P.Campbell은 학자들이 제시한 조직효과성에 관한 지표 가운데 30가지의 지표목록을 작성했다. 지표목로겡는 종합적 효과성, 생산성, 능률, 수익, 품질, 성장, 결근, 퇴직, 직무만족, 동기부여, 사기, 통제, 갈등-유연성, 유연성-적응성 등등의 지표들이 나오게 되었다.
3. 조직효과성에 관한 학자들의 정리
조직효과성에 관한 학자들의 연구와 정의는 1930년대부터 뚜렷하게 나타났다. 1938년 버나드는 조기의 효과성이란 조직이 그 목적을 달성하는 정도를 의미한다고 정의했다. 그 뒤를 이어 새롭고 다양한 저으이와 설명이 계속적으로 나타나고 있다. 1930년대부터 2000년대 초 사이에 조직효과성을 연구한 11명의 학자들의 조직효과성의 정의를 보면 대체로 조직효과성을 정의하는데 있어서 조직의 목표, 목적의 달성을 우선적으로 중요시 하는 것을 볼 수 있다. 자원획득, 내부과정의 능률성, 이해관계자 만족 및 경쟁가치의 실현 등도 중요하게 고려하고 있음을 알 수 있다.
4. 조직효과성 모형
조직효과성을 정의하고 설명하는 이론과 모형은 매우 다양하지만 다음과 같이 5가지로 정리할 수 있다.
목표모형 goal model : 조직체제의 산출 output에 위치하며, 산출목표의 달성에 초점을 둔다.
체제자원모형 systems resource model : 조직체제의 투입 input side에 위치하며, 조직이 환경에서 자원을 획득하고 투입하는 능력에 초점을 둔다.
내부과정모형 internal process model : 조직 체제 내부에서 투입을 산출로 변환transformation시키는 과정과 활동을 수행하는 능력에 초점을 둔다.
참여자 이익모형 constituency, stakeholder, model / participant interesting model : 조직체제의 환류feedback 측면에 위치하며 조직을 구성하는 내외의 사람과 집단, 즉 조직의 이해관계자와 참여자들이 요구하고 기대하는 바를 조직이 실현하고 만족시키는 데에 초점을 둔다.
경쟁가치모형 competing values model: 조직이란 다양하고 서로 경쟁하는 목표와 가치를 실현하기 위해 활동하는 체제이다. 따라서 그 효과성을 조직 체제의 어느 일면에 규정하지 않고 통합적인 모형을 구성해 정의하고 설명한다.
1) 목표모형
목표모형은 조직의 효과성을 규정하고 설명하는 가장 전통적이며 전형적인 모형이다. 목표모형론자들은 조직이란 특정한 목표를 달성하기 위해 의도적으로 만들어진 인간의 기능적, 합리적 현동체제이며 조직의 목표란 조직이 미래의 어떤 시점까지 달성하고자 하는 바람직한 상태라고 정의한다. 따라서 조직의 효과성이란 주어진 목표 및 목적을 달성하는 정도라고 정의하고 설명한다. 이 모형에서 보면 조직은 그 목표를 달성하는 정도가 높고 클수록 효과성이 높은 것이다.
목표 모형은 조직의 목표와 효과성릉 직접 관련시켜 접근하며 조직의 효과성을 정의하고 설명하는 가장 기본적인 모형이다. 조직효과성을 논하는 모든 모형은 직접적이든 간접적이든 조직의 목표 개념과 관계를 갖는다. 그 중에서도 목표 모형은 가장 직접적이든 간접적이든 조직의 목표 개념과 관계를 갖는다. 목표모형은 조직의 생산, 서비스 및 수익 등과 같은 산출측면output side에서 조직이 무엇을 어느정도나 달성하고 성과를 냈는가를 평가해 효과성을 규정한다.
효과성 개념과 관계되지만 그 뜻이 다른 능률성efficiency개념이 있다. 능률성은 조직의 투입(비용, 인력, 정보)에 대한 산출(수익 및 소득 등)의 비율을 말한다. 효과성은 조직의 목표달성과 직접 관계되는 개념이지만 능률성은 목표 달성을 위한 간접적, 수단적 의미를 지니는 개념이다.
지표 : 조직의 목표를 측정가능한 지표로 표시한다. 명확한 산출목표, 목표-수단의 체계적 연계, 구체적-운영적 수치
유용성 : 논리성과 타당성이 매우 높음
문제점 : 조직 목표가 누구의 목표인가? 선언적임 목표인가, 실제적인 목표인가?. 장기적목표인가, 단기적 목표인가?, 다양한 목표들의 우선순위를 어떻게 정할 것인가? 목표합의의 어려움을 어떻게 극복할 것인가? 외부환경의 변화를 어떻게 목표에 반영할 것인가?
