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by 누틸드 Oct 05. 2023

링크드인이 제시하는 'AI로 달라질 채용의 모든 것'

AI가 바꾸는 채용, 사람이 해야 할 일들

거세게 불었던 ChatGPT 열풍은 한풀 꺾인 듯 하지만 그 기반이 되는 AI 기술은 이제 막 대중에게 무한한 가능성을 선보였을 뿐입니다. 다양한 업계를 천천히, 그러나 거대하게 바꾸어 놓을 것이라고 보는데요. 채용 분야도 마찬가지로 크게 변할 것으로 예상됩니다. 지금까지는 채용 담당자들이 “AI가 우리 일자리 빼앗는 거 아니야?”라며 눈치게임하는 것처럼 떠도는 말만 전했지만, 업계에서는 이미 눈에 보이는 변화가 시작됐어요.

최근 한 시장조사 기관이 내놓은 AI 채용 시장분석 보고서에 따르면 채용 프로세스에 사용되는 AI 툴 시장 규모가 2028년 12억 달러(약 1조 6천억 원)로 성장할 것이라고 합니다. SHRM(Society of Human Resources Management)의 설문조사에서는 2022년 고용주의 79%가 이미 채용 프로세스에 AI 또는 자동화 툴을 사용한다는 결과가 나왔고요. 링크드인의 설문조사에서는 미국 채용 담당자 68%가 AI 기술을 채용 프로세스에 사용했을 때 결과를 ‘아주 희망적'으로 보거나 ‘조심스럽게 낙관'한다고 답변했습니다. 그만큼 이미 기대감이 높다는 사실을 보여주죠.

변화의 바람이 이렇게나 빠르게 부는 만큼 막연한 두려움에 압도되기보다는 주도적으로 키를 잡고 대비할 때가 된 것 같습니다. 그래서 이번에는 AI가 채용 분야를 어떻게 바꿀지 방향성을 차분히 알아보며, 관련해서 채용 담당자들이 당장 할 수 있는 일들을 제안해 봅니다.

링크드인의 <How AI will change hiring>을 기반으로, 완벽하지는 않지만 최대한 도움이 되기를 바라는 마음으로 지금까지 나온 이야기들을 종합해 보고 대비책을 정리했습니다. 호기심, 두려움, FOMO, 어떤 것이든 더 이상 무시하지 못하게 된 채용 관련 AI 사용 트렌드를 살펴봅니다.

AI는 채용을 어떤 방향으로 바꿀까

사실 기업들은 이미 어느 정도 AI를 채용 과정에 도입해 왔어요. 이제는 이 유용한 도구를 어떻게 하면 의미 있게 사용할 수 있을지 예상하며 업계에서 다양한 실험을 하고 있는 단계입니다. 해당 실험들이 큰 그림에서 채용을 어떻게 바꾸어 가는지 살펴보았어요.

1. 중간 직급 채용은

더더욱 어려워집니다.

모든 업계에서 AI가 주니어, 인턴의 업무를 대부분 가져가리라는 예상은 지금도 많이 나오고 있습니다. 이로 인해 일자리가 줄어들 것이라는 염려도 늘어났어요. 채용 공고 사이트 집리쿠르터(ZipRecruiter)의 최근 설문 조사에서 Z세대의 76%가 ChatGPT로 인해 일자리를 잃을까 봐 걱정한다고 밝혔습니다.

그런데 채용 분야에서는 해당 트렌드 자체보다, 이것이 기업의 시스템을 바꿀 큰 변화의 시작이라는 점에 주목하고 있습니다. 불안해하는 주니어, 인턴들과 달리 경영진은 AI가 주니어, 인턴의 업무를 수행할 수 있다는 가능성에 열광하고 어떻게든 도입하려 합니다.

퀄트릭스와 보스턴컨설팅그룹(BCG)의 최근 설문조사에 따르면 각 기업의 60%가 넘는 경영진들이 AI의 가능성에 큰 기대를 걸고 있어요. 의사결정자들이 큰 기대감을 바탕으로 적극적으로 나서고 있기 때문에 기업들은 앞으로도 확실히 AI를 도입할 것이고, 기술은 계속 발전할 것이며, 사용 사례는 갈수록 다양해질 텐데요.

