팔로워십의 의미 변화 – 수동에서 주체로
리더십과 팔로워십의 진화 Part.3 | EP.5
AI 시대, 조직의 성패는 한 명의 리더가 아니라 팔로워의 집단적 주체성에 달려 있다. 팔로워십은 더 이상 그림자가 아니다. 그것은 조직의 미래를 함께 설계하는 빛의 또 다른 축이다.
Part 1. 왜 다시 조직행동인가(4회)
Part 2. 개인 행동과 일의 재구성(5회)
Part 3. 리더십과 팔로워십의 진화(5/5회차)
Part 4. 팀과 협업의 재설계(5회)
Part 5. 조직문화와 제도의 변화(5회)
Part 6. 변화관리와 미래 전망(4회)
15화. 팔로워십의 의미 변화 – 수동에서 주체로
① “말 잘 듣는 팔로워”에서 “함께 만드는 주체”로
“윗사람 말 잘 듣는 게 최고의 덕목이다.”
한 세대 전만 해도 조직에서 자주 들리던 말이다. 상사의 지시를 충실히 따르고, 불만을 드러내지 않으며, 묵묵히 결과를 내는 사람이 이상적 팔로워로 평가받았다. 리더십은 언제나 주인공이었고, 팔로워십은 그 뒤를 받쳐주는 배경 역할에 머물렀다.
그러나 지금의 조직에서 이런 장면은 점점 낯설어지고 있다. 한 스타트업의 신입사원은 입사 3개월 만에 사내 슬랙 채널에 “이 방식은 비효율적이니, 새로운 툴을 도입하자”는 제안을 올렸다. 과거라면 ‘감히 신입이…’라는 반응이 나왔을 법하지만, 팀은 오히려 그의 제안을 검토해 실제 프로젝트에 반영했다. 또 다른 기업에서는 주니어 직원들이 리더보다 먼저 고객 데이터를 분석해 새로운 시장 가능성을 제시했다. 리더는 결정을 내렸지만, 변화의 출발점은 팔로워였다.
이 변화는 중요한 질문을 던진다.
- 팔로워십은 여전히 리더십의 그림자에 머물러야 하는가?
- 아니면 조직을 함께 설계하고 주도하는 주체적 역량으로 재정의되어야 하는가?
특히 MZ세대가 조직의 다수를 차지하는 오늘날, 팔로워십은 더 이상 수동적 복종을 뜻하지 않는다. 오히려 스스로 아이디어를 내고, 데이터를 검증하며, 리더와 수평적으로 협력하는 태도를 가리킨다. 그들은 ‘팔로워’라는 단어를 불편해하면서도, 동시에 “조직을 함께 만들어가는 동반자”로서의 역할을 자임한다.
AI와 디지털 기술의 확산도 이 변화를 가속한다. 단순 지시를 따르는 팔로워는 알고리즘이 더 효율적으로 대체한다. 그러나 AI가 제시한 결과를 해석하고, 인간적 맥락을 더하며, 리더와 협력해 창의적 결정을 내리는 팔로워는 그 어떤 기술도 대신할 수 없다.
이제 팔로워십은 더 이상 리더십의 부속물이 아니다. 그것은 조직을 함께 설계하는 주체적 힘이자, AI 시대의 지속가능한 경쟁력을 좌우하는 핵심 요소다.
이번 장에서는 전통적 팔로워십 개념과 그 한계를 살펴보고, MZ세대와 AI 시대에 팔로워십이 어떻게 주체적 의미로 재구성되고 있는지 탐구할 것이다. 그리고 마지막에는 조직행동론적 시사점과 앞으로 우리가 던져야 할 질문을 정리한다.
② 전통적 팔로워십 개념 ― 리더십의 그림자로서의 팔로워
팔로워십(followership)은 오랫동안 리더십의 부차적 개념으로만 다루어져 왔다. 조직행동론의 초기 연구에서 리더십은 “조직을 이끄는 핵심 요인”으로 강조되었고, 팔로워는 단순히 그 지시를 수행하는 보조적 존재로 이해되었다. “좋은 팔로워는 말없이 따르는 사람”이라는 인식이 지배적이었다.
