[월간 인재경영] 채용 브랜딩의 새로운 물결 '누틸드'
6월호 POWER INTERVIEW - 정다연 누틸드 대표
정다연 누틸드 대표는 기업 브랜딩, 마케팅, 커뮤니티 매니저 등 다양한 직무를 경험한 뒤 창업 전 마지막 회사에서 조직문화 담당자라는 ‘천직’을 찾았다. 사람과 조직의 가능성을 발견하고 팀 시너지로 실현해 내는 일, 인간이 누리는 환경을 설계하는 HR 업무를 얼마나 ‘애정’하는지 깊이 깨달을 수 있었고 그 마음으로 지난 2021년 ‘누틸드(nutilde)’를 창업했다.
누틸드는 스타트업을 위한 채용 브랜드 빌딩과 조직문화 솔루션을 제공하는 전문 컨설팅 팀이다. ‘nu(new)-tilde(~)’라는 이름 그대로, 최근 2~3년 사이 기업 채용의 화두로 떠오르고 있는 ‘채용 브랜딩’을 시장에 소개하고 스타트업을 중심으로 초기 조직문화를 셋업하는 방법론을 안내하며 조직 매니지먼트 분야에서 ‘새로운 물결’을 일으키고 있다.
정 대표는 “성공적인 채용 브랜딩은 장기적으로 ▲인재에 대한 믿음 ▲전략적인 마인드셋 ▲행동으로 실현하기 등 세 가지 태도가 결정한다”며 “이에 더해 기업은 구성원을 인격적 대상으로 보고 이들이 직장에서 무엇을 얻어갈 수 있을지 습관적으로 사고하는 ‘가치 창출형’ 직장으로 자리매김해야만 보다 효율적인 채용 브랜딩을 실현할 수 있을 것”이라고 전했다.
채용 브랜딩이 불과 2~3년 사이 HR·채용 시장의 주된 화두로 떠오른 배경은 뭐라 생각하나.
여러 요인이 있겠지만, 우선 MZ세대가 등장하며 근로자의 세대교체가 크게 일어나고 있기 때문이라고 생각한다. 그들에게 직장은 평생 인생을 걸어야 하는 생계수단이 아니다. 또한 공동체의 룰보다 본인이 원하는 것이 더 중요한 세대다.
그들은 열성적으로 취향에 맞는 상품을 찾듯이 직장 또한 같은 잣대로 판단하려 한다. 본질적으로 나를 잃지 않을 일터를 원하기 때문에 본인과 같은 생각과 결을 가진 회사를 원한다.
두 번째는 IT산업이 발전하며 지식 근로자들이 주요 가치를 생산해 내는 그룹이 된 것도 큰 영향을 끼쳤다. 지식 근로자들은 주로 일과 삶의 균형, 업무에 대한 자유, 개인 성장에 중점을 두는 가치관을 가지고 있다. 이런 가치관으로 직장을 바라보기에 기업이 조직문화, 직원 경험, 그리고 사회적 책임과 관련된 어떤 가치를 그들에게 제공해야 할지 고민하게 된 것이다. 또한 이들은 경력을 발전시키는 성장을 중요시하기에 이직도 자주 하는 경향을 보인다.
따라서 이 시대의 인재들을 지속적으로 유입, 근속할 수 있게 하기 위해 예전에는 고민하지 않아도 됐던 근로자의 요구를 기업이 다뤄야 하게 된 것이라고 생각한다.
누틸드의 채용 브랜딩 프로세스를 소개한다면.
우리 조직을 이끄는 핵심인재가 떠나지 않고, 능력 있는 잠재 지원자는 계속 유입되는 것을 목표로 전략을 수립할 수 있는 서비스라고 할 수 있다. 각 기업이 가지고 있는 고유의 채용 브랜딩 요소를 진단하고 발굴하기 위해 대표와 경영진, 핵심인재의 심층 인터뷰와 전사 구성원 대상 서베이를 진행한다.
이를 통해 데이터를 근거로 핵심인재가 생각하는 고용주로서의 강점과 약점을 찾고, 우리 조직만이 제공할 수 있는 가치를 전략적으로 제시한다. 또한 이를 정량적인 데이터로 분석해 정확한 근거로 새로운 채용 브랜딩을 구축할 수 있어 대규모 조직의 니즈에 맞는 전략과 솔루션을 제공할 수 있는 것이 누틸드만의 강점이라고 본다.
