'영시니어' 채용과 팀장의 고민

청년 인구 감소와 베이비붐 세대의 은퇴로 인해 산업 부문에서 인력 부족 현상이 뚜렷해지고 있다. 실제로 기업 10곳 중 9곳이 인구구조 변화로 인한 어려움을 느끼고 있는 가운데, 절반에 가까운 기업이 돌파구로 외국인 및 '영시니어'에 눈을 돌리고 있다. 퇴직 후 숙련된 직원을 다시 채용하는 것은 회사에 상당한 이점을 가져다줄 수 있지만, 특히 이러한 직원이 새로운 팀장과 함께 일할 때 마찰을 일으킬 수도 있다. 다음은 몇 가지 일반적인 마찰 사례와 이를 해결하는 방법이다.

마찰 사례:

1. 서로 다른 기대치: 재고용된 숙련된 직원은 이전 근무 경력을 바탕으로 한 기대치를 가질 수 있으며, 이는 새로운 팀장의 기대치나 현재 회사 정책과 상충될 수 있다. 이는 오해와 생산성 저하로 이어질 수 있다.

2. 변화에 대한 저항: 재고용된 직원은 퇴직 전에 익숙했던 방법을 선호할 수 있어, 팀장이 도입하는 새로운 방법, 도구 또는 기술에 저항할 수 있다. 

3. 커뮤니케이션 장벽: 재고용된 직원과 새로운 팀장 간의 세대 차이 또는 서로 다른 커뮤니케이션 스타일로 인해 마찰이 발생하여 오해나 무례한 태도로 인식될 수 있다.

마찰을 최소화하거나 해결하는 조직 문화 조성 요령:

1. 개방형 커뮤니케니션 장려: 직원과 팀장이 자신의 기대치, 과제, 피드백에 대해 편안하게 논의할 수 있는 문화를 조성하라. 이는 목표를 조율하고 오해를 줄이는 데 도움이 된다.

2. 교육 및 개발: 재채용된 직원이 새로운 기술과 방법론을 습득할 수 있도록 지속적인 학습 기회를 제공하여 현재의 업무 환경에 더욱 통합된 느낌을 받을 수 있도록 하라.

3. 문화 통합 프로그램: 직장 내 다양한 세대 간의 격차를 해소하고 조직 내 모든 계층에서 상호 존중과 이해를 증진하는 프로그램을 구현하라.

이러한 문제를 적극적으로 해결함으로써 조직은 다양한 인력의 잠재력을 최대한 활용하고 조화롭고 생산적인 업무 환경을 유지할 수 있다.