1) 팔로워십의 기본 정의
전통적으로 팔로워십은 “리더의 방향과 지시에 동의하고 수행하는 과정”으로 정의되었다. 즉, 팔로워는 조직의 목적 달성을 위해 리더가 내리는 지시를 충실히 따르는 역할이었다. 여기에는 주체적 판단이나 적극적 참여보다는 복종, 충성, 순응이 핵심 가치로 자리 잡았다.
팔로워십이 이런 방식으로 정의된 이유는, 산업화 시대 조직이 위계적 구조와 명령 체계를 기반으로 운영되었기 때문이다. 대규모 생산, 군대식 조직 운영, 관료제적 행정에서 리더십은 질서와 효율을 유지하는 핵심 도구였고, 팔로워십은 이에 종속된 행동 양식으로 기능했다.
2) Kelley(1992)의 팔로워십 유형
팔로워십 연구를 본격화한 학자 중 한 명은 로버트 켈리(Robert Kelley)다. 그는 1992년著 The Power of Followership에서 팔로워를 “조직의 숨은 힘”으로 재조명하며, 팔로워 유형을 두 가지 기준 ― 비판적 사고 수준과 참여도 수준 ―으로 나누어 다섯 가지로 분류했다.
1. 소극적 팔로워(Passive Follower)
리더의 지시 없이는 행동하지 않고, 주도성도 낮음.
“시키는 일만 하는 직원”으로 대표된다.
2. 동조적 팔로워(Conformist Follower)
충성심과 참여 의지는 높지만, 비판적 사고가 부족.
리더의 판단에 의문을 제기하지 않고 맹목적으로 따른다.
3. 소외된 팔로워(Alienated Follower)
비판적 사고는 강하지만 참여 의지가 낮음.
조직에 불만을 품고 냉소적 태도를 보인다.
4. 실용적 팔로워(Pragmatic Survivor)
상황에 따라 태도를 달리하는 적응형 팔로워.
생존을 위해 리더의 기류에 맞추기도 하고, 비판적 태도를 보이기도 한다.
5. 이상적 팔로워(Effective Follower)
비판적 사고와 적극적 참여를 동시에 갖춘 유형.
독립적으로 사고하면서도 조직 목표 달성에 헌신한다.
켈리의 분류는 “팔로워는 단순히 지시를 받는 존재가 아니다”라는 점을 부각했지만, 여전히 팔로워를 리더와의 관계 속에서 종속적으로 위치 지은 한계가 있었다.
3) 전통적 팔로워십의 특징
1. 종속성
팔로워는 리더의 비전을 따르고, 방향을 그대로 수용하는 존재로 간주되었다.
2. 수동성
리더가 먼저 결정하면 팔로워는 그에 맞춰 행동하는 방식이었다. 능동적 제안이나 도전은 ‘불편한 행동’으로 받아들여졌다.
3. 제한된 책임
리더가 결과에 대한 최종 책임을 지는 구조에서, 팔로워는 부분적 역할만 담당했다.
4. 충성과 복종의 미덕
“윗사람 말 잘 듣는 것”이 이상적 팔로워의 덕목으로 강조되었다.
4) 조직행동론에서의 위치
조직행동론의 고전적 담론에서 팔로워십은 리더십을 설명하는 보조 변수로만 다루어졌다.
리더십 이론(예: 특성이론, 상황이론, 변혁적 리더십)은 리더가 어떻게 행동하고 팔로워를 움직이는지에 집중했다.
팔로워의 주체성은 상대적으로 무시되었고, 팔로워는 “리더십 효과를 검증하기 위한 수단” 정도로 취급되었다.
즉, 전통적 팔로워십 개념은 리더십의 대칭점이 아니라 그림자로 존재했다.
5) 정리
정리하면, 전통적 팔로워십은 수동성, 종속성, 충성을 기반으로 한 개념이었다. Kelley의 유형론이 팔로워의 다양성을 강조했음에도 불구하고, 팔로워십은 여전히 리더십에 예속된 영역으로 남아 있었다.
하지만 급변하는 환경, 특히 혁신과 창의성이 요구되는 오늘날, 이러한 전통적 팔로워십은 한계를 드러내고 있다. 이제 팔로워십은 단순한 보조적 개념을 넘어, 주체적 참여와 공동 창출의 힘으로 재조명되고 있다.
