노동법과 인사노무실무 이야기 9편

노동법과 보상 세 번째

4. 노동법이 보상에 어떤 기준점을 제안할 수 있는데?

- 「노동법과 인사노무 실무 이야기」8편 에서는 노동법이 임금관리 측면에서 어떠한 기준점과 원칙을 제안할 수 있는지를 다뤄보았고, 금번 9편과 10편에서는 개별적인 보상관련 이슈에 대해서 이야기를 이어가겠습니다.

(5) 임금 및 경제적 보상 관련 포괄적 차별금지

- 합리적인 이유없이 임금을 포함한 금품 또는 그를 넘어서는 경제적 보상에 대해서 차별적으로 대우하는 것을 금지하는 것은 노동법을 비롯한 여러 법률에서 명문화하고 있습니다. 이는 임금 등 경제적 보상이 가장 중요한 근로의 대가인 점을 고려하고, 생활을 하는 데 있어서 빼놓을 수 없는 요소이기 때문입니다. 그에 대해서 몇 가지를 나열해 보려고 하는데요, 차별금지 규정은 선언적 의미에 불과한 경우도 있지만, 위반시에 처벌 조항이 있는 경우도 있는 만큼 HR 담당 입장에서는 보상 정책을 설계, 운영하는 데 있어서 차별적인 요소는 없는지 염두에 두어야 합니다.

- ① 포괄적 규정 - 누구든지 성별, 종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적, 경제적, 사회적, 문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다. (헌법 제10조)

- ② 포괄적 규정 - 평등권을 침해하는 차별행위란 합리적인 이유없이 성별, 종교, 장애, 나이, 사회적 신분, 출신지역, 출신국가, 민족, 용모 등 신체조건, 혼인여부, 임신 또는 출산, 가족형태 또는 가족상황, 정치적 의견, 전과, 성적 지향, 학력, 병력 등을 이유로 고용(모집, 채용, 교육, 배치, 승진, 임금, 정년, 퇴직, 해고 등을 포함)과 관련하여 특정한 사람을 우대, 배제, 구별하거나 불리하게 대우하는 행위. (국가인권위원회법 제2조 제3호)

- ③ 근로자 - 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다. (근로기준법 제6조)

- ④ 근로자 및 근로자가 되려는 자 - 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. (남녀고용평등법 제8조 제1항) 사업주는 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에 남녀를 차별해서는 아니 된다. (남녀고용평등법 제9조)

- ⑤ 기간제, 단시간 근로자 - 기간제, 단시간, 파견 근로자에 대한 차별금지 관련해서는 아래에서 별도로 살펴보겠습니다.

- ⑥ 고령자 - 사업주는 모집, 채용, 임금, 임금외의 금품지급 및 복리후생, 교육훈련, 배치, 전보, 승진, 퇴직, 해고)에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다. (고령자고용법 제4조의4 제1항)

- ⑦ 외국인 근로자 - 사용자는 외국인근로자라는 이유로 부당하게 차별하여 처우하여서는 아니 된다. (외국인고용법 제22조)

(6) 기간제, 단시간, 파견 근로자 등 비정규직에 대한 차별금지

기간제법 제8조 (차별적 처우의 금지)
① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
② 사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

- 우리가 흔히 쓰는 "비정규직"이라는 말이 있습니다. 비정규직이라는 용어는 법적으로 명시되거나 국제적으로 통일된 기준은 없습니다만, 일반적으로 2002년 7월 노사정위원회의 노사정 합의에 따라서 기간제근로자, 단시간근로자, 파견근로자, 용역근로자, 특수형태근로종사자, 가사근로자 등을 통칭하여 비정규직이라고 부릅니다.1) 그 비정규직의 대표적인 고용형태가 바로 계약직이고 기간제근로자, 단시간근로자(파트타이머)가 이에 해당되는데, 기간제법이라는 법을 통해서 기간제근로자와 단시간근로자에 대한 근로관계를 규율합니다.

- 기간제근로자, 단시간근로자 그리고 (파견법의 규율을 받고 있는) 파견근로자는 정규직 또는 통상근로자에 비해서 여러 근로조건에 있어서 차별을 받는 경우가 많은데요, 단순히 포괄적으로 금지하는 것이 아니라 차별적 처우의 정의를 법문에 명시하고, 그에 대한 구제신청 절차까지 두고 있죠. 이 기간제법에 따르면, 차별적 처우라 함은 "합리적 이유없이 임금, 상여금, 성과금, 근로조건, 복리후생 등에 있어서 불리하게 처우하는 것"2)이라고 정의하고 있으며, 차별적 처우를 금지하고 있습니다.

