2화. 지향하는 문화와 자신의 행동이 다른 대표님
누틸드질문라디오 : 고민을 듣고 질문을 드려요.
딩동! 누틸드질문라디오 사연이 도착했어요.
누틸드 대표 채용브랜드빌더 데이나가 라디오 DJ가 되어 조직의 고민 사연에 맞는 좋은 질문들을 보내드려요. 조직문화, 채용, HR, 조직관리 전반에 있어 누틸드의 질문을 받아볼 수 있어요. 글을 통해 사연을 읽어주고 질문을 드리는 텍스트 라디오랍니다.
사연을 보내주시면, 그중 많은 팀에게 소개해드리면 좋을 케이스를 선정해요. 익명으로 사연을 공개하고 데이나의 짧은 생각과 맞춤 질문을 같이 공유하는데요.
비슷한 고민이 많을 각 조직의 대표, 경영진, 리더, 인사담당자분들에게 더 많은 도움을 드리고자 시도하는 공개상담 시리즈입니다 :) 뉴질라에 언제든 사연을 보내주세요!
보내는 사람
스타트업 HR매니저 Finder님
받는 사람
뉴질라
사연 내용
우리 사이의 적정 속도를 맞추려면 어떻게 대화하는 게 좋을까요?
셀프리더십을 강조하지만 마음이 너무 급한 대표님 VS 셀프리더십을 발휘하고 싶은데 시키는 것만 하게 되는 구성원
저희 대표님은 너무 급하셔서, 자꾸 지쳐가는 구성원들을 어떻게 다독일지, 어떻게 발맞춰 가면 좋을지 고민돼요. 최근에 어렵게 모셔온 구성원 한 분이 '상담이 필요합니다.'라며 SOS를 요청하셨습니다.
'말도 안되게 불가능한 일정 속에서 어떻게든 결과물을 만들었지만, 이렇게 계속 일하는 건 못하겠다.'고 하셨어요. 들어보니 대표님이 투자 건 성사를 위해 하루만에 만들어내라고 하셨다더군요. 게다가 그걸 만드는 과정에서도 해당 구성원의 아이디어는 반영되지 않았어요.
온보딩 시 '우리 조직은 개개인의 리더십을 강조하며 창조적인 자세를 지향한다.'고 이야기했는데, 구성원이 경험한 실제 조직은 대표님이 말하는 대로 일정 안에 시키는 걸 잘 만들어 내야만 했던 겁니다.
마음이 급해져서 갑자기 달려와 '뭐가 필요해'라고 말하실 수는 있습니다. 다만, '혹시 얼마나 걸릴 것 같아요?', '그 일을 잘 하려면 내가 뭘 도와주면 될까요?'라고 왜 묻지 않으실까요? 대표님의 속도를 따라가다간 지쳐서 튕겨나가는 구성원들도 생길 것 같아 걱정입니다.
'우선 대표님 시키는 것부터 해', '대표님 속도에 맞춰, 이유가 있을거야. 우선 해보자'를 반복하는 건 아닌 것 같아요. 우선 해내는 걸 보여준 다음에 천천히 라포를 형성하면서 '이건 실무자 관점에서 봤을 때, 이렇게 하는게 좋습니다.'라고 말하는 순서로 가보자고 구성원들에게 이야기하고 있습니다.
제가 잘 하고 있는 걸까요?
대표님과 구성원 사이, 우리 사이의 적정 속도를 맞추려면. 속도를 맞추기 어렵다 해도 그 안에서 구성원들이 숨막히게 수동적으로 일하지 않으려면 어떤 대화를 나누면 좋을까요?
보내는 사람
뉴질라 DJ 데이나
받는 사람
Finder님
답장 내용
안녕하세요 Finder님
뉴질라 DJ 데이나입니다.
먼저 Finder님의 사연을 받고 박수를 쳤습니다. 그것도 아주 세게요. 스타트업 HR 실무자분들이 정말 많이 공감하실 내용이거든요. 그만큼 지향하는 문화를 늘 100% 철저히 지켜내는 조직을 만든다는게 정말 어려운 일이니까요.
사실 인생도 행복한 순간은 드물잖아요. 그처럼 조직도 완벽하고 멋진 상태를 계속 유지하는 건 거의 불가능에 가까운 일이라고 생각합니다. 대신 어렵다는 생각에 포기하고 외면하는 조직이 있는 반면, 지향문화에 계속해서 가까워지려 노력하는 조직이 있을 뿐이죠.
결국 문화라는 건 살아 움직이는 유기체 같아서 언제든지 발전할 수도 있지만 언제든지 무너질 수도 있거든요. 그걸 결정하는 건 잘 아시다시피 조직을 구성하는 사람이고요.