③ 팔로워십의 한계와 재조명 ― 수동적 추종에서 공동 창출자로
전통적 팔로워십은 리더의 지시를 따르는 것을 중심 가치로 삼았다. 이는 산업화 시대의 대규모 조직 운영에 적합했을지 모르지만, 오늘날의 급변하는 환경에서는 명백한 한계를 드러낸다. 리더십만 강조하고 팔로워십을 부차적 개념으로 치부하는 관점은 조직의 창의성과 혁신 가능성을 제한해왔다.
1) 한계 ① 혁신 저해
팔로워십이 단순히 “지시 수행”으로 이해될 때, 구성원은 위험을 감수하며 새로운 아이디어를 제시하기보다 안전하게 주어진 업무만 완수하려 한다. 이로 인해 조직은 안정적일 수는 있지만, 급격한 변화와 불확실성에 대응하는 혁신 동력이 부족해진다.
예컨대, 전통 제조업의 위계적 구조에서는 하위 직원의 제안이 상부로 올라가는 과정이 까다롭고, 종종 묵살되었다. 결과적으로 창의적 아이디어는 사라지고, 조직은 변화의 기회를 놓치곤 했다.
2) 한계 ② 리더 의존성
수동적 팔로워십은 리더에게 과도한 책임과 권한을 집중시킨다. 리더의 비전, 역량, 판단이 전부인 듯 여겨지고, 팔로워는 단순 집행자에 머무른다. 그 결과 리더가 실수하면 조직 전체가 휘청이는 구조가 만들어진다.
이런 리더 중심 구조에서는 팔로워가 스스로 상황을 파악하고 대응하는 능력이 억제되며, 위기 시 유연한 대처가 어렵다.
3) 한계 ③ 구성원의 소외와 몰입 저하
팔로워가 조직의 의사결정 과정에서 소외되면, 스스로 조직의 중요한 일원이라는 감각을 상실한다. 이는 곧 심리적 소외감과 몰입 저하로 이어진다. 특히 MZ세대처럼 자율성과 주체성을 중시하는 세대에게 수동적 팔로워십은 곧 이직의 이유가 된다.
4) 한계 ④ 리더십 연구의 편향
학문적으로도 리더십 담론은 ‘영웅적 리더’에 지나치게 집중했다. 팔로워는 리더십 효과를 검증하기 위한 보조적 변수일 뿐, 독립적 탐구 주제로 다뤄지지 못했다. 이로 인해 팔로워의 능동적 기여와 집단적 역동성은 연구에서 간과되었다.
5) 팔로워십의 재조명 ― 공동 창출자(Co-producer)로
이러한 한계를 극복하기 위해 최근 연구자들은 팔로워십을 리더십 과정의 공동 생산자(co-producer)로 보려는 시도를 강화하고 있다. 리더십은 더 이상 한 사람의 리더가 만들어내는 결과물이 아니라, 리더와 팔로워가 상호작용하며 공동 창출하는 과정이라는 것이다.
리더가 비전을 제시한다면, 팔로워는 이를 현실화하는 아이디어와 실행 방안을 제시한다.
리더가 방향을 설정하면, 팔로워는 데이터를 검토하고 현장의 맥락을 제공한다.
리더와 팔로워가 함께 의사결정에 참여할 때, 조직은 더 탄탄한 합의를 이룰 수 있다.
6) 현대적 사례
- 구글(Google): 프로젝트 제안이 직급을 넘어 자유롭게 이루어지고, 팔로워가 리더를 보완하며 혁신을 촉발한다. “20% Rule” 같은 제도는 팔로워의 주체적 참여를 제도화한 예다.
- 애자일 조직: 스크럼(sprint) 회의에서 팀원은 단순 팔로워가 아니라 ‘셀프 리더'로 기능한다. 이들은 문제 정의, 목표 설정, 피드백까지 리더와 대등하게 논의한다.
- 비영리 단체: 팔로워가 현장에서 문제를 직접 발견하고, 리더는 이를 지원하는 방식으로 운영된다.
7) 정리
팔로워십은 오랫동안 수동성과 종속성을 의미했지만, 이제는 혁신과 지속가능성의 핵심 동력으로 재조명되고 있다. 팔로워는 단순히 리더의 지시를 수행하는 존재가 아니라, 조직의 성과와 문화를 함께 설계하고 창출하는 주체적 동반자다.
