노동법과 인사노무실무 이야기 5편
노동법과 평가 첫 번째
1. 평가의 개념과 중요성
- HR에서 인사평가 또는 평가(Assessment)라는 것은 직원의 능력, 역량과 태도, 업적 등을 조직 관점에서 정기적으로 검토, 분석하여 구성원의 상대적 가치를 판단하는 일련의 과정을 의미합니다.1) 성과관리(Performance Management)라는 용어로도 자주 사용되고 있는데요, 직원에 대한 일련의 평가 Process를 통하여 구성원의 동기부여를 자극하고, 조직 전체의 성과 창출에 기여할 수 있는 과정이죠. 최근에는 스타트업을 위주로 평가 과정 자체를 시행하지 않는 경우도 있지만, 일반적으로 대다수의 기업에서는 HR의 주요 기능으로 평가, 그리고 평가와 연계되는 보상 등에 이르기까지의 과정을 시행하고 있습니다. 특히 대기업, 중견기업 등의 HR 부서에서 인사평가 자체를 운영하지 않는 경우를 찾기란 쉽지 않습니다. 이러한 평가 Process는 평가요소를 선정하고, 그 평가요소에 따른 Rating, 그리고 평가 결과의 반영과 피드백이라는 과정을 거치게 됩니다.
- 직원에 대한 평가를 시행하는 보다 근본적인 목적과 중요성을 얘기해 보자면, 크게 세 가지를 언급할 수 있을 것 같습니다. ① 관리적 또는 행정적 목적(Administrative) : 조직 내 구성원의 상대적 가치를 결정하고, 이를 통해서 인재의 적재적소 배치와 승진, 보상 등의 여러 가지 목적으로 활용합니다. ② 전략적 목적(Strategic) : 조직 내 구성원과 팀의 활동이 조직의 목표와 일치하도록 하여, 조직이 지향하는 방향으로 구성원과 팀이 움직일 수 있도록 합니다. ③ 개발적 목적(Developmental) : 평가의 결과를 토대로 구성원에게 업무수행의 방향을 명확하게 제시하고, 또한 구성원의 경력개발에 기여합니다.
- 더불어, 간단하게 평가와 관련돼서 최근 HR 부서에서 자주 활용하거나 논의되고 있는 주요 키워드를 꼽아보자면, 아래 키워드는 많은 분들께서 꼽아주실 것 같습니다.
- ① MBO(Management by Objective), OKR(Objective & Key Results) : MBO와 OKR는 세부적인 개념과 절차, 방법 등에 있어서 차이는 있지만, 큰 틀에서 보았을 때 목표를 설계하고, 일정 기간이 종료된 후에 목표 달성 여부에 대해서 평가를 진행하며, 그 중간 과정에서 상사와 구성원 간의 지속적인 커뮤니케이션을 강조한다는 측면에서는 공통점이 있다고 볼 수 있습니다. 국내외 다수의 기업에서는 MBO 또는 OKR을 통해서 평가 Process를 진행하고 있으며, 제가 다니고 있는 기업에서도 MBO 기법으로 평가 Process를 운영하고 있습니다.
- ② 360도 다면평가 : 전통적인 평가는 상사의 부하 직원에 대한 일방향의 과정이었습니다. 하지만, 최근에는 상사뿐만 아니라 본인, 동료, 부하 직원과 때로는 외부 이해관계자까지 평가의 주체가 되어서 종합적으로 평가, 피드백 과정을 진행하는 경우가 많습니다. 이는 평가의 신뢰성을 좀 더 높이고, 평가 과정에서 커뮤니케이션 활성화를 도모합니다. 일반적으로 다면평가는 보상, 승진 등에 직접적으로 활용하기보다는 다양한 관점에서의 피드백을 통한 개발(Development) 목적에서 시행되며, 그렇기 때문에 객관식 문항보다는 주관식 문항으로 시행되는 경우가 많습니다.
