디레일러의 후행지표:10가지 위험 행동
리더는 어떤 이유로 그 포지션에서 다음으로 나아가지 못하고 실패하는가?
지금까지 디레일러의 선행지표라는 11가지 위험 기질을 알아보았습니다. 위험기질은 여러분이 조직에서 어떤 어떤 문제행동을 보이게 될지 미리 알려주는 역할을 합니다. 그래서 나의 위험기질을 통해, 나는 어떤 조직이 혹은 어떤 역할이 나에게 적합할지, 혹은 잘 맞지 않을지 미리 예측해 볼 수 있겠지요. 그것을 통해 나에게 더욱 만족감을 주는, 내가 더 잘할 수 있는 조직과 역할을 찾을 수 있다고 생각이 됩니다.
나의 기질과 성향에 잘 맞아 보이는 조직 혹은 역할을 맡았다고 해도, 항상 세상은 내가 생각한 대로 흘러가진 않습니다. 때로는 나의 성향에 맞지 않는 일도 해야 하고, 잘 맞을 것 같았던 나의 성향이 과도하게 작용하여 오히려 문제행동이 되기도 합니다. 자, 그래서 10가지 위험행동에 대해 이야기를 시작해야겠습니다.
조직에서 리더가 실패하는 전형적인 위험 행동 10가지는 단순한 행동은 아니고, 일련의 행동에서 귀결된 결과산출물이라고 볼 수 있습니다. 이 10가지 위험행동은 Korn Ferry HR 컨설팅 펌에서 수십 년간의 리더 영입, 채용, 승격, 그리고 코칭의 데이터 리서치 결과 도출한 것입니다.
'리더는 어떤 이유로 그 포지션에서 다음으로 나아가지 못하고 실패하는가?'라는 질문에 데이터를 분석한 결과 10가지 전형적 패턴으로 도출된 것이죠. 모든 리더는 자신의 모든 장점과 성공경험을 토대로 지금 리더 포지션에 오게 된 것입니다. 즉 자신의 밑천을 모두 써서, 즉 최선의 모습을 활용하여 그 자리에 왔으므로, 그 자리에서 더 성공하기 위해서는 결국 그 리더의 밑바닥이 드러나게 되지요. 그러므로 전형적 위험행동이 나타나는 것은 지극히 당연합니다.
만약 리더의 포지션인데 아직 위험행동이 나타나지 않았고, 너무나 수월하게 리더직을 잘 수행하고 있다고요? 그렇다면 당신은 더 높은 리더 포지션으로 가야 하는 걸출한 리더감인데 세상이 당신을 못 알아보고 있는 것이거나, 아니면 사실과 다르게 스스로를 고평가 하는 '자기 객관화' 혹은 '자기 인식'수준이 낮은 것일 수도 있습니다.
자, 이제부터 천천히 10가지 위험행동을 알아봅시다.
많은 야심만만한 직원들은 빠르게 높은 포지션으로 승진하기 위해 노력하고, 전략을 세웁니다. 경력개발의 여정이 중도에 정체되면 그들은 자신의 탁월함을 알아봐 주지 못하고 자신을 승격시키지 못한 상사, 자신의 앞날을 방해한 기업 내 정치, 또는 그들이 맡았지만 절대로 성공할 수 없었던 난공불락의 임무를 비난하게 됩니다. 그들은 자기 자신을 제외한 모든 것들에 그 책임이 있다고 주장하겠죠.
그러나 리더십 및 조직행동 전문가들은 일반적인 특성과 이에 따른 문제행동을 파악해 내었고, 결국 이것들이 그 성과를 내지 못하게 하여 결국 그다음 단계로 나아가게 하지 못하게 하는 경우가 많다고 경고하고 있습니다. 이 주제에 대한 리서치를 진행한 Korn Ferry Institute의 Paula Kerr 디렉터는 "이러한 문제행동을 자신 혹은 동료나 팀원이 보였을 때, 정말로 주의를 기울이고 수정할 수 있도록 해야 한다."라고 말합니다. 역할 부적응 혹은 업무성과창출에 어려움을 겪는 이들은 자신의 문제 행동이라는 오류를 깨닫지 못하는 경우가 많았다는 것입니다. 만약 그들이 그 오류를 알았다면, 고치는 것이 상대적으로 쉬웠을 수도 있습니다.
Korn Ferry의 수석 클라이언트 파트너이자 HR 전문가인 Ron Porter는 리더의 경력을 방해하는 문제행동은 정량화하기 어렵다고 말합니다. 유능한 리더들은 성공적으로 업무를 수행하는 것처럼 보이지만, 사실상 교묘하게 기업 프로세스를 무시하는 등 조직 문화에 미묘하게 반대되는 방식으로 행동하는 것으로 보이기 때문입니다.