이제 다음 절에서는 MZ세대가 팔로워십의 이러한 변화와 어떻게 맞닿아 있는지, 그리고 이들이 어떻게 수동적 팔로워에서 주체적 파트너로 이동하고 있는지를 살펴본다.
④ MZ세대와 주체적 팔로워십 ― “팔로워가 아니라 동반자”
MZ세대(밀레니얼+Z세대)는 조직 내 팔로워십의 의미를 근본적으로 바꾸고 있다. 과거 세대가 팔로워를 “지시를 잘 따르는 부하”로 여겼다면, MZ세대는 스스로를 “조직을 함께 만들어가는 주체적 동반자”로 인식한다. 이는 권위적 리더십과의 충돌을 낳기도 하지만, 동시에 조직 혁신을 촉진하는 새로운 가능성을 연다.
1) 권위적 리더십과의 충돌
MZ세대는 “윗사람 말 잘 듣는 것”을 최고의 덕목으로 여기지 않는다. 오히려 그들은 합리적 이유와 투명한 설명이 없으면 지시에 의문을 제기한다. “왜 해야 하는가?”라는 질문은 단순한 반항이 아니라, 자신이 하는 일이 조직의 목적과 연결되는지 확인하려는 시도다.
- 사례: 한 대기업 프로젝트 회의에서 신입사원이 상사의 지시에 대해 “이 방식은 데이터와 맞지 않는다”고 공개적으로 반박했다. 과거 같으면 불경으로 여겨졌겠지만, 팀은 오히려 그의 문제 제기를 계기로 방식을 수정했고, 프로젝트는 성공적으로 마무리되었다.
이처럼 MZ세대는 수동적 복종보다 주체적 참여를 통해 팔로워십을 실천한다.
2) 자기 표현과 주체성
MZ세대 팔로워십의 핵심은 자기 표현과 주체적 참여다. SNS와 디지털 플랫폼에 익숙한 이들은 자신의 생각과 경험을 공유하는 데 적극적일 뿐 아니라, 조직 내에서도 아이디어와 의견을 당당히 내놓는다.
- 조사 데이터: Deloitte 2025 Gen Z & Millennial Survey에 따르면, 이들은 단순히 지시를 따르는 것보다 멘토링(Gen Z 86%, 밀레니얼 84%), 실무 경험(89%), 동료 협업(Gen Z 84%, 밀레니얼 83%)을 통해 성장하기를 원하며, 관리자가 이들을 지원하고 영감을 주기를 기대한다. 그러나 실제 경험은 여전히 ‘세부 업무 감독’에 치우쳐 있어, 이들의 주체적 팔로워십이 종종 제약받고 있음을 보여준다.
- 사례: 한 스타트업에서 매주 열리는 ‘아이디어 피치 데이’는 주니어 직원들의 제안이 실제 신제품 개발로 이어지며, “팔로워=조용히 따르는 사람”이라는 고정관념을 깨뜨리는 대표적 사례가 되고 있다.
3) 협력적 파트너로서의 팔로워
MZ세대는 단순히 개인 의견을 내는 데 그치지 않고, 리더와 협력적 파트너로서 자신을 인식한다.
리더가 방향을 제시하면, 팔로워는 그 방향을 현실화할 구체적 실행안을 제시한다.
리더가 큰 그림을 그리면, 팔로워는 현장의 데이터를 바탕으로 세부 전략을 보완한다.
리더와 팔로워가 상호작용할 때, 의사결정은 더 탄탄해지고 실행력은 높아진다.
즉, MZ세대의 팔로워십은 “리더를 보완하는 협력자”의 역할을 적극적으로 수행한다.
4) 심리적 안전감과 팔로워십
MZ세대는 실수를 두려워하지 않는 환경에서 더욱 적극적 팔로워십을 발휘한다. 구글의 ‘프로젝트 아리스토텔레스’ 연구가 보여주듯, 심리적 안전감은 팀 성과의 핵심 요인이다.
- 사례: 한 IT기업에서 리더가 “실수는 배움의 기회”라는 메시지를 반복적으로 강조하자, 신입사원들이 새로운 방식을 과감히 시도했다. 결과적으로 실패 경험이 축적되며 더 혁신적인 해결책이 등장했다.
