좋은 평가와 보상이란 무엇일까?

물질적인 보상만이 답은 아니다.

“좋은 평가와 보상이란 무엇일까?”
이 질문은 HR 담당자라면 누구나 고민하는 주제일 것이다.
나는 조직문화 담당자이지만, HR이라는 영역은 채용, 평가, 보상, 교육, 조직문화가 유기적으로 맞물려 돌아간다. 비록 직접적으로 평가보상 담당자가 아니더라도 관심을 갖고 살펴본다.

1.평가와 몰입의 연결고리

구성원이 몰입하는 이유는 단순히 성과급 때문만은 아니다. 데시와 라이언의 자기결정성이론은 사람들이 ‘자율성, 유능감, 관계성’이라는 욕구가 충족될 때 몰입한다고 말한다. 즉, 급여와 성과급도 중요하지만 인정받고 성장할 기회를 얻으며 동료와 연결감을 느끼는 경험이 함께 작동해야 진정한 몰입이 생긴다고 생각한다.

그래서 나는 종종 이런 생각을 한다. 천편일률적인 평가·보상 제도가 정말 효과가 있을까? 오히려 담당자는 기록을 남기느라 지치고, 구성원은 만족하지 못한 채 “연봉이나 성과급을 위한 명분용”으로만 제도가 남아있는 경우가 많을 것 같다고 생각한다. 특히 작은 회사라면 대기업처럼 거대한 시스템을 그대로 도입하는 것이 맞을까 하는 의문도 든다.

2.금전적 보상과 그 너머

솔직히 말하면, SK하이닉스처럼 파격적인 성과급을 받을 수 있다면 나 역시 더 열심히 일할 것 같다.
하지만 대부분의 회사가 그런 재정을 갖추기는 어렵다. 그렇다면 다른 방식의 보상도 가능하다.

특히 성장을 해야하는 나 같은 사람에게는 돈보다 ‘인정과 기회’가 더 큰 보상일 수 있다.

새로운 프로젝트에 참여할 수 있는 기회

외부 교육이나 컨퍼런스 참여 지원 이런 것들이 나에게는 단순한 경험이 아니라 “나의 성장”으로 직결된다.

실제로 나는 이런 기회를 보상으로 받고 싶고, 그 과정에서 스스로 더 큰 동기부여를 느낀다.

3.경험으로 얻은 확신

최근에 참여한 멘토링에서도 비슷한 이야기를 들었다. HR에서는 무엇보다 경험이 자산 이라는 말이었다.
당연한 말 같지만, 내가 걸어가고 있는 커리어 패스가 누군가로부터 지지를 받는 듯한 느낌을 주었다.
금전적 보상만큼이나 “경험할 기회”와 “도전의 장”을 보상으로 주는 것이야말로 사람을 몰입하게 한다는 사실을 다시금 확인할 수 있었다.

4.맞춤형 평가·보상 체계의 필요성

물론 이런 이상적인 보상 방식을 제도로 설계하기는 쉽지 않다. 평가담당자들의 노고가 크다.
하지만 최소한 소속 팀장이나 중간관리자와의 원온원 미팅을 정례화 하고, 그 결과를 반영해 개인별 맞춤형 보상을 제공하는 시도는 가능하다고 생각한다.

실제로 일부 기업은 하이포텐셜 인재에게는 집중 보상과 기회를, 안정적인 기여를 하는 구성원에게는 기본적 혜택을 제공하는 차별화 전략을 쓴다. 이는 공평성에 대한 반발을 부를 수 있지만, 애덤스의 공정성이론이 말하듯, 사람들은 ‘내가 기여한 만큼 보상받는지’를 타인과 비교해 공정성을 판단한다.
결국 핵심인재의 막대한 기여가 제대로 보상되지 않는 것이야말로 불공정일 수 있다.

5.시도의 흔적이 남는다

만약 내가 평가보상 담당자라면, 이런 가치관을 체계에 녹여보려 할 것이다. 당연히 반발이 있을 것이고, 시행착오는 따를 것이다. 그러나 시도하지 않는다면 그저 아이디어로만 끝날 뿐이다. 시도한 흔적은 남고, 누군가는 그 흔적 위에서 더 정교한 제도를 만들어갈 수 있다.

좋은 평가와 보상이란 정답이 있는 것이 아니다.
하지만 분명한 것은 구성원이 몰입할 수 있도록 만드는 것이 곧 좋은 평가보상이라는 점이다.
금전적 보상이든, 인정이든, 성장 기회든, 그 조직과 그 사람에게 맞는 방식을 찾아내는 것.
조직문화 담당자로서도 이 고민은 계속 해봐야겠다.