예를 들어, 직원들 사이에서 경영진의 리더십을 조롱하거나, 사소한 거짓말을 하는 등의 일탈 행위는 기업 가치와 충돌할 수 있습니다. 또한, 직원들이 리더십 포지션에 오르게 되면, 업무상 필요한 정보를 직원과 공유하지 않거나, 혹은 회사 이메일이나 메시지에서 리더를 간접적으로 비난하는 등 행동 등 더욱 미묘하게 문제행동이 누적됩니다. Porter는 "올바른 방식이 아닌 다른 방식으로 행동하는... 즉 구린 냄새가 나는 모든 것"이라고 말합니다.
Korn Ferry는 이를 Career Stallers & Stoppers (경력 정체자와 중단자)라고 명명했습니다. 당신의 커리어를 현 상황에 정체시키거나 앞으로 나아가지 못하게 하는 문제행동이라는 뜻이죠. 총 10가지 패턴의 문제행동을 발견했습니다.
10가지 문제행동 (Career Stallers & Stoppers)
#1. 부실한 관리 능력 Poor administrator
ㄴ 다른 사람들에게 부정적인 영향을 주는 체계적이지 못한 방식으로 조직을 운영함
#2. 학습 무관심 Blocked Personal Learner
ㄴ새로운 스킬, 방법 및 행동을 배우는 기회를 거부함
#3. 윤리결여 Lack of Ethics and Values
ㄴ 부적절한 위험 부담 및 불감증을 통해 조직의 윤리, 가치 및 규범을 위반함
#4. 팀 구축 실패 Failure to Build a Team
ㄴ위임할 때, 문제를 해결할 때, 성공을 보상할 때, 팀 전체가 아니라 개인적으로 처리함
#5. 효과적인 인력풀 구축 실패 Failure to Staff Effectivly
ㄴ 추측, 협소한 기준, 부적절한 표준을 적용하여 역할에 적합하지 않은 직원을 선택함
#6. 핵심 스킬 부족 Key Skill Deficiencies
ㄴ 효과적으로 수행하는 데 필요한 스킬을 인식하거나 개발시키지 못함
#7. 비전략적 사고 Non-Strategic
ㄴ 광범위하고 복잡하며, 전략적 사고를 무시하면서 전술과 세부사항에만 집중함
#8. 특정인 선호 Overdependence on an Advocate
ㄴ 동일한 상사, 지지자, 멘토 혹은 옹호자의 지원에 지나치게 의지함
#9. 단일 기량 과다 의존 Overdependence on a Single skill
ㄴ 좁은 범위의 지식과 전문성에 너무 많이 의지함
#10. 정치적 실수 Political Missteps
ㄴ 관계와 정보공유를 통해 조직을 성공적으로 탐색할 수 있는 인식과 민감성이 부족함
각각의 문제행동을 일으키는 선행지표로 위험기질 11가지를 앞서 포스팅하였지만, 사실상 조직 내 리더의 역할이라는 것은 조직 상황과 맥락의 다양한 변수와 리더본인의 기질의 상호작용이기에 더욱 복합적으로 나타난다고 할 수 있습니다.
예를 들어, #상상력이 풍부한 기질의 리더가 그게 맞는 조직문화가 있는 회사와 주어진 역할이 기질에 잘 맞는다면 위험행동으로 발전되지는 않을 것입니다. 오히려 더 창의적이며 수평적인 조직문화의 존경받는 리더로 성장할 수 있었을 것입니다. 그러나 만약 이러한 리더가 수직적 조직문화의 회사에서 미스매치된 역할에로 부임되었다면 어떻게 될까요? 상상력 있고 창의적인 리더였으나, 비전략적인 사고를 하며 핵심 스킬이 부족하게 만들 수 있으며, 결과적으로 조직을 제대로 운영하지 못하는 리더로 되어 버릴 수도 있는 것입니다.
즉 문제행동, 리더십 디레일러는 그 개인의 속성에 원인을 두기보다, 보다 사회, 조직, 정치적인 요소와의 상관관계가 중요할 것입니다. 내가 저런 디레일러 행동을 보이고 있다면, 원인을 파악해 봅시다. 기질이 원인인지, 조직문화가 원인인지, 역할의 미스매치인 것인지, 또 다른 변수가 있는지. 철저한 자기 인식과 객관화가 모든 리더십 개발의 시작점입니다.