심리적 안전감을 제공하는 리더가 있을 때, MZ세대 팔로워는 단순 참여자가 아니라 혁신의 주체가 된다.
5) 주체적 팔로워십의 효과
1. 혁신 촉진: 다양한 아이디어와 제안이 자유롭게 오가며 조직의 창의성이 강화된다.
2. 몰입 향상: “내 의견이 존중받는다”는 경험은 조직에 대한 애착과 몰입을 높인다.
3. 책임 의식 강화: 주체적으로 참여한 결정에는 더 강한 책임감을 갖고 실행한다.
이러한 효과는 조직 성과뿐 아니라, 개인 성장에도 긍정적으로 작용한다. 팔로워십은 더 이상 ‘리더를 위한 역할’이 아니라, 나의 성장과 조직 발전을 동시에 이루는 자기 계발의 장이 된다.
6) 정리
MZ세대의 팔로워십은 전통적 의미와 분명히 다르다. 그것은 복종이 아니라 참여, 수동이 아니라 주체성, 보조가 아니라 파트너십이다.
이제 조직은 “좋은 팔로워는 조용히 따른다”는 오래된 통념을 버리고, “좋은 팔로워는 리더와 함께 만든다”는 새로운 정의를 받아들여야 한다.
다음 절에서는 이러한 변화가 AI 시대와 만나면서 팔로워십이 어떻게 새롭게 재구성되는지를 살펴본다.
⑤ AI 시대와 팔로워십의 재구성 ― 인간 팔로워의 새로운 역할
AI와 자동화 기술은 전통적인 팔로워십ㅋ의 모습을 근본적으로 바꾸고 있다. 과거에는 팔로워가 리더의 지시를 그대로 수행하는 것이 조직 효율성을 보장하는 길이었다. 그러나 오늘날, 단순 지시 수행은 인공지능과 알고리즘이 더 정확하고 빠르게 처리한다. 이제 팔로워는 “지시를 따르는 사람”에서 “AI와 리더 사이에서 가치를 창출하는 주체”로 재정의되고 있다.
1) 자동화가 대체하는 팔로워십
AI는 단순 반복 업무를 압도적으로 잘 수행한다. 데이터 입력, 일정 관리, 기본 보고서 작성 등은 더 이상 인간 팔로워가 할 필요가 없다. 이로 인해 “수동적 팔로워십”의 필요성은 급격히 줄어들고 있다. 즉, 팔로워의 생존 영역은 단순 수행이 아니라, AI가 하지 못하는 영역에 있다.
2) 새로운 팔로워 역할
1. 데이터 해석자(Interpreter)
AI는 방대한 데이터를 분석해 결과를 제시하지만, 그 결과의 의미를 맥락 속에서 해석하는 것은 인간 팔로워의 몫이다. “이 수치가 우리 고객의 실제 행동을 반영하는가?”, “AI가 간과한 변수가 무엇인가?”와 같은 질문을 던질 수 있어야 한다.
2. 비판적 검증자(Critic)
AI의 제안은 항상 옳지 않다. 편향된 학습 데이터, 알고리즘 오류가 개입될 수 있다. 팔로워는 AI 결과를 비판적으로 검토하고, 리더에게 “맹목적으로 따르지 않아야 할 이유”를 설명하는 역할을 맡는다.
3. 창의적 보완자(Creator)
AI가 제시하지 못하는 창의적 아이디어, 인간적 통찰을 더하는 것도 팔로워의 임무다. 데이터에 없는 맥락, 현장의 경험, 고객의 감정을 반영할 수 있는 것은 여전히 인간 팔로워뿐이다.
4. 의사결정 참여자(Co-decision maker)
리더가 전략적 방향을 설정할 때, 팔로워는 AI 분석과 현장 데이터를 근거로 적극적으로 의견을 제시한다. 이때 팔로워는 단순 보조자가 아니라, 의사결정 공동체의 일원으로 자리 잡는다.
3) 새로운 협력 구조 ― AI-리더-팔로워의 삼각형
AI 시대에는 리더십 구조가 리더-팔로워의 이원적 관계에서 AI-리더-팔로워의 삼각 협업 구조로 바뀌고 있다.
