조직개편을 하려는 CEO에게
조직개편을 왜 직원에게 설명해야 하는가
흔히들 #조직개편 이라고 하는데, 영어로는 organization design 조직설계라고 한다. #조직설계 는 조직이 사업전략을 구현하기 위해 필요한 역량이 잘 구축되도록 하는 모습으로 이루어져야 한다.
그래서 CEO 및 경영진은 이렇게 개편될 조직이 향후의 사업전략을 어떻게 성취할 것인지에 대한 논리와 근거를 갖추어야 한다.
이 논리와 근거는 조직개편의 백그라운드임과 동시에 직원들에게 설명할 스토리가 되어야 한다. 그러나 많은 경영자들은 조직을 개편하고, 그 내용을 직원에게 설명하지 않는다.
최악은 간단한 사내 게시판 공지로 때우는 것인데 이렇게 쓰여 있는 경우를 보았다.
개편 사유: 회사 경영상의 이유로 내부 형편에 의한 전배, 발령
그리고 누가 어디 부서로 가는지, 어디 부서가 신설되는지 등의 내용이 마치 엑셀테이블처럼 표로 열거되어 있다. 직원들에게 설명하고자 하는 의지도, 직원들이 알게끔하고자하는 의지도 보이지 않는다. 그냥 그날의 하기 싫은 일 억지로 처리하듯, 공지로 때우려 하는 것 같다.
모든 회사가 이렇게 할 수는 없지만 베스트 방식은 이렇다.
조직개편에 대한 자세한 사업적 방향과 근거, 이러한 개편으로 무엇을 기대하고 무엇을 달성하려는지 설명한 전 직원 레터가 있어야 한다. 물론 조직의 최고경영자, CEO 이름으로 발송이 되어야 한다.
그 후에 본부 같은 다음레벨의 리더가 해당 본부 내에 조직변화에 대해 그 본부의 맥락을 반영해 더 자세한 설명을 실은 레터를 본부 직원들에게 보내야 한다. 본부의 규모에 따라 커뮤니케이션 방식을 다르게 할 수 있는데, 레터와 더불어 비대면/대면 방식의 올핸즈 미팅을 겸하면 좋다.
이 모든 커뮤니케이션 전에 이루어져야 하는 더 중요한 커뮤니케이션이 있다.
바로 이번 조직개편에서 팀이 바뀌거나 하는 등의 변화가 있는 직원에게는 직속 리더가 1:1도 사전에 조직개편의 이유와 방향 그리고 해당직원에게 일어날 일을 미리 알려줘야 한다. 해당 직원이 자신의 소속이 변경되거나 하는 것에 감정적으로 동요할 수 있으므로 미리 소화할 수 있도록 해줘야 한다. 만약 극심하게 받아들일 수 없거나, 새로운 소속에서 제대로 성과를 내기 어려울 것으로 보이는 경우는 인사이동을 다시 고려해 볼 일이다. (사실 이런 경우를 미리 예상하여 적절한 인력 재배치를 인사에서 했을 것으로 예상하므로, 조직개편 결정 이후에 이런 반발이 나올 일은 별로 없을 것이다.)
대부분의 전통적인 한국기업은 일방적인 조직개편 통고를 하는 편인데, 이는 구성원의 engagement를 고려했을 때 최악의 수이다.
조직개편은 구성원입장에서 상당히 큰 변화이자, 회사의 방향을 가늠하는 잣대인데 이런 내용을 사전 아무 커뮤니케이션도 없이 실행해 버리는 것은 다음과 같은 사인을 의미한다고 생각하게 된다.
- 회사는 이 중요한 결정을 구성원에게 알려주지도 공감할 의지도 없다.
- 회사는 직원을 중요하게 생각하지 않고, 시키는 대로 하는 대상으로 여긴다.
자연스럽게 회사로부터 감정적으로 분리시키게 되는 것이다. 그렇기 때문에, 조직개편에 대한 대직원 커뮤니케이션을 세심하게 설계해야 하는 것은 생각보다 매우 중요한 사안이다.
특히, 다음의 관점에서 조직개편에 대한 대직원 커뮤니케이션 중요성을 다시 한번 잘 생각해봐야 할 것이다.
첫째, 사람은 자신에게 영향을 주는 것들에 대해 정보를 미리 알아 통제력을 확보하고 싶기 때문에, 자신의 조직의 변화에 대한 정보와 맥락을 아는 것만으로 통제감을 얻어 심리적 안정감을 갖게 되기 때문이다.
둘째, 회사가 회사의 방향과 맥락을 세심하게 구성원과 공감하려는 노력은 직원들이 회사와 경영진에 대한 신뢰를 얻는데 큰 효과가 있기 때문이다.
이 모든 조직개편과 관련된 커뮤니케이션은 CEO의 의지가 가장 중요하며, CEO에게 이를 조언해 줄 수 있는 인사부서장과의 파트너십이 필수적이다.