문제는 이 현상이 지속되면 많은 기업에서 중간 직급으로 올라가야 하는 주니어의 수가 현저히 줄어들 것이라는 점입니다. 그러면 채용 담당자들은 안 그래도 찾기 어려운 중간 직급 인재를 선별하기가 더 어려워질 것이고요. 이는 나아가 중간 직급에서 고위 직급으로 승진하는 사람도 줄어든다는 사실을 의미합니다.

AI 도입이 채용, 조직 구조, 시스템까지 연쇄적으로 영향을 미치는 모습인데요. 전문가, 미디어들은 입을 모아 해결책은 결국 직원 교육에 있다고 말합니다. 디지털 업무 전문가이자 저자로 활동 중인 알렉산드라 사무엘(Alexandra Samuel)은 심지어 신입사원이 입사 후 1~2년 내 중간 직급이 될 수 있도록 사내 인재 양성에 투자가 가속화될 것이라고 내다보기도 했습니다. 중간 직급을 채용하는 데 AI가 미치는 영향인데, 조직 구조 이슈로도 이어지는 내용이네요.

2. 미래의 채용에는

이력서가 필요 없어집니다.

이력서(CV), 커버레터 등 기존의 구직 및 채용 평가 방법이 지원자 또는 후보자의 스킬을 제대로 가늠할 수 있는 수단인지에 관한 의문은 늘 있었습니다. 구직자들은 이력서에 작성하는 내용과 자신의 모습에 큰 차이가 있다고 자조하고 채용 담당자들도 컴퓨터에 쌓여있는 수많은 이력서들을 일일이 자세히 읽지 못하고 하나당 10초 정도 보고 넘긴다고 고백합니다.

그런데 이제는 구직자들이 생성형 AI를 활용한 도구인 ChatGPT로 훌륭한 자기소개서, 경력기술서, 이력서를 쓰고 있습니다. 고용주들은 안 그래도 더 나은 후보자 평가 방식을 찾고 있던 찰나에, AI가 이력서를 만들 수 있다고 하니 전통적인 방식의 실효성에 더더욱 의문을 갖게 되었고요. 심지어 ‘이력서가 아예 쓸모 없어지고 대신 역량 중심의 채용이 대세가 된다'는 이야기도 나오고 있습니다.

역량 중심의 채용은 지원자의 학력이나 업무 경험보다 기업이 필요로 하는 역량과 지식을 우선시하는 채용 접근 방식입니다. 고용주의 79%가 ‘역량 평가는 다른 채용 기준과 동일하거나 그보다 더 중요하다’고 할 정도로 많은 기업이 꿈꾸는 방식이기도 하죠. ChatGPT를 개발한 오픈 AI(OpenAI)가 대표적인 예시인데요. 박사 학위가 일반적인 다른 AI 연구소와 달리 이력서 대신 역량을 보기 때문에, 고등학교만 졸업했거나 사이드 프로젝트 경험만 있어도 오픈 AI가 요구하는 역량만 확실히 갖추었다면, 입사할 수 있습니다.

그리고 AI가 이러한 역량 중심의 채용에 도움이 될 수 있다는 가능성도 보이고 있어요. ‘일의 변화'를 시리즈로 다루는 BBC의 보도 내용을 보면 요즘 채용 담당자들은 링크드인을 비롯한 소셜 미디어 프로필과 피드를 훨씬 자세히 살펴봅니다. 또 온오프라인 대면 환경에서 후보자를 조사하는 데 더 큰 자원과 비중을 투자합니다. 또 일부 채용 담당자는 AI를 활용해 지원자 또는 후보자의 하드 스킬을 세분화하여 직무 조건에 정확히 맞는지 평가하고요. 데이터 기반 행동 분석을 활용해서 소프트 스킬과 성향을 진단해 기존 구성원들과 잘 맞는지도 확인합니다.

해당 기술을 제공하는 기업의 예시로 하이어뷰(HireVue)가 있습니다. 영상 면접에서 구직자들의 제스처, 얼굴 근육 움직임, 단어 선택, 음성 등을 종합적으로 분석합니다. 그리고 다른 구직자와의 비교, 자동 설정된 ‘고용가능성 점수(employability score)’ 부여 등을 통해 평가 결과를 제공합니다. 힐튼, 유니레버 등이 이 솔루션을 사용하고 있습니다. 물론 CV 등 관성적으로 사용하던 전통적인 채용 방법을 한순간에 버리기는 어렵지만, 많은 기업이 AI 기술을 활용해서 구직자들의 스킬을 제대로 평가하는 대안적인 방법을 모색하는 상황임은 확실합니다.