누틸드의 채용 브랜드 빌딩 프로세스채용 브랜딩이 성과를 얻는데 있어 ‘채용 경험 디자인’은 어떤 역할을 하는가?
채용 브랜드 빌딩의 결과로 산출된 전략적인 EVP(구성원 가치 제안)를 실무적인 채용 프로세스 전반에 녹이는 서비스라고 할 수 있다. 잠재 지원자에게 제공되는 채용 경험에서 우리 조직이 고용주 강점을 일관되게 경험할 수 있도록 실무적인 개선을 진행한다. 특히 리더십과 HR 담당자가 채용을 바라보는 관점을 발전시켜 채용 프로세스 전반부터 공고, 면접 질문, 정성적인 커뮤니케이션까지 총체적인 인프라를 개선시키고 있다.
채용 프로세스 경험이 적은 초기 조직이나 스타트업의 경우 채용 경험 디자인 과정을 통해 전략적인 프로세스 구축의 모든 과정을 체득할 수 있다. 따라서 채용 브랜딩에 최적화된 결과뿐 아니라, 적합한 인재 선발을 위해 필요한 요소를 전문가와 함께 발전시킬 수 있다.
성공적인 채용 브랜딩을 위한 선결 조건은?
성공적인 채용 브랜딩은 장기적으로 ▲인재에 대한 믿음 ▲전략적인 마인드셋 ▲행동으로 실현하기 등 세 가지 태도가 결정한다고 말할 수 있다. 채용 브랜딩이 필요한 핵심적인 이유는 뛰어난 인재를 더 적은 비용으로 빠르게 채용하고 오래 근속시키기 위해서다. 따라서 인재에 대한 믿음이 없다면 채용 브랜딩의 토대부터 흔들리게 마련이다. 인재에 대한 믿음이란 기업의 비즈니스 성과가 어떤 인재와 함께하느냐에 따라 결정된다고 믿는 것이다.
또한 지속가능한 인재 경쟁력을 위한 전략적인 마인드셋도 요구된다. 전략이 없으면 늘 하는 것에만 의의를 두고 기준이 없으니 더 나은 방향으로 발전시킬 수도 없다. 우리 기업의 채용이나 HR 활동이 핵심인재 밀도를 높이기 위한 장기적인 목적을 가졌는지, 그에 따라 실행과 개선을 반복해 오고 있는지 살펴보는 것이 필요하다.
마지막으로 채용 브랜딩에 대한 가장 만연한 오해는 ‘눈에 보이는 걸 만드는 것’이라 여기는 것이다. 때문에 핵심가치를 수립하고, 컬처덱과 채용 페이지를 만들면 할 일이 다 끝났다고 생각한다. 하지만 채용 브랜딩이 다른 브랜딩 분야보다 쉽지 않은 가장 큰 이유는 상대적으로 빠르게 진정성을 판단할 수 있기 때문이다. 아무리 매력적인 브랜드 콘텐츠도 그와 일치하지 않는 창업자, 경영진, 팀 리더의 행동 앞에서는 어떤 힘도 발휘하지 못한다. 내외부로 전파하고 있는 고용주의 브랜드가 진실인지는 생각보다 아주 쉽게 드러나기 때문이다.
타 기업에 소개할 채용 브랜딩 사례가 있다면.
직장으로서의 인지도가 낮은 탓에 경력직 인재를 유입하는데 매번 어려움을 겪는 고객사가 있었다. 채용 브랜드 빌딩 서비스를 시작해 인터뷰와 서베이를 진행하면서 창업자가 생각하는 ‘좋은 직장’이 핵심인재의 그것과 크게 다름을 파악할 수 있었다.
창업자는 호혜적이고 복지를 잘해주는 것이 좋은 직장이라고 생각한 반면, 핵심인재들은 기업의 주요 제품이 글로벌하게 뛰어난 성과를 내고 있다는 점과 동종 제품군에서 1위를 하고 있다는 입지에 큰 만족을 느꼈다.
이러한 차이로 인해 핵심인재들의 기대와는 다른 (창업자만의 생각을 담은) 메시지들이 내부 타운홀, PR 기사, 채용 페이지에서 여태 강조되고 있었다. 이렇게 되면 결국 핵심인재와 거리가 먼, 오히려 저성과자에 가까운 이들이 회사에 들어올 수밖에 없게 된다. 시간이 갈수록 문제는 커질 수밖에 없다. 어떤 사람이 들어오는지가 조직의 문화를 결정하기 때문이다.