AI: 데이터와 효율성 제공
리더: 방향성과 비전 제시
팔로워: 맥락 해석과 창의적 제안, 협력적 실행
이 삼각 구조에서 팔로워는 더 이상 ‘보조적 위치’가 아니다. AI가 빠뜨린 부분을 짚어내고, 리더의 결정을 비판적으로 보완하며, 실제 실행 과정에서 조직의 창의성과 인간적 가치를 지켜내는 핵심 축으로 부상한다.
4) 사례
- 글로벌 컨설팅사: AI가 분석한 보고서를 팀원들이 재검토해, 현지 시장 특성을 반영한 수정안을 제시했다. 단순히 AI 결과를 수용했다면 실패했을 프로젝트가 성공으로 이어졌다.
- 국내 IT기업: 주니어 직원들이 AI가 제시한 고객 행동 예측 결과를 의심하고, 실제 사용자 인터뷰를 병행했다. AI 데이터와 현장 경험이 결합되면서 제품 개선 아이디어가 탄생했다.
- 비영리조직: 팔로워들이 AI의 기부자 데이터 분석 결과에 문제를 제기하며, 지역 사회 특성을 반영한 새로운 접근을 제안해 성과를 냈다.
5) 정리
AI 시대의 팔로워십은 단순한 복종이 아니라, 데이터를 해석하고 비판하며, 창의적으로 보완하는 주체적 역할로 재구성되고 있다. 팔로워는 AI와 리더를 연결하는 다리이자, 조직이 인간적 가치를 잃지 않도록 지켜내는 동반자다.
따라서 앞으로 팔로워십의 성패는 “얼마나 잘 따르는가”가 아니라, “얼마나 주체적으로 기여하는가”로 측정될 것이다.
⑥ 조직행동론적 시사점 ― 팔로워십을 다시 설계하다
팔로워십은 더 이상 리더십의 그림자가 아니다. AI 시대와 MZ세대의 부상은 팔로워를 조직 성과와 혁신의 공동 창출자(co-creator)로 재정의한다. 이는 조직행동론적으로 몇 가지 중요한 함의를 지닌다.
1) 조직 차원의 시사점
1. 팔로워십 교육의 제도화
리더십 개발 프로그램에만 집중했던 과거와 달리, 이제는 팔로워십 교육도 필요하다. 팔로워가 주체적으로 참여하고, 데이터를 해석하며, 리더와 협력하는 방식을 학습하도록 지원해야 한다.
2. 참여 구조 설계
조직은 의사결정 과정에 팔로워의 참여를 제도화해야 한다. 예컨대, 프로젝트 리뷰에 모든 팀원이 의견을 내도록 하고, 혁신 아이디어 제안 제도를 공식화함으로써 팔로워의 주체성을 보장할 수 있다.
3. 성과 평가의 전환
팔로워십을 단순히 ‘지시에 잘 따른 정도’로 평가하는 방식을 버리고, 비판적 사고, 협력, 창의적 제안과 같은 주체적 기여를 성과 지표로 반영해야 한다. 이는 팔로워십을 수동적 복종이 아닌 적극적 기여로 전환시키는 중요한 장치다.
2) 리더 차원의 시사점
1. 리더-팔로워 관계 재구성
리더는 팔로워를 ‘부하 직원’이 아니라 파트너로 인식해야 한다. 이때 리더의 역할은 지시자가 아니라 조율자, 촉진자, 협력자로 변한다.
2. 비판 수용 능력
리더가 팔로워의 비판과 제안을 환영하는 태도를 보여야 한다. 비판적 팔로워는 리더의 권위를 위협하는 존재가 아니라, 조직의 오류를 줄이고 혁신을 촉진하는 동반자다.
3. AI-팔로워 관계 중재자
AI가 제공하는 데이터를 맹목적으로 따르지 않고, 팔로워와 함께 검토·논의하는 중재자가 되어야 한다. 리더는 AI와 팔로워 사이에서 의미 있는 균형을 잡아주는 역할을 수행해야 한다.
3) 팔로워 차원의 시사점
1. 주체적 학습자
팔로워는 스스로 학습하고 성장할 책임을 져야 한다. Deloitte(2025) 조사에 따르면, MZ세대의 다수는 경력개발을 위해 스스로 학습하며, 멘토링과 동료 협업을 중요한 성장 수단으로 여긴다. 이는 팔로워십을 자기계발의 장으로 활용해야 한다는 점을 보여준다.
