HRD 콘텐츠 어디서 찾지?
HRD 공부하려면 찾게 되는 사이트
2021년 인재개발실에 발령을 받고 나서 처음으로 HRD를 접했다. 그동안은 커리큘럼 짜는 정도로 HRD를 생각했지만 HRD는 그렇지 않았다. 그러나 실제로 담당자가 되어 보니 해야할 일이 한두가지가 아니었다. 교육커리큘럼을 짜려면 먼저 기업의 비전과 미션을 이해해야하고 그에 맞는 방향성과 콘텐츠를 개발해야 한다. 그러나 그것을 모든 사람들에게 적용하는 것은 HRD의 실패를 불러오기 때문에 '다원적 평등'이라는 입장에서 직무별, 직급별, 직책별로 교육콘텐츠를 나누어야 했다. 그런데 또 연차별로도 나누어야 하고 KSA의 관점에서 역량을 파악하고 평가도 해야한다. 그러니 대부분은 이것을 포기하고 '그냥 HRD는 하면 된다니까, 다 부질없어'라고 한다. 그러나 제대로 HRD를 하는 사람에게는 너무 많은 과제가 있어서 주위의 박수에도 만족하지 못하고 몇일 밤낮을 세면서 새로운 트렌드를 공부하고 새로운 콘텐츠를 접하게 된다.
기업에서 직원을 교육시킨다는 것은 크게 2가지의 관점이 존재한다. 한가지는 X이론으로 '인간은 기본적으로 게으르고 나태하면 교육을 하지 않으면 변화가 불가능하다'라는 입장이다. 이러한 입장에서 HRD는 사람들에게 교육을 시키고 그것을 꼼꼼히 체크하고 교육을 듣지 않는 사람들에게 불이익을 주는 관점이다. 경영학적으로는 테일러나 포스시스템과 같은 인간은 산업사회의 일꾼이라고 생각하는 마인드다. 반대로 Y이론은 '인간의 잠재력은 무한하며 다만 그것을 꺼낼 수 있는 기회가 부족할 뿐이다'라는 관점을 가지고 있다. 따라서 이러한 관점에서는 최대한 많은 기회를 제공하고 HRD담당자는 퍼실리테이터가 되어서 친절하게 안내해주고 실패하면 다시 할 수 있는 코치의 역할을 하는 것이다. 그럼 이 두 가지의 관점 중에서 어떤 것을 선택해야할까? 그것은 전적으로 조직문화의 차이이면서 HRD담당부서의 가치관에 달려있다. 인간을 어떻게 볼 것인가가 교육의 방향성과 커리큘럼, 성공의 기준을 정하는 것이다.
또한 조직의 역사에 따라서 HRD는 6단계 정도의 과정을 겪는다. HRD가 부재중일 때는 개인들이 자신들이 원하는 것을 스스로 공부하고 적용하는 단계인반면 조금씩 집단활동이 강해지고 조직의 리더가 교육에 대한 애착이 있는 경우에는 외부에서 HRD전문가를 데리고 오거나 혹은 컨설팅을 맡겨서 주문을 한다. 그러다가 HRD가 어느정도 무르익으면 성과와 HRD를 연결하기도 하고 최종적으로는 인재를 뽑고 경영할 때에도 HRD의 관점에서 전략적으로 설계를 하게 된다. 대부분의 조직에는 전략적 HRD가 실패하는데 그것은 당연히 조직문화의 차원에서도 그렇지만 리더들이 인간이 보는 관점이 X관점이기 때문인 사례가 많다. 시대가 바뀌었다. 인재들은 이제 교육을 제대로 해주는 곳을 선호하고 공부하는 리더와 일하고 싶어 한다. 마찬가지로 학습하지 않은 조직에는 미래가 없다. 누가 봐도 그건 진리이다. 다만 학습이라는 것이 '책을 파면서 줄줄 외우는 공부'가 아니라 문제에 봉착했을 때 새로운 길을 찾고 새로운 콘텐츠를 만들어내는 것을 말한다.
오늘은 간단하게 기존의 정리된 HRD 기초를 넘어서 그럼 실제로 여러가지 자료들을 찾아볼 때 어디를 참조해야하는지를 살펴보았다. 사실 매번 '리디북스' 신간 코너에서 트렌드를 읽기도 하지만, 이미 HRD 업계는 치열한 경쟁중이고 또 새로운 콘텐츠를 다양하게 선보이기 때문에 전체를 알아 놓기는 하되 자신들의 조직과 맞는 곳을 찾는 것도 중요하다. 가끔씩 찾는 사이트나 혹은 즐겨찾는 사이트를 링크로 걸어 놓았다. 부디 인간을 Y이론으로 보면서 날마다 좌절하지 않고(회복탄력성) 빠르게 패턴을 찾고 적용하며(학습민첩성) 우리도 할 수 있다(교육효능감)는 생각으로 조직과 팀에 효과적이 도움이 되는(팀효과성) HRD를 설계하면 좋겠다.
https://brunch.co.kr/@minnation/2814
https://brunch.co.kr/@minnation/2794
첫번째 쉽게 찾을 수 있는 사이트들은
DX를 다루는 사이트들이다.