- ③ 평가의 공정성, 수용성 : 평가의 공정성, 수용성 문제는 굉장히 역사가 깊을 겁니다. 아마 평가라는 개념 자체가 세워진 그 초창기부터 계속 논란이 아니었을까요. 제가 회사 생활을 하면서 "평가 제도가 참 공정하다"라는 이야기는 들어본 기억이 없습니다. 많은 직원들이 입을 모아서 평가의 공정성을 여전히 이야기하고, 이에 대해서 많은 조직은 공정한 평가 제도를 만들기 위해 부단히 노력하지만 그럼에도 불구하고 평가의 공정성을 달성하기란 쉽지 않습니다.2) 평가의 공정성(Fairness)은 결국 직원들의 수용성(Acceptability)과 연결이 되는데요, 나름 높은 등급의 가치를 부여받았어도 더 높은 가치를 부여받지 못했다는 점에서 불만이 있고, 낮은 등급을 받았다면 그 자체로 불만이 쌓입니다. 그리고 그 불만은 "평가가 공정하지 못하다"라는 문제로 귀결이 됩니다. 다수의 기업에서는 평가의 공정성, 다양성을 높이기 위해서 다양한 기법의 평가체계를 운영하거나, 평가와 보상 간 연계를 하지 않거나, 피드백, 이의제기 과정을 두고는 있습니다만, "모두에게 공정한 평가란 없다"라는 어떤 HR 담당자의 푸념처럼, 아마 이 논의는 끝없이 반복될 것 같습니다.
2. 노동법이 평가에 어떤 기준점을 제안할 수 있는데?
- 노동법은 평가 Process 중에 평가결과를 실제 근로조건에 반영하는 경우에 적지 않은 기준점을 제안하고 있습니다. 우선, 평가요소/지표, 평가과정에 있어서 노동법이 어떤 기준점을 제안하고 있는지를 살펴보고, 이후에 평가결과의 반영 부분을 살펴보고자 합니다.
(1) 모성보호, 일가정양립지원 등 관련 불리한 처우 금지
- 「노동법과 인사노무실무이야기 2편」 에서 노동법은 HR 정책 설계와 근로조건에 있어서 최소한의 기준점을 제안하는 데에 의의가 크다고 말씀드린 기억이 납니다. 대표적으로, 근로기준법, 남녀고용평등법에서는 근로자들이 법적으로 정해진 각종 제도를 사용하는 데 있어서 그것을 이유로 하는 "불리한 처우" 또는 "인사상 불이익"을 받아서는 안 된다고 명시하고 있습니다. 이러한 불리한 처우 금지 규정은 대표적인 법정 휴직인 육아휴직뿐만 아니라 각종 법정 휴가, 법정 단축근로, 그리고 직장 내 괴롭힘, 직장 내 성희롱까지 다양한 영역에 걸쳐 있습니다. 불리한 처우 금지 관련 법 조항을 살펴보면 "~을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니 된다."라는 공통된 구조를 띄고 있습니다. 그중에서 대표적으로 육아휴직과 직장 내 성희롱 관련 불리한 처우 금지 규정을 살펴보려고 합니다.3)
남녀고용평등법 제19조 (육아휴직)
③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며...
- 육아휴직을 사용하는 근로자들은 육아휴직을 사용했다는 이유로 근속, 복리후생, 인사발령 등뿐만 아니라 평가와 보상에 이르기까지 "합리적이지 않은" 처우를 받지 않기를 원합니다. 반대로 육아휴직을 사용하는 근로자가 아니라 회사의 입장에서 보았을 때, "휴직"이라는 장기간의 자리비움 상태를 고려하여 평가, 보상, 복리후생 등에 있어서 "합리적인 차등"을 시행하기를 원합니다. 어찌 되었든 휴직하지 않은 근로자가 1년 동안 조직에 성과를 창출한 점과 연중 휴직한 근로자가 1년 내내 조직에 성과를 창출하지 못한 점을 고려할 때 동일한 평가와 보상, 동일한 근로조건을 운영하는 것도 쉽지 않은 것은 사실이니까요. 바로 이 지점에서 회사와 HR 담당자의 고민이 있고, 남녀고용평등법에서는 육아휴직을 "이유로 하는" 불리한 처우를 해서는 안 된다고 규정하고 있는 점을 고려해야 합니다. 즉, 육아휴직자에 대해서 합리적인 이유 없이, 오직 "육아휴직을 한 근로자에게는 낮은 평가, 낮은 보상, 차별적 복리후생이 사실상 강제되는" 것은 금지한다는 의미라고 보면 될 것 같습니다.