누틸드는 핵심인재를 중심으로 고려된 신규 채용 브랜드 메시지를 설정하고, 그 결과로 대규모 채용 캠페인을 진행했다. HR 리드는 컨설팅 후기에서 ‘단순히 결과물을 제안 받는 수준을 넘어 이슈 없이 솔루션이 조직에 온보딩 될 수 있는 방법과 도출된 솔루션을 내/외부고객에 가장 효과적이고 유연히 전달할 수 있는 커뮤니케이션 방법까지 세심히 케어 받을 수 있었다’고 전했다.
인사담당자들에게 효율적인 채용 브랜딩을 위한 조언을 한다면. 아울러 채용 담당자의 역할이 향후 어떤 방향으로 바뀌어 나가야할지 제언한다면.
국내 기업의 채용 브랜딩이 어려운 이유는 관성이 있기 때문이다. 예전 기업 환경에서는 사회적으로 고용 창출, 즉 일자리를 제공하고 월급을 주는 것만으로도 충분하다는 인식이 컸다. Human Resource라는 영문 표기에서도 알 수 있듯 직원은 노동력을 제공하는 자원에 불과했고 때문에 기업은 구성원을 대할 때 기업 입장에서 이익인지만 고려하는 ‘가치 추출자’ 입장에 익숙했다.
‘가치 추출형’ 직장이 직원을 대할 때 어떤 생각이 제일 먼저 떠오를까? 이 인력에게 투입하는 비용 이상의 가치를 기업이 얻어낼 수 있을까. 이 인력이 기업에 필요한 가치를 창출하기에 충분할까. 늘 계산기만 두드리고 있을 것이다. HR 제도와 채용, 조직문화, 업무환경, 복지, 노무 모든 것에 이 관점이 녹아있을 수밖에 없다. 구성원들은 인간이기에 그 관점을 명확하게 느낄 수밖에 없다.
이제 기업은 가치를 기여하기 위해 끊임없이 노력하는 ‘가치 창출형’ 직장이 돼야 한다. 구성원을 기업과 관계 맺는 인격적 대상으로 보고 이들이 직장에서 무엇을 얻어갈 수 있을지 습관적으로 사고해야 한다. 아주 작은 부분부터 큰 시스템까지 모든 것이 구성원들이 경험할 요소로 인식해야 하며 각 지점에서 기여할 가치를 생각하는 태도일 것이다. 이 관점으로 HR과 관련된 일을 다룬다면 생각보다 유의미한 변화를 가져올 수 있을 거라 생각한다.
채용 담당자는, 내가 누틸드의 컨설턴트인 ‘빌더’들에게 요구하는 것처럼, 전략을 가지고 마케터처럼 매력을 전달할 수 있는 감각과 시스템을 설계할 수 있는 능력을 더 크게 요구받을 거라 본다. 기업을 제품으로 봤을 때 ‘End-user’인 인재를 직접 만나고 설득하는 역할을 하기 때문이다. 인재의 중요성이 커질수록 기업이라는 제품을 세일즈하고, 지원자에게 양질의 경험을 촘촘히 기획해 전달하는 이들의 기능이 더 커질 것이라고 내다본다.
창업 전 다양한 직무를 경험했다. 특별히 HR 분야 일을 택한 계기가 있다면.
웨딩북이라는 스타트업에서 문화 에반젤리스트로 일을 한게 첫 HR 경험이다. 대표님의 오퍼를 받고 시작했지만 벌써 7년차였고 HR은 처음이라 사실 걱정도 많았다. 하지만 막상 일해보니 정말 천직을 찾았구나 싶을만큼 너무 재밌었다. 다른 기업형태는 좀 다를텐데 스타트업에서 HR을 잘하려면, 창업가의 시선으로 전체를 바라봐야 한다. 창업가의 어깨에 올라 비슷한 관점을 가지고 해내는 일이라는 점이 가장 매력적으로 느껴졌다.
HR은 본질적으로 인간이 누리는 환경을 설계하는 일이라고 생각한다. 일을 하면 할수록 ‘건축가’나 ‘도시 설계자’와 업이 많이 닮아 있는 것 같았다. 그 직업들도 인간에 대한 이해가 정말 많이 필요한 업이라고 할 수 있다. 그리고 뛰어난 결과일수록 그 환경을 누리는 사람들은 기획자의 의도를 느끼지도 못한 채 자연스럽게 삶의 질이 높아진다. 조직문화 담당자로 일하면서 조직 내 이런 순간을 만들어낼 기회가 많았다. 그 어떤 일보다 큰 보람과 쾌감을 느끼면서 HR에 뿌리를 내리게 된 것 같다.