이른바 디지털트렌스포메이션! 이 기업들은 대부분 IT교육을 중심으로 온라인플랫폼을 활성화 해 놓았다. 코로나 19가 터지고나서 재빠르게 온라인콘텐츠를 업로드하여 자신들만의 시스템을 구축한 사례이다. 따라서 HRD는 기존의 오프라인 강의에서 전환적으로 온라인으로 바꾸던가 아니면 오프라인과 온라인을 적절하게 배합한 온오프믹스가 이루어진다. HRD담당자의 경우에는 어떤 것이 더욱 효과적인지를 따지기 위해서 온라인 교육도 설계하고 오프라인 교육도 설계해야 한다. 그럴려면 이전에 다루었던 것철머 '직무분석'이 이미 끝나있어야 하고, 직무에 따른 '요구분석'을 해야 온라인과 오프라인의 비율을 정할 수 있다. 무조건 온라인이 좋다고 할 수 없는게, 참여율이 현격하게 떨어지고 교육의 효과성도 담보할 수 없기 때문에 대부분 스마트러닝이나 플립러닝을 선호하게 된다. 플립러닝이란 이미 온라인에 올려있는 교육콘텐츠를 시청하고 오프라인에서 만나서 워크샵을 하는 것을 말한다.
프로그래밍, 영상편집, UX/UI, 마케팅, 데이터 분석, 엑셀강의, The RED, 국비지원, 기업교육, 서비스 제공.
fastcampus.co.kr
https://techit.education/school
https://spartacodingclub.kr/catalog/featured/summary
두 번째 찾는 사이트들은 기존의 HRD를 기본으로 체계적으로
정리해 놓은 사이트들이다.
첫번째 사이트들이 트렌드를 반영한다면 두번째 그룹은 그 자체로 기본부터 차곡차곡 교육할 수 있는 곳이다. 물론 첫번째 그룹에 비해서 DX콘텐츠는 떨어지지만 온라인과 오프라인이 다시 비율 전환을 하고 있는 상황에서 기본적으로 올라오는 콘텐츠들은 반영해서 커리큘럼을 짤 수 있다. 휴넷이나 HRD NET 그리고 한국 HRD협회나 HRD인사이트는 담당자라면 모르지 않을 곳이다. 다만, 최근 다음카카오에서 야심차게 FLEX라는 회사를 설립하여 HR과 HRD의 틈새시장을 노린다는 점에서 주목할만하다. FLEX가 다른점은 HRM과 HRD의 관리도구까지 제공한다는 점이다. (다음시간에는 이것과 연결된 채용사이트를 좀 알아봐야 겠다. 최근 마이다스인은 'AI'기술을 사용해서 HRD영역까지 확장하고 있다.)
https://www.youtube.com/c/hunetstory
https://www.megahrd.co.kr/index.jsp
https://flex.team/blog/2021/10/28/hr-term/
https://www.hrd.go.kr/hrdp/ma/pmmao/indexNew.do
http://www.hrda.or.kr/main/index.html
세번째 그룹은 컨설팅 그룹이다.
보통 연구원이나 컨설팅을 주로하는 곳들은 트렌드에도 민감하지만 기업이나 조직이 갖고 있는 문제들을 빠르게 반영하여 해결책을 내 놓는 경우가 많다. 특히 쿠퍼실리테이션 같은 경우에는 조직개발과 퍼실리테이션을 기반으로 점차 영역을 넓혀가고 있다. 가끔 맥킨지 사이트에서 세계적인 추세를 읽기도 하지만 한국직업능력연구원 같은 곳에서 나온 컨설팅 자료나 트렌드 자료들은 조금 더 전문적인 관점에서 판단할 수 있는 자료들을 제공한다. 정광욱 대표가 유행시킨 '러닝퍼실리테이션'의 경우에는 교수법에 있어서 탁월한 해결책을 제공하기 때문에 리얼워크와 같은 곳은 컨설팅과 HRD를 적절하게 결합한 경우라고 볼 수 있다. 여러가지 링크가 있지만 내가 하는 업에서 탁월성을 인정받을려면 컨설팅하시는 분들의 식견을 넘어서야하지 않을까?라는 생각도 해본다.
https://www.krivet.re.kr/ku/ca/kuACALs.jsp
https://www.kmac.co.kr/edu/openedu/notice.asp?bmode=v&listid=85907
https://www.podbbang.com/channels/14900