3. 오직 AI와 협업하는

사람만이 살아남습니다.

AI는 채용 담당자의 거의 모든 비대면 업무를 (초벌) 처리할 수 있습니다. 직무 조건, 구성원 성향 등을 파악하는 방향으로 회사 내부 데이터와 온라인 인력 정보 사이트 프로필 데이터 등을 파악해서 인재풀을 빠르게 구축하고요. 원래는 채용 담당자가 하루에도 수십, 수백 건씩 봐야 했던 자기소개서 및 경력 기술서 등을 스크리닝합니다. 이를 통해 지원자나 후보자가 필수 조건 및 우대 조건을 만족하는지 여부, 스킬을 세분화했을 때 업무가 적합한지 여부 등을 파악합니다.

심지어 생성형 AI(Generative AI)는 지원자 또는 후보자 개개인에게 장점으로 부각할만한 내용을 가지고 맞춤형 직무 설명 또는 메시지를 작성합니다. 예를 들어 AI 챗봇은 대화 중 후보자가 자율적인 근무 환경을 선호한다는 뉘앙스를 보이면 실시간으로 자율출근제, 근무유연제, 재택근무제 등으로 어필할 수 있습니다. 또 후보자의 디지털 발자국을 추적해서 포지션을 제안하는 일도 가능합니다. AI가 링크드인 프로필을 분석하고 플랫폼 내에서 바로 개인화된 메시지를 제작해서 전송한다는 것입니다.

그래서 기계의 역할이 사람보다 훨씬 늘어날 것이라고 생각하기 쉽습니다. 하지만 사람을 찾는 일에서는 단순하게 작업이 효율적으로 돌아간다는 것만으로는 풀리지 않는 일들이 있습니다. 마음을 얻는 일이기 때문입니다. 그래서 AI에게 압도당하는 것이 아니라 AI와 협업하기 위해서 채용 담당자들은 앞으로 더더욱 필수적으로 인간만 할 수 있는 영역을 개발하는 데 집중해야 할 것이라고 봅니다.

그런 일 중 하나가 아웃바운드를 통한 휴먼터치입니다. AI가 사무실에서 다양한 업무를 수행하는 동안 채용 담당자는 사람만이 할 수 있는 일을 합니다. 우리 회사에 들어올 것만 같은 지원자 및 후보자, 또는 회사 전략상 우선순위의 직무가 공석이라면 빠르게 찾아야 하는 적합한 인재 등을 대상으로 아웃바운드 접촉을 시도하는 것입니다. 사람 사이에 깊은 대화를 나누면서 ‘진짜 동기부여 요소'를 파악하고 관계를 쌓아나가며 신뢰를 구축하는 일은 AI가 하지 못하는 업무입니다. 즉 개인화 메시지는 시간을 단축하는 데 도움이 되어도, “왜 저한테 연락을 하셨죠?”라는 후보자의 의문을, 관계 형성을 통해 “그 일 꼭 해보고 싶네요"로 바꾸는 일은 사람만이 할 수 있습니다.

여기서 보다 적극적인 시각을 가지고 한 발자국 더 나아가 보면, 결국 AI를 잘 쓰는 것도 사람의 몫입니다. 즉 AI에 대해 비판적으로 사고하면서도 여기 잘 적응하는 능력도, 모순처럼 보이지만, 인간만이 발휘할 수 있는 또 하나의 역량입니다. 따라서 앞으로 채용 담당자들에게는 ‘AI를 거듭 의심하며 대안적인 사고를 할 수 있는 힘(critical thinking)’과 ‘새로운 기술을 기꺼이 받아들이고 조심스럽게 실험을 해보는 적응력’이 모두 중요해질 것입니다. 결론적으로는 이를 통해 조직의 목표 달성에 적합한 인재를 더 빠르고 효과적으로 채용할 수 있을 뿐만 아니라 대체 불가능한 채용 담당자로서 차별점을 구축할 수 있을 것이고요.

