인사관리와 기업문화

당신을 위한 직장생활 가이드

Oct 11. 2025 brunch_membership's

인사가 만사라는 말이 있습니다. 기업도 사람이 모여 하는 일이라, 적합한 사람을 뽑아 적합한 과업을 부여하고 성과에 대한 공정한 평가를 해서 보상을 주면 됩니다. 쉽게 얘기했는데 현실적으로 아주 어려운 일입니다. 먼저 인사관리의 시작인 채용부터 살펴 보겠습니다.

회사에 적합한 인재를 뽑으려면 회사의 인재상이 명확해야 합니다. 그런데 우리나라 기업들의 인재상은 기업 이름을 지우고 보면 어느 기업에나 적용이 되는 아주 일반적이고 이상적입니다. 때로는 너무 이상적이어서 현실에 존재하지 않는 유니콘 같은 느낌이지요. 신입사원 연봉이 아닌, 경영자급 보상을 주어야 영입이 가능할 겁니다. 면접관도 문제입니다. 통상 관리자급이 1차면접을 진행하고 경영진이 최종면접을 합니다. 그렇다면 이들의 선구안은 어느정도 일까요? 미국에서 일반 대학생과 직장경험이 많은 관리자를 대상으로 한 실험이 있었습니다. 채용 후보자들에게 답변 중 일부를 거짓으로 답하게 하고 과연 거짓말을 얼마나 선별해 내는지 보았습니다. 실험결과 일반대학생과 회사의 관리자 간에 차이가 없었습니다. 사람은 나이가 들수록 자신만의 가치관이 선명해 집니다. 사람 보는 눈도 자신의 경험치에 기반한 가치관 기준으로 판별하기 때문에 객관성이 담보되지는 않습니다. 따라서, 면접관은 전문적인 교육을 통해 양성해야 합니다. 그렇지 않으면 본인의 기준과 안목이 잘못되었더라도 수정되지 않고 계속 같은 판단을 반복하게 됩니다. 그런데 대부분의 기업은 시간과 비용의 문제 때문에 면접관을 양성하지 않습니다. 국내 노동법상 한번 채용하면 해고가 어렵기 때문에 매우 신중하게 채용해야 함에도 말이죠.

글로벌 기업들은 채용에 매우 신중하고 엄격합니다. 구글은 직원을 교육시키는 것보다 채용단계에 자원을 더 투자하는게 효율적이라고 생각하고 직원 1명을 뽑는데 150에서 많게는 500시간을 들인다고 합니다. 면접횟수도 최종 채용시까지 20회 이상 진행되기도 했습니다. 채용기간이 너무 길어지다 보니 지금은 면접횟수를 5회 이내로 하고 있지만 여전히 엄격한 기준을 두고 있습니다. 아마존은 Bar Raiser라는 직책이 있습니다. 채용절차의 마지막 단계에서 최종합격 여부를 결정하는 마지막 면접관이 Bar Raiser 입니다. 말 그대로 기준(Bar)을 높이는(Raise) 사람입니다. 업무 역량이 뛰어나고 면접 경험이 많으며, 회사에 대한 로열티가 강한 직원 중 선발합니다. 우리 기업들도 지금보다 채용에 더 많은 노력과 전문성을 쌓아야 하지 않나 싶습니다.

그렇다면 어떤 직원을 채용해야 할까요? 산업별로 적합한 인재상이 있을까요? 스포츠로 예를 들어 보겠습니다. 리오넬 메시와 호날두는 성향이 매우 다릅니다. 메시는 미국리그로 이적하기 전까지 바르셀로나FC 원클럽맨으로 활약하며 팀원들과의 조화를 이뤄 수많은 트로피를 거머 쥐었습니다. 이에 반해 호날두는 스타성이 강하고 본인을 중심으로 플레이 합니다. 어쨌거나 두 선수 모두 소속팀의 우승에 결정적인 역할을 한 키 플레이어 입니다. 이번엔 MLB로 넘어가 보겠습니다. 뉴욕양키스는 팬들 사이에서 악의 제국이라 불립니다. 막대한 자본으로 스타 선수들을 모았기 때문입니다. 그런데 뉴욕양키스가 매번 우승을 할까요? 물론 MLB 구단 중 가장 많은 우승 횟수를 가지고 있으나, 2009년을 마지막으로 더이상 월드시리즈 트로피를 들어올리지 못하고 있습니다. 이에 반해 스타 선수 없이도 괄목할 만한 성적을 거둔 구단이 있습니다. 브래드 피트 주연의 영화 "머니볼"로 유명한 오클랜드 애슬레틱스 입니다. 1998년 빌리빈 단장이 취임한 이후 스타성이나 외형이 아니라 통계와 데이터를 기반으로 저평가된 선수들을 발굴해 거의 매년 포스트 시즌에 진출했으며, 2000년은 주축 선수가 대거 빠졌음에도 아메리칸리그 최다연승인 20연승을 달성하고 최종 103승으로 아메리칸 리그 서부지구 우승을 차지했습니다.