2) 체제자원모델
체제자원모형론자들은 조직효과성이란 하나의 개방체제인 조직이 서로 의존하면서 경쟁 관계를 갖는 외부 환경으로부터 회귀하고 가치 있는 자원scarce and valued resources을 획득하는 능력 혹은 자원 획득의 성공 정초라고 정의하고 설명한다.
체제자원모형의 관점에서 조직효과성을 넓게 정의하면 조직이 환경에서 자원을 획득하고 이용하며 환경과 교환 관계를 갖는 모든 능력이라고 말할 수 있으며, 좁은 의미로 말하면 환경에서의 자원 획득 능력의 정도라고 할 수 있다.
체제자원모형은 자원의 획득, 즉 획득한 자원을 조직 체제에 투입하는 측면에 초점을 둔다. 따라서 산출 목표의 달성에 초점을 두는 목표모형과 다르며, 자원을 이용하고 관리하는 내부과정모형과 다르다.
체제자원의 맥락에서 효과적인 조직은 그 환경과의 관게에서 교섭적 지위bargaining position을 최대화하고 교환 및 거래transaction의 최적균형optimum balance을 활발하게 하는 조직이다. 대부분의 조직은 개방 체제이며, 다른 조직 및 환경이 가지고 있는 자원에 의존하고 , 자원은 한정돼 있으며, 희귀한 경우도 많다. 따라서 조직은 외부 환경에서 자원을 적절하게 확보하고 이용함으로써 생존하고 적응하며 의도하는 목표를 달성한다.
지표 : 조직에 필요한 자원을 환경에서 얼마나 잘 획득하느냐가 효과성 측정의 지표가 됨.
유용성 : 자원획득과 생존에 이득이며, 조직간 효과성 비교 기준 제시, 측정가능한 물리적 근거 획득 편이
문제점 : 궁극적 목표보다 자원획득이라는 수단적 목표에 초점
커닌햄 J.B. Cunningham 효과성 지표
ability of organization : 환경이 가지고 있는 자원의 변화에 대응하는 조직능력
organization's bargaining position : 희소하고 가치 있는 자원의 획득을 위한 조직의 교섭적 지위
true property : 외부환경의 진정한 특성이 무엇인가에 대한 조직관리자의 지각과 해석능력
amount of finacial and non-financial resources : 조직의 성장을 촉진하는 재정적, 비재정적 자원의 양
3) 내부과정모형
내부과정모형에서는 조직효과성이란 조직 체제의 투입을 산출로 변환시키는 기능과 조직 내부의 운영적 목표operative goals의 능률적 달성 정도와 조직구성원 및 직원의 인간관계 및 인적 자원 관리 등의 만족 정도에 초점을 두고 효과성을 정의하고 설명하는 것을 말한다.
내부과정모형은 조직의 외부환경이나 산출에 관심을 갖지 않는다. 환경에서 자원을 획득하고 생산물이나 서비스를 환경으로 산출하는 목표 달성에 관심을 갖기보다는 확보된 자원을 이용해 생산물이나 서비스를 산출하는 내부 과정의 능률성이나 내부 구성원 및 직원의 욕구 만족과 능력 발전을 도모하는 등의 내부 목표와 과정을 중요시한다. 조직에 확보된 자원을 이용해 조직의 주어진 목표 달성을 위해 조직 내부 과정에서 필요한 매개변수적 역할을 능률적으로 수행하는지 여부에 관심을 갖는다.
지표 : 조직 내부 운영과정의 경제적 재정적 능률성, 조직 내부의 인간관계 및 인적 자원의 관리 상태
유용성 : 조직산출목표 달성을 위해 내보 가정의 능률성이 중요함 강조, 인적자원관리를 중요시 하게 됨.
문제점 : 조직 내부에만 집중해 외부환경 고려 부족, 조직구성원의 인적자원의 주관적이고 심리적인 부분에만 집중하다보니 객관적 평가 비중 부족.
4) 참여자 이익모형
조직의 구성원 및 이해관계자 모형은 조직의 구성원costituency, 이해관계자stake-holder, 참여자participant가 선소하는 만족의 지표에 근거해 조직의 효과성을 규정하고 설명하는 것이다. 여기서 말하는 구성원, 이해관계자 및 참여자는 다음과 같은 뜻을 함축하고 있다.
구성원 : 구성원이란 조직의 활동과 산출에 대해 유사한 선호 혹은 이해관계를 가지고 있는 조직의 내부, 외부의 개인 및 집단을 말한다.
이해관계자 : 이해관계자란 조직의 활동과 성과에 이해관계를 갖는 조직 내외부의 개인이나 집단을 말한다.
참여자 : 참여자란 조직의 활동에 의해 무엇을 얻거나 잃는 조직 내외의 사람들이나 집단을 말한다.
지표 : 조직에 관계되는 내외부의 구성원 및 이해관계자들은 각각 조직에 대한 요구와 기대 및 만족 기준이 있으며, 그것을 기준 삼아 효과성으 판단한다.