링크드인의 보고서에 따르면 채용 담당자들이 예상하는 미래도 이와 비슷합니다. AI가 잡무를 처리해 주고 사람은 전략적인 업무를 우선해서 수행할 수 있으리라고 기대한 채용 담당자는 전체의 74%였습니다. 여기서 말하는 전략적인 업무는 회사의 전략에 맞는 인재풀 형성 등으로, 휴먼터치 및 소프트 스킬과 밀접하게 연관돼 있습니다. 한편 채용 담당자 73%는 향후 5년 동안 채용에서 중요한 소프트 스킬로 공감, 팀워크, 커뮤니케이션, 리더십 등을 종합적으로 발휘해야 하는 ‘관계 형성 및 유지’를 꼽았습니다.

AI로 인해 빠르고 거대하게 변화하는 채용 시장에서, 당당히 살아남는 승자가 되려면 휴먼터치와 소프트 스킬은 보유하면 좋은 것이 아닌 필수적인 역량이 되고 있습니다. 이미 채용 담당자들을 위한 소프트 스킬 교육을 제공하는 프로그램들도 하나 둘 늘어나는 추세입니다. AI 시대를 준비하기 위해 당장 할 수 있는 일에 대해서는 다음 섹션에서 다뤄볼게요.

4.
AI의 공정한 채용에 관한

논쟁이 심화됩니다.

AI의 편견 문제는 이 기술을 사용하는 모든 업계에서 뜨거운 감자입니다. 채용 분야에서도 AI를 사용하면 편견 섞인 결과가 줄어들지 여부에 관한 논쟁이 더 활발해질 것으로 보입니다. 이는 AI를 채용에 도입하려는 기업들에게도 중요한 이슈인데요.

찬성하는 측은 AI가 채용 담당자의 무의식적인 편견을 제거하는 데 도움을 줄 것이라고 믿습니다. AI는 기업이 설정한 자격과 조건만을 데이터로 훈련받기 때문에, 그 외에 학연, 지연, 혈연 등 사람이 따질만한 조건들을 평가하지 않기 때문입니다. 그리고 지속적으로 AI와 고급 분석을 데이터에 적용해서 성공적인 채용을 하기 위해 시스템을 최적화하면 된다고 주장합니다.

궁극적으로는 자격을 갖춘 지원자 및 후보자 풀(pool)의 다양성을 극대화하는 것이 해당 시스템의 목표입니다. 찬성하는 측은 기업이 기술을 정확하고 올바르게 사용하면 데이터가 어떻게 수집되고 사용되는지 투명하게 지켜볼 수 있기 때문에 선발 과정을 모니터링하고 시스템을 조정하며 편견이 줄어드는 결과를 설명할 수 있게 된다고 덧붙입니다.

반대하는 측은 크게 2가지 논점으로 설명합니다. 캠브리지 대학교 연구자들이 발표한 논문에 따르면 첫째, 이미 사회에서 ‘좋은 직원이 되기 위해 필수적이라고 생각하는 속성’이 본질적으로 성별 및 인종과 관련돼 있기 때문에 직무 관련 특성만 떼어내서 AI 모델을 훈련시킨다고 하는 주장은 ‘미신'이라고 하고요.

둘째, AI 모델은 과거 데이터로 훈련받아서 과거에 내린 결정을 반복 학습하고 이에 따라 피드백 루프가 생성되기 때문에 아무리 회사가 ‘이상적인 직원'을 설정해도 AI가 지원자 및 후보자를 선택하는 기준과 다를 수밖에 없다고 해요. AI가 존재하는 인재풀에서 필터링을 해서 조직의 다양성을 높이는 데 도움을 줄 수도 있지만 규칙과 훈련 데이터가 조금이라도 불완전하거나 부정확하면 좋은 지원자 및 후보자들을 놓칠 가능성이 높다고 설명합니다.

채용에서 사용하는 AI의 편견 문제는 공정성이라는 사회의 근간이 되는 가치를 다루고 개인의 생계와 밀접한 연관이 있습니다. 따라서 검토와 논쟁, 토론을 충분히 거쳐서 사용에 대한 사회적인 합의를 이루는 것이 바람직할 텐데요.