그리고 지향하는 문화가 아닌 실제 문화는 지금 느끼시는 것처럼 말과 글이 아닌 행동이 만든답니다.
특히 실무자이기에 지금 같은 고민을 가지실 것 같아요. 리더십이 아닌 구성원이 지향문화를 지키지 않는 것도 문제일텐데, 그 문화를 만들고 주창하실 대표님이 실천하지 않으시니 그걸 구성원들에게 안내하고 독려하는 Finder님이 "나보고 어떻게 하란 건가" 싶으실 것 같거든요.
만약 조직문화 중심으로 조직관리와 운영을 하는 조직이라면 더더욱 까마득한 상황일테고요. 제가 조직문화 담당자로 일했기에 누구보다 깊게 Finder님의 입장을 이해할 수 있었어요.
이렇게 모든 조직에게 어렵고, 공감하는 고민인 만큼 이번 사연에는 더 심혈을 기울여 질문을 선물해드리고자 해요.
늘 그렇듯 쉽고 명쾌하진 않지만,
Finder님과 조직의 지속가능한 실천에 도움이 되고자 하는 누틸드의 마음을 담았습니다.
질문 1
조직 내 모든 케이스가 같은 원칙으로 적용되기는 어려울텐데요. 일상 업무와 특수한 케이스를 구분하는 것이 먼저일듯 합니다. 사례를 들어주신 '투자건 성사'는 당시 조직에게 얼마나 중요한 일이었나요? 조직의 숙명인 생존과 발전에 어느 정도 영향을 미칠만한 일이었나요?
질문 2
보통 지향하는 문화를 설정할 때 대표님이 그 문화를 처음부터 만든 창업자라면, 본인이 일할 때 선호하고 필요하다고 생각하시는 문화에서 시작된 경우가 많을겁니다. 하지만 일상적인 업무에서도 이런 경우가 많다면, 대표님이 실천하기 어려운 이유는 무엇이라고 생각하시나요?
질문 3
지향하는 문화와 현상 문화가 다를 때는 숨어있는 기본 가정(Underlying Assumption)이 이유일 때가 많습니다.
대표님이 가지고 계신 생각에서 '인간은 시켜야만 일을 하는 존재'라는 인간관을 가지신 건 아닐지 돌아볼 필요가 있을 것 같아요. 만약 그렇다면 지향하는 문화와 충돌할텐데요. 어떻게 해야 그 가정을 바꿀 수 있을까요?
질문 4
기본 가정을 바꿀 수 없다면, 우리가 지킬 수 없는 지향문화를 선언한지도 모릅니다. 솔직하게 우리 구성원 개개인의 창조성은 정말로 조직성과를 결정하는 핵심 기술인가요?
질문 5
지향하는 문화를 설명하는 '개개인의 리더십을 강조하며 창조적인 자세를 지향한다.'는 곧바로 행동가능한 실천적인 표현이 아니기에 해석이 달라질 수 있을 것 같습니다.
우선 조직 내 개개인의 리더십과 창조적인 자세가 발휘되어야 하는 업무는 무엇이고, 아닌 건 무엇일까요? 그를 위해 일상 업무에서 리더들이 꼭 지켜야할 행동 원칙은 자세히 써주신다면 어떻게 설명할 수 있을까요?
질문 6
어렵게 모셔온 구성원의 문화적 피드백은, 특히 경영진과 리더십의 행동에 대한 것이라면 더욱, 문제 진단과 회고가 필수적입니다. Finder님이 구성원에게 이해를 구하고 설득하는 건 지속가능한 방법이 아니죠.
HR담당자가 대표님과 경영진에게 문제를 말하기가 어려운 관계와 구조인건 아닐까요?
이 문제 해결을 위해서는 Finder님 개인적으로나 조직적으로 어떤 방안이 필요할까요?
뉴질라 DJ 데이나의 답장을 받아보시려면?
뉴질라 DJ 데이나가 3주에 1번 조직 고민 사연을 선정해, 익명의 사연자 님과 팀이 직접 답을 찾을 수 있게끔 질문을 만들어 드려요. 지속가능한 사고의 기준에 도움이 됐으면 하는 마음을 담아서요.
혹시 '나도 조직문화, 채용/온보딩, HR, 조직관리, 리더십 고민이 있는데...' 하는 분들이 있다면 누틸드에게 사연을 보내주세요. 정성을 다해 사연을 선정하고 공감하여 질문을 던져드리겠습니다. 아래 링크에서 신청해주세요!