- 여기서, 불리한 처우라는 것은 "합리적인 이유 없이 육아휴직을 사용하려 하거나 사용했다는 이유로 해고, 휴직, 정직, 배치전환, 전근, 출근정지, 승급 정지, 감봉 등 근로자에게 경제, 정신, 생활상의 불이익을 주는 것"이라고 해석됩니다.4) 이와 관련하여, 육아휴직자에 대한 평가를 진행함에 있어서, 실 근무일수 외에 다른 평가 지표가 없거나 미미하거나5), 휴직한 기간을 일률적으로 평가 감점 요소로 반영하는 것은 불리한 처우로 판단될 가능성이 매우 높습니다.6) 반면에 평가 기준이 통상의 인사 관행으로서 평가를 하기 위한 기간 동안에 근로자의 근로의 양과, 질, 결과에 대한 종합적인 평가로 인정된다면 불리한 처우로 보기는 어렵습니다. 이를 고려할 때, HR 담당자 입장에서는 평가 기준을 설계할 때, 휴직 기간이 평가 결과에 정량적으로 직접 반영되지 않도록 유의할 필요가 있습니다.
(2) 직장 내 성희롱 관련 불리한 처우 금지
남녀고용평등법 제14조 (직장 내 성희롱 발생 시 조치)
⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해 근로자 등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
제4호. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
- 직장 내 성희롱을 신고한 근로자 및 피해 근로자에 대한 불리한 처우 금지 규정은 다른 제도와 달리 상당히 독특하게도 불리한 처우에 대해서 아예 법문에 열거를 하면서, "성과평가 또는 동료평가"에서의 차별을 엄격하게 금지하고 있습니다. 그리고, 이를 위반하는 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이라는 형사처벌 규정까지 두고 있습니다. (남녀고용평등법 제37조 제2항 제2호)
- 그만큼 입법권자가 직장 내 성희롱에 대해서는 정말 철저하게 뿌리 뽑아보겠다는 의지를 보인 것이 아닐까 생각되는데요, 제가 찾아보기로는 불리한 처우 금지 규정을 두면서 명확하게 "성과평가 차별 금지"라는 문구가 들어간 것은 이 직장 내 성희롱이 유일한 것 같습니다. 직장 내 성희롱 관련하여 불리한 처우를 받는 경우에 해당 근로자는 노동위원회 구제 신청 또는 노동부, 국가인권위원회 진정, 또는 민사소송 등을 고려할 수 있고, 그런 경우에 실제로 "직장 내 성희롱 신고 또는 피해로 인한 성과평가 차별"이 있었는지에 대해서 명확하게 입증하기에는 아주 쉬운 것은 아닙니다. 평가 결과라는 것은 단순히 차별 금지적인 요소뿐만 아니라 각종 성과, 역량에 대한 입증과 직원의 태도, 발전 가능성까지 종합해서 등급이 매겨지는 것이 일반적이니까요. 하지만, 평가를 담당하는 HR 담당자 입장에서는 최소한 이러한 "불리한 처우 금지" 규정을 인지하고, 해당 사항을 평가 가이드에 명시하거나 평가 과정 중에 평가권자들이 인지할 수 있도록 안내 및 교육 등의 노력을 다하는 것은 필요합니다.