- 차별적 처우를 판단하는 데 있어서, 크게 기간제근로자와 단시간근로자의 상대편에 있다고 할 수 있는 "비교대상 근로자"와 근로조건을 비교하면서, 다르게 처우를 하는 "합리적 이유"가 있는지를 보게 됩니다. 차별적 처우와 비교대상 근로자는 법문에 명시가 되어 있고, "합리적 이유"라 함은 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 방법, 정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미합니다. 그리고, 회사가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 고용형태, 업무내용과 범위, 권한과 책임, 임금, 정기상여, 기타 근로조건, 복리후생의 결정 요소를 종합적으로 고려하여 판단합니다.3)

- 차별적 처우의 핵심이 보상을 중심으로 하는 근로조건에 있는 것처럼, 기간제, 단시간, 파견근로자에 대한 차별적 처우인지 아닌지를 판단한 판례와 행정해석은 매우 많습니다. 보상과 관련된 차별적 처우를 판단했던 몇 가지 사례만 살펴보겠습니다.

- ① 임금 인상(개별적 판단) - 임금인상에 있어서 정규직과 비정규직을 차별할 수 있는지에 대해서는 사안별로 개별적으로 판단해야 할 것 같습니다. "정규직과 기간제 근로자간에 기본급 체계 자체가 다르게 적용하는 것에는 합리적인 이유가 있다."4)고 보기도 하지만, "근속기간 등에 대한 합리적인 이유없이 단지 계약직이라는 이유만으로 정규직과 임금 등 근로조건을 달리한다면 차별적 처우에 해당한다"5)고 판단하기도 합니다.

- ② 성과급(개별적 판단) - 성과급은 회사의 재량이 많이 부여되는 임금형태입니다. 그럼에도, 단지 기간제근로자 또는 단시간근로자라는 이유만으로 성과급을 지급하지 않는 것은 차별적 처우로 판단될 수 있다6)는 점을 유의해야 합니다. 또한 유사한 업무를 하는 정규직에 대해서는 근무성과를 평가해서 성과급을 지급하고, 기간제근로자들에게는 일률적으로 성과급을 지급하는 방식도 합리적인 이유가 없다7)고 봅니다.

- ③ 장기근속수당(개별적 판단) - 장기근속수당은 장기근속을 보상 내지 장려하기 위한 것에 목적이 있으므로, 근로계약 기간이 한정되어 있는 기간제근로자에게 지급하지 않는 것은 차별적 처우라고 보지 않습니다8)만, 그 취지를 고려했을 때 단시간 근로자들에게도 지급하지 않는 것은 위법하다9)고 봅니다. 기간제근로자와 단시간근로자의 고용형태가 다른만큼 그에 대한 판단도 다른 것이지요.

- ④ 복리후생(차별O) - 중식비, 교통보조비는 실비변상 차원에서 지급하는 것으로 업무의 범위와 난이도, 직급이나 직책에 따른 권한과 책임의 범위에 따라서 차별할 성질의 것이 아니므로 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없고10), 자녀학자금 보조비11)나 맞춤형 복지비12)를 지급하지 않은 것은 차별적인 요소에 해당합니다.

- ⑤ 매각 또는 전적 위로금(차별 X) - 회사를 매각하거나, 근로자를 다른 자회사로 이동(전적)시키는 경우에는 회사에서 근로자에게 위로금을 지급하는 경우가 종종 있는데요, "위로금은 일반적으로 회사 측에 지급대상, 지급범위 및 정도 등 지급기준을 정함에 있어서 상당한 정도의 재량이 부여되고, 위로금의 지급목적은 근로관계의 변동에 따라 근로자들의 근로관계의 계속성에 대한 신뢰에 관한 보상 내지 과거의 공로에 대한 보상을 위함인데 정규직 근로자와 기간제, 단시간 근로자 사이에는 근로관계 계속성에 대한 신뢰 내지 공로 등에 있어서 차이가 있으므로, 회사에서 위로금의 지급기준을 정함에 있어서 직급과 근속기간 등을 기준으로 삼은 것은 형평에 반하지 않으므로 근로자들 사이에 위로금의 지급액을 차별적으로 정한 것은 합리적 이유가 있다"13)고 봅니다.

(7) 모성보호, 일가정 양립지원, 직장 내 괴롭힘, 성희롱 등 관련 불리한 처우 금지

- 「노동법과 인사노무실무 이야기」 5편 에서 평가에 대한 이야기를 할 때, 모성보호, 일가정 양립지원, 직장 내 괴롭힘, 직장 내 성희롱 등과 관련하여 관련 근로자에게 불리한 처우를 하면 안된다라고 말씀을 드렸는데요, 평가뿐만 아니라 보상에서도 동일하게 불리한 처우가 금지된다고 이해하시면 좋을 것 같습니다.