최근 미국 뉴욕시에서는 관련 법안이 발효됐습니다. 채용 과정에서 AI를 사용하는 기업들은 해당 기술이 인종, 성별, 나이 등으로 지원자 및 후보자들을 차별하지 않는다는 사실을 증명하기 위해 제3자인 기업의 감사를 통과해야 한다는 법안입니다. 물론 완벽하지는 않지만 필수적인 논의에 도움이 되는 기준을 제도로 규정했다는 데 의의가 있습니다.

따라서 AI를 채용 프로세스에 적용하려는 기업들은 논쟁의 양상과 관련 제도 및 법안을 기민하게 팔로업해서 신중하게 검토해야 합니다. 그 방법 중 하나가 기업 자체적으로 AI 사용 가이드라인을 제작하는 것인데요. 가이드라인을 왜, 어떻게 만들어야 하는지는 다음 섹션에서 자세히 설명해 보겠습니다.

AI 시대, 채용 혁신을 이끌기 위해
당장 할 수 있는 일 3가지

앞서 AI를 채용에 적용하며 나타날 수 있는 4가지 주요 변화상을 정리해 봤습니다. 모든 답이 명확해지려면 시간과 실험이 필요하지만 기대와 걱정이 공존하는 지금과 같은 시기에는 채용 담당자로서 변화를 기다리기보다 이끌어 나가겠다는 자세를 갖추는 것이 유리합니다. AI가 채용을 크게 바꾸리라고 예상하는 것이 안전하다면, 당장 우리가 무엇을 할 수 있을지 아래서 힌트를 얻어가시기를 바라요.

1.
직접 실험하면서 배워야 합니다.
(feat. 팀 업스킬링)

각 기업의 채용 팀 리더들은 며칠 동안 시간을 내서 AI에 딥다이브해야 합니다. 이론이 아니라, AI로 할 수 있다는 채용 프로세스에서의 업무들을 실제로 실험해봐야 한다는 이야기입니다. 모든 기업이 아직 가능성을 보며 실험하는 단계이기 때문에, 진지하게 A/B 테스트를 수행해서 결과를 분석하면 미리 경쟁력을 갖출 수 있습니다.

예를 들어 AI로 직무 설명이나 소셜 미디어 포스팅 텍스트를 작성해서 공개해 봅니다. 그랬을 때 회사로 접수되는 지원서의 품질들이 높아지는지, 공석 직무에 맞는 사람들이 지원하는지, 그들이 EVP를 정말 잘 이해했는지, 지원자 경험은 괜찮았는지 설문조사 등으로 파악해 보는 것입니다.

리더는 이를 통해 AI 관련 팀 업스킬링도 할 수 있습니다. 채용 소프트웨어 개발사 비지어(Visier)의 보고서는 ‘채용 담당자들 사이에 AI 지식 격차가 상당하다는 사실을 이해하고, 포괄적인 교육 프로그램과 지식 공유 이니셔티브를 통해 해당 격차를 해소해야 한다'고 언급했는데요. 해당 실험을 하면서 채용 담당자들이 AI를 자연스럽게 배우고 접하는 업스킬링 기회를 얻을 수 있습니다.

물론 AI를 채용에 적용하는 실험은 매우 신중해야 합니다. 비용 절감 효과만을 따지는 것이 아니라, AI를 써서 정말로 채용 경험이 개선되는지, 기업이 원하는 채용 효과가 나타나는지 실효성을 따져야 합니다. 그래서 채용 프로세스의 효율성을 측정하는 메트릭에 유의미한 변화가 있는지 자세히 살펴보는 과정을 포함하기를 권합니다. 기업마다 메트릭은 채용에 걸린 총 시간 등으로 다른데요. 어떠한 지표를 사용하든, AI의 효과를 측정하기 위해 꾸준히 변화를 추적해 보면 좋습니다.

2.
AI 인재 채용과 양성에
지금부터 투자해야 합니다.

AI 시대의 필수 교육이란, (1) 사람만이 할 수 있는 일을 더 잘하게 하는 교육과 (2) AI 인재를 알아보고 채용하는 교육일 것입니다. 우선 기업들은 채용 담당자를 대상으로 AI가 필요하지 않은 영역에 관한 교육을 진행해야 합니다. 링크드인에서는 지원자 및 후보자와 협상하는 법, 지원자 및 후보자를 설득하는 법, 스토리텔링 등 소프트 스킬을 중심으로 교육 코스를 짜야한다고 기업들에게 제안합니다.