(3) 저성과자 관리프로그램(PIP)의 대상자 선정
- 「노동법과 인사노무실무이야기 4편」 에서 교육(인재개발)이 저성과자 관리프로그램(PIP, Performance Improvement Promgra)을 운영하는 데 있어서 많은 역할을 한다고 말씀드린 바 있습니다. 이 저성과자 관리프로그램 관련해서 평가 기능도 큰 역할을 담당합니다. 바로, PIP 자체가 저성과자를 대상으로 하는 것이고, "저성과자가 누구냐"라는 것은 직원에게 매겨진 평가의 결과를 토대로 결정되게 됩니다.
- 6편에서 보다 상세하게 설명하겠지만, 근로자에 대한 평가는 사용자의 재량이 상당하게 인정되지만, 그렇다고 하여 사용자가 그 재량을 마음대로 남용할 수는 없습니다. 특히, PIP는 근로자에게 직간접적인 불편함이 수반될 수밖에 없고, 극단적으로는 해고로까지 이어질 수도 있는 프로그램입니다. 그런 만큼, 저성과자가 어떤 평가 Process에 따라서 PIP 대상자에 선정되는지에 대해서는 아래와 같은 법적 기준을 참고한다면 법적, 노무적 Risk를 줄일 수 있을 것으로 생각됩니다.
- ① 우선적으로는 평가 Process가 객관적이고 공정한 평가 기준을 현저하게 위반하여 정당한 인사권을 벗어나지 않는다고 판단되어야 합니다.7)
- ② 인사평가 기준을 근로자들에게 공개하고, 이의제기 절차를 체계적으로 정비하고 안내하며, 상대평가 방식을 채택하더라도 최저등급을 주지 않을 수 있는 재량을 부여합니다. 또한 특정 인사평가권자 1명의 판단이 아니라 팀장, 실장, 담당 임원 등 복수의 평가권자의 판단으로 평가 결과가 정해지게 합니다.8)
- ③ 특히, 평가에 대한 이의제기 절차를 두고 있거나9), 상사평가뿐만 아니라 다면평가를 병행하여 시행하는 경우10), 인사평가의 구체적인 내역을 해당 직원에게 공개해 대상자와의 면담을 통한 피드백 과정을 거치는 경우11), 상대평가보다는 절대평가 등을 시행하는 경우 등에는 Risk 완화에 도움이 될 수 있습니다.
- (6편. 평가 두 번째 이야기로 이어집니다)
- 본 글은 네이버블로그에도 게시되어 있습니다. https://m.blog.naver.com/myungnomusa/223758780347
1) 김영재, 김성국, 김강식, 『신인적자원관리』 3판, p.242
2) 이용훈, 『LEAN HR』, p.173
3) 모성보호 및 일가정양립지원 관련하여 불리한 처우를 금지하고 있는 제도 및 규정은 아래와 같습니다. 가족돌봄휴직(남녀고용평등법 제22조의2 제6항), 배우자출산휴가(남녀고용평등법 제18조의2 5항), 난임치료휴가(남녀고용평등법 제18조의3 제2항), 가족돌봄휴가(남녀고용평등법 제22조의2 제6항), 육아기 근로시간 단축(남녀고용평등법 제19조의2 제5항), 가족돌봄 근로시간 단축(남녀고용평등법 제22조의3 제5항), 직장 내 괴롭힘(근로기준법 제76조의3 제6항). 다만, 출산전후휴가, 유산사산휴가(유사산휴가) 및 임신기 근로시간 단축에 대해서는 노동법에서 불리한 처우 금지를 명확하게 규정하고 있지는 않습니다.
4) 고용노동부, 모성보호와 일가정 양립지원 업무편람, 2023.2월, p.160
5) 여성고용정책과-2640, 2013.12.10
6) 국가인권위원회 2020.1.22 선고 19직권0003600 결정
7) 대법원 2015.6.24 선고 2013다22195 판결
8) 대법원 2021.2.25 선고 2018다253680 판결
9) 서울행정법원 2009.10.29 선고 2008구합46477 판결
10) 서울고등법원 2012.8.23 선고 2011누25458 판결
11) 대법원 2023.1.12 선고 2022다281194 판결
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