- ① 육아휴직 - 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. (남녀고용평등법 제19조 제3항)

- ② 가족돌봄휴직, 가족돌봄휴가 - 사업주는 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. (남녀고용평등법 제22조의2 제6항)

- ③ 배우자 출산휴가 - 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. (남녀고용평등법 제18조의2 제5항)

- ④ 난임치료휴가 - 사업주는 난임치료휴가를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. (남녀고용평등법 제18조의3 제2항)

- ⑤ 육아기 단축근로 - 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. (남녀고용평등법 제19조의 제5항)

- ⑥ 가족돌봄 단축근로 - 사업주는 가족돌봄 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. (남녀고용평등법 제22조의3 제5항)

- ⑦ 직장 내 괴롭힘 - 사업주는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해 근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. (근로기준법 제76조의3 제6항)

- ⑧ 직장 내 성희롱 - 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에 대해 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 제4호. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급. (남녀고용평등법 제14조 제6항)

- ⑨ 근로기준법 위반 신고 - 사용자는 근로자가 근로기준법 위반 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다. (근로기준법 제104조 제2항)

- ⑩ 산재 신청 - 사업주는 근로자가 보험급여를 신청한 것을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖에 근로자에게 불이익한 처우를 하여서는 아니 된다. (산재보상보험법 제111조의2)

- 위와 같이 노동법에서는 "불리한 처우 금지" 또는 "불이익 금지" 규정이 상당히 많이 있는데요, 다만, 출산전후휴가나 유산사산휴가를 사용한 근로자에게는 해고금지 규정만 있고, 불리한 처우 금지에 대한 명시적인 규정은 없습니다. 또한, 임신여성이 쉬운 종류의 근로로 전환을 요구하였거나 임신기 근로시간 단축을 신청하여 사용한 경우에 대한 불리한 처우 금지 규정 역시 법에 명시되어 있지는 않습니다. 그렇다고 해서 임신, 출산여성에 대한 불리한 처우를 하는 경우에는 포괄적 차별 금지 규정에 저촉될 수 있으니 유의해야 합니다.

- 불리한 처우, 그중에서도 보상과 관련된 불리한 처우가 구체적으로 무엇인지에 대해서는 대표적인 사례인 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우와 관련된 사례를 살펴보면 이해하기가 조금 더 편할 것 같습니다. 불리한 처우라 함은 "합리적인 이유없이 육아휴직을 사용하려 했거나 사용했다는 이유로 해고, 휴직, 정직, 배치전환, 전근, 출근정지, 승급정지, 감봉 등 근로자에게 경제, 정신, 생활상의 불이익을 주는 것"14)을 의미합니다. 실례로, 출근율과 무관한 복지제도인데도 불구하고 육아휴직자에게 적용하지 않거나15), 성과평가결과에 따른 임금인상률에 육아휴직자에게 불리한 출근성적을 곱하여 최종임금 인상률을 정하는 것16) 등이 불리한 처우 금지 위반에 해당됩니다. 다만, 반대로 상여금이 일정기간 근로한 대가로 지급되고 육아휴직 기간이 기간의 전부 또는 일부에 포함되어 있어서 상여금 지급을 전부 또는 일부 지급하지 아니한 사례에서는 불리한 처우에 해당하지 않는다고 보기도 합니다.17)

(8) 모성보호, 일가정 양립지원 관련 원직복직 의무 관련

- 근로자가 휴직이나 휴가 또는 근로시간 단축(단축근로)를 끝마치고 회사로 돌아올 때, 일부 회사에서는 근로자에게 원직(원래 부서)으로 돌아오지 못하게 하는 경우가 있습니다. 원래 근무하던 부서가 없어진 것도 아님에도, 여러 사정을 들면서 비슷한 수준의 임금을 지급하는 다른 부서로 배치전환(인사발령) 내는 경우가 있는 것이 현실입니다. 이는 임금과도 관련이 있으나, 원직 복직은 굳이 구분을 하자면 배치전환 또는 인사발령, 그리고 휴직, 복직과 관련된 사안이므로 향후에 별도로 다뤄보도록 하겠습니다.

- (10편. 보상 네 번째 이야기로 이어집니다)

- 본 글은 네이버블로그에도 게시되어 있습니다.

https://m.blog.naver.com/myungnomusa/223820373460

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1) 고용차별개선과-1200, 2012.2.15

2) 기간제법 제2조 제3호 및 파견법 제2조 제7호

3) 대법원 2012.3.29 선고 2011두2132 판결

4) 대법원 2021.11.25 선고 2021두47387 판결

5) 차별개선과-2118, 2008.11.7

6) 비정규직대책팀-582, 2007.2.22

7) 대법원 2021.11.25 선고 2021두47387 판결

8) 대법원 2014.9.24 선고 2012두2207 판결

9) 대법원 2024.2.29 선고 2020두49355 판결

10) 대법원 2014.12.24 선고 2012두21857 판결

11) 서울북부지방법원 2023.9.20 선고 2022가소347415 판결

12) 대법원 2024.2.29 선고 2020두49355 판결

13) 서울행정법원 2012.1.12 선고 2011구합8734 판결

14) 고용노동부, 「모성보호와 일가정 양립지원 업무편람」, 2023.2월, p.160

15) 여성고용과-472, 2010.8.9

16) 여성고용정책과-129, 2015.1.13

17) 부소 01254-355, 1992.9.2

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