예를 들어 스토리텔링 교육 코스를 들 수 있습니다. 채용 스토리텔링 전문가인 폴. A. 스미스 (Paul.A.Smith)가 ‘채용 및 구성원 리텐션을 위한 스토리텔링(Storytelling for Recruiting and Employee Retention)’이라는 제목으로 진행합니다. 채용 담당자들이, 구성원들이 말하는 ‘내가 여기 온 이유', ‘떠나지 않는 이유' 등을 스토리텔링으로 풀어낼 수 있도록 하는 8가지 질문을 템플릿으로 제공하고요. 해당 이야기를 전달하는 팁, 듣는 사람이 귀를 기울일 수 있도록 감정적으로 동요하게 만드는 팁, 놀라움의 요소를 추가하는 노하우 등을 강의합니다.

다음으로 기업들은 AI 관련 인재를 모집하고 평가하는 방법을 교육해야 합니다. 채용 담당자들은 이미 이를 숙지하고 있는데요. 나아가 링크드인은 여기 정통한 채용 담당자가 회사 팀 전체에 AI 인재 모집 교육 과정을 짜서 트레이닝을 진행하고 있습니다. AI 인재가 필요한 팀, 직접적으로 AI를 사용하지는 않고 인재도 필요하지 않지만 관련은 있는 팀들이 포함됩니다.

채용 담당자뿐만 아니라 모든 팀에 훌륭한 AI 인재상을 인지하고 적극적으로 채용에 나서서, 치열한 인재 경쟁 시장에서 기업이 경쟁력을 갖출 수 있도록 만들기 위함입니다.

3.
고용주 브랜드를 고려하여
AI 가이드라인을 제작하고 실천합니다.

AI를 채용 과정에 책임감 있게 적용하려면 원칙과 윤리를 명시한 가이드라인을 제작하고 수행하는 노력을 기울여야 합니다. 기업은 행동 강령, 체크리스트, 감사 내용 등을 내부에 공유하고 구성원들이 AI 사용에 대한 법적, 윤리적 요구사항과 기대치를 준수하도록 강조해야 합니다. 가능하면 외부에도 공유해서 AI 솔루션 벤더 또는 파트너사들 역시 책임감 있게 AI를 사용하는지 확인할 수도 있어야 합니다.

링크드인과 IBM의 AI 사용 가이드라인을 대표적인 예시로 살펴볼 수 있습니다.

해당 예시들을 참고해서 여러분도 AI 사용에 관한 원칙을 수립해 보시기를 바랍니다. 법적, 제도적으로도 AI를 채용에 적용하는 데 대해 적절한 규제가 계속 생길 것이기 때문에 이는 앞으로 필수가 될 것입니다.

두려워하지 말고 알아가 봅시다

모두 생성형 AI를 보고 놀라워하고 있을 때, 우리는 이번 아티클을 통해 채용에 AI를 적용해서 실질적으로 어떤 변화가 생기고, 무엇을 준비해야 할지 알아봤습니다. 여러분의 조직에서도 아티클을 참고해서 지금부터 고민을 시작해 보면 좋겠습니다. 더불어 이 혁신적인 기술을 사용하며 나타나는 가장 큰 우려가 ‘안전성’인 만큼, 지금부터 가이드라인을 철저히 만들고 교육해서 AI의 가능성이 조직에 긍정적인 영향을 미치는 방향으로 변화를 이끌 수 있기를 바랍니다.

- 글 : 외부 필진 메이

- 편집 : 콘텐츠 빌더 단

- 디자인 : 디자이너 우디

누틸드는요…
누틸드는 혁신 조직을 위한 조직 매니지먼트 파트너입니다. 성장하는 스타트업을 위한 하이퍼포먼스팀 빌딩 솔루션을 제공하며, 이를 통해 각 조직의 고유한 정체성을 강력한 시스템으로 만듭니다. 우리는 좋은 팀이 더 나은 세상을 만든다고 믿으며, 누구나 훌륭한 조직을 쉽게 시작하고 경험하며 실천할 수 있도록 돕습니다. 이것이 누틸드가 가장 잘하는 일로, 더 나은 세상을 만드는 방법입니다.