2. 데이터 해석자
AI가 제시한 결과를 비판적으로 검토하고, 현장의 경험과 맥락을 반영해 리더와 논의하는 태도가 필요하다. 이는 AI 시대 팔로워의 가장 중요한 역량 중 하나다.
3. 심리적 안전감 형성에 기여
팔로워도 조직 내에서 서로의 실수와 배움을 공유하는 문화를 촉진해야 한다. “리더만 안전한 분위기를 만들어야 한다”는 인식을 넘어, 팔로워도 동료와 팀 전체를 위한 안전망을 구축하는 주체로 나서야 한다.
4) 학문적·연구적 시사점
1. 리더십 연구의 재구성
리더십을 리더 개인의 특성이나 행동에만 초점을 두는 대신, 리더-팔로워-상황-기술의 상호작용으로 확장해야 한다.
2. 팔로워십 역량 모델 개발
비판적 사고, 데이터 해석, 주체적 참여, 협력 능력을 포함하는 팔로워십 역량 모델을 구축하고, 이를 인사·교육 제도에 반영해야 한다.
3. AI 시대 팔로워십 효과 검증
AI와 협업하는 팔로워가 조직 성과, 혁신성, 몰입도에 어떤 영향을 미치는지를 실증적으로 검증하는 연구가 필요하다.
정리
조직행동론적 시사점은 분명하다. 팔로워십은 더 이상 수동적 복종이 아니라, 주체적 참여와 협력을 의미한다.
- 조직은 팔로워십 교육과 참여 구조를 제도화해야 하고,
- 리더는 팔로워를 파트너로 존중하며, AI와의 관계를 조율해야 하며,
- 팔로워는 학습자·해석자·협력자로서 스스로 주체적 역할을 다해야 한다.
AI 시대의 지속 가능한 경쟁력은 리더 한 명의 비전이 아니라, 주체적 팔로워십의 집단적 힘에서 나온다.
⑦ 정리 메시지 ― 팔로워의 주체성이 조직을 바꾼다
팔로워십은 오랫동안 리더십의 부속 개념으로 여겨졌다. “리더가 빛나기 위해 존재하는 그림자”처럼, 팔로워는 지시를 수행하는 수동적 존재로 간주되었다. 그러나 MZ세대가 조직의 중심으로 자리 잡고, AI가 단순 업무를 대체하는 시대가 되면서, 팔로워십은 새로운 의미를 요구받고 있다.
이제 팔로워십은 복종이 아니라 참여, 수동이 아니라 주체성, 보조가 아니라 공동 창출을 뜻한다. 주니어 직원이 새로운 아이디어를 제안하고, 팀원들이 AI의 분석을 비판적으로 검토하며, 리더와 함께 더 나은 해법을 찾는 장면은 더 이상 예외가 아니다. 이것이 바로 AI 시대와 MZ세대가 만들어가는 팔로워십의 새로운 풍경이다.
조직은 이 변화에 적응해야 한다. 팔로워를 단순 집행자로 다루는 조직은 혁신을 잃고, 구성원의 몰입을 잃으며, 결국 경쟁력을 잃는다. 반대로 팔로워를 주체적 파트너로 인정하는 조직은 구성원의 창의성과 책임감을 최대한 끌어낼 수 있다.
리더 역시 변화가 필요하다. 팔로워를 조용히 따르는 존재로만 본다면, 리더십은 고립될 수밖에 없다. 진정한 리더는 팔로워의 목소리를 경청하고, 비판을 수용하며, 함께 방향을 설계한다. 리더십과 팔로워십이 교차하는 지점에서 비로소 조직은 학습하고 성장한다.
마지막으로 독자에게 묻고 싶다.
- 당신은 지금 수동적 팔로워인가, 아니면 주체적 팔로워인가?
- 당신의 조직은 팔로워십을 단순 복종으로 보는가, 아니면 공동 창출의 힘으로 인식하는가?
AI 시대, 조직의 성패는 한 명의 리더가 아니라 팔로워의 집단적 주체성에 달려 있다. 팔로워십은 더 이상 그림자가 아니다. 그것은 조직의 미래를 함께 설계하는 빛의 또 다른 축이다.