누틸드의 독특한 팀 구성과 일하는 방식 또한 새롭다. 이런 조직문화를 구축한 이유는.
평생 시공간에 얽매여서 일하지 않는게 목표였던 터라 초기부터 오피스가 없는 리모트팀으로 시작했다. 처음에는 이게 사업이 되는지를 테스트 해야 하니, 컨설턴트의 역할을 하는 사람은 나 뿐이었고 콘텐츠 제작, 데이터 분석, 디자이너처럼 다른 기능을 하는 분들을 모시게 됐다. 하지만 가장 중요했던 건, 아무리 작은 팀이라도 인재 밀도에 타협하고 싶지는 않았다는 것이다. 그래서 예산에 맞는 분을 풀타임으로 모시는 리스크를 감당하지 않고 본업이 있는 능력자분들과 사이드잡으로 함께하는 선택을 했다. 그래서 누틸드팀의 일하는 방식과 문화는 모두 리모트와 유연한 근무 형태를 더 잘하기 위해 발전시킨 결과다.
지금은 창업한지 2년 정도가 되어서 컨설턴트분도 있고 조금 더 풀타임으로 근무하는 분들이 많아졌지만, 그때 자리잡은 문화 덕분에 지금도 원격근무에 최적화된 방식을 잘 유지하고 있다. 해외 인재분들과도 쉽게 일할 수 있다. 결국 핵심은 '뛰어난 인재와 함께 일할 수 있다면 일하는 방식은 그에 맞춘다'이다.
누틸드는 조직문화 컨설팅, CEO 조직매니지먼트로도 영역을 확장해 가고 있는 것으로 알고 있다.
조직문화와 채용 브랜딩 전문으로 비즈니스를 시작했지만, 한번 인연을 맺은 기업들은 조직적인 고민이 생길 때마다 영역에 관계없이 자문을 구하고 있다. 자연스럽게 스타트업 CEO 대부분이 가장 어려워하는 분야를 알 수 있었다. 최근 1년간 가장 많은 요청은 전사적인 얼라인먼트에 필요한 목표 설정과 커뮤니케이션, 팀과 구성원의 성과 관리에 필요한 기댓값과 책임 설정, 핵심인재 관리를 위한 채용, 온·오프보딩 등이다.
이를 ‘조직 매니지먼트’로 아울러 CEO들에게 도움이 되는 코스를 만들기로 했다. 현재는 8명의 CEO를 대상으로 조직 매니지먼트 각 분야를 조직의 시스템으로 만들 수 있을지 안내하는 코스를 개발했다. 리더십 교육 전문 기업 러닝스푼즈와 함께 4개월간 기획 과정을 거쳤고 6월 초부터 11주간 진행한다.
강의로만 전달하는 기존 과정과 달리 최적화된 솔루션을 찾을 수 있도록 코칭을 결합한 모델로 구성한 것이 특징이다. 누틸드에게 새로운 도전이라 큰 기대를 갖고 있다.
지향점을 소개한 누틸드 홈페이지 화면향후 계획과 더불어 10년 후 누틸드의 모습을 어떻게 그리는지 전한다면.
긴 미래를 생각하고 살지는 않아 10년이라는 시간은 사실 길게 느껴진다. 매달 새로운 것들이 쏟아지는 시장에서 어떤 형태일지, 어떤 일을 할지에 대한 예측은 의미가 없다고 본다. 오히려 가까운 미래만 보며 빠르게 습득하고 기업이 필요로 하는 것에 대한 본질적인 해결책을 내놓는 것에 더 노력하려고 한다.
그에 따라 최근 새로운 미션과 비전을 수립했다. 아직 공식적으로 발표하지 않았지만, 앞으로도 창업가와 혁신 조직 곁에서 ‘모든 혁신이 조직으로 성공할 수 있도록’ 돕는 것이 우리의 뿌리라고 생각한다. 그를 통해 ‘누구나 함께 문제를 해결하는 행복을 누릴 수 있는 세상’이 오기를 진심으로 바란다.
본문 출처 : 월간 인재경영 6월 [2023]