유용성 : 조직의 효과성을 조직과 관계를 갖는 다양한 이해관계자의 시각에서 규정하고 평가, 조직의 효과성을 조직 내외의 다양하고 넓은 시각에서 접근하고 이해함으로 조직이 그 안팎에서 일어나는 변화에 지속적으로 적응하는 능력을 갖는다.
문제점 : 조직이 관련 이해집단의 정체와 그들과의 수준과 성격, 그리고 그 집단이나 개인들이 인식하는 조직효과성의 기준을 정확하게 파악하기 어려운 경우가 많다. 특히 조직 내외의 환경이 급속히 변화하는 상황에서는 그 어려움이 더욱 증가한다. 조직효과성이 다양한 집단의 기준에 따라 다원적으로 정해지므로 조직전체를 관통하는 효과성의 개념과 지표를 설정하기 어렵다.
5) 경쟁가치모형
경쟁가치모형은 조직이란 서로 경쟁하고 상충하는 목표와 가치를 추구하는 복합체라고 인식하고 조직의 효과성도 그러한 경쟁가치적인 개념에 근거해 정의하고 설명하는 것이다.
경쟁가치접근모형은 하나의 가정assumption에 토대를 두고 있다. 즉, 조직에는 경쟁적이고 상충하는 여러가지 목표가 있고, 각 목표는 각각의 가치를 함축한다는 것이다. 조직에는 단일 목표 및 단일 가치만 존재하지 않는다.
지표 : 퀸과 로보는 조직연구자들이 조직의 효과성을 어떻게 인지하고 있는가를 조사했다. 그들은 전술한 캠벨이 제시한 30가지의 효과성 지표 및 목록 중에서 17가지를 뽑아내고 그 중에서 다음과 같은 인지 척도를 도출했다.
1. 조직의 초점 : 내부와 외부
- 조직을 초점에 따라 내부와 외부로 나누었다. 여기에서 초점을 내부에 두는 것은 조직관리자들이 조직구성원의 복지와 능률성의 가치에 관심을 갖는 것을 말하며, 초점을 외부에 두는 것은 환경에 대한 조직 자체의 건정성을 강조하는 것을 의미한다.
2. 조직구조의 선호 : 안정성과 유연성
- 조직구조의 성격을 그 조직이 선호하는 차원에 다라 안정성과 유연성으로 나눴다. 안정성을 선호하는 것은 조직관리자가 조직의 능률성과 하양적 통제에 가치를 두는 것을 의미하며, 유연성을 선호하는 것은 학습과 변화에 가치를 두는 것을 의미한다.
3. 목표와 수단의 체계
- 조직의 목표와 수단의 체계를 도입했다. 즉, 조직은 목표 설정, 계획, 생산 및 최종 성과의 쳬계라는 것이다. 퀸과 로보는 위와 같은 인지 척도 중에서 1) 조직의 초점 : 내부-외부 2)조직구조의 선호 : 통제(안정성)- 유연성을 결합해서 아래와 같이 4가지의 효과성 가치모형four models of effectiveness을 제시했다.
4. 개방체제 모형 open system model
- 개방체제모형은 조직의 외부에 초점을 두고 조직구조의 유연성을 선호한다. 여기에서의 목표가치는 성장과 자원획득 등이며, 그것을 달성하기 위한 하위 목표 및 수단으로서 유연성, 준비성 및 외부의 평가 등이 강조된다.
5. 합리적 목표모형 rational goal model
- 합리적 목표모형은 조직의 외부에 초점을 두면서 조직구조의 퉁제 및 안정성을 선호한다. 생산성, 능률성, 수익성을 달성하는 것이 목표가치이며, 그것을 달성하기 위한 수단으로서 계획과 달성 목표 설정이 강조된다.
6. 인간관계모형 human relationship model
- 인간간관계 모형은 조직의 내부에서 초점을 두면서 조직구조의 유연성을 선호한다. 달성하고자 하는 목표가치는 인적자원 개발이며, 그 수단으로서 조직구성원의 응집성, 사기 및 훈련 등이 강조된다.
7. 내부과정모형 internal process model
- 내부과정모형은 조직의 초점이 내부 지향적이며 조직구조의 통제 및 안정성을 선호한다. 조직 내부의 안정성과 균형을 확보하는 것이 목표가치이며, 그 수단으로서 정보관리와 의사소통 등이 강조된다.
유용성 : 경쟁가치모형은 조직이 추구하는 다양한 목표와 가치에 근거해 효과성에 관해 여러가지 개념과 모형을 하나의 틀에 통합해 설명하고 잇는 점에서 유용성이 있다.
문제점 : 하나의 통합된 틀안에서 실증성이 약하며, 살아있는 유기체로서 조직을 파악하기 어려움.
