MZ세대가 원하는 리더상 – 권위보다 진정성

리더십과 팔로워십의 진화 Part.3 | EP.4

by 인력경영학자 이윤선

Sep 10. 2025

AI와 세대 변화가 교차하는 이 시대, 리더십의 새로운 정의는 분명하다.
“권위는 시대를 넘어가지만, 진정성은 시대를 초월한다.”

Part 1. 왜 다시 조직행동인가(4회)

Part 2. 개인 행동과 일의 재구성(5회)

Part 3. 리더십과 팔로워십의 진화(4/5회차)

Part 4. 팀과 협업의 재설계(5회)

Part 5. 조직문화와 제도의 변화(5회)

Part 6. 변화관리와 미래 전망(4회)

14화. MZ세대가 원하는 리더상 – 권위보다 진정성

① 권위는 멀어지고, 진정성이 다가오다

대기업에 입사한 지 얼마 안 된 신입사원 H씨는 첫 팀 미팅에서 상사의 태도에 적잖이 충격을 받았다. 발표가 끝난 뒤, 상사는 아무런 피드백도 없이 단호한 목소리로 말했다.
“다음부터는 내가 지시한 대로만 해. 내 말이 곧 기준이야.”
이 말은 방 안의 공기를 무겁게 만들었다. 팀원들은 질문을 삼켰고, H씨는 “내 생각을 말하는 게 의미가 있을까?”라는 회의감에 빠졌다. 시간이 지날수록 팀은 점점 침묵했고, 새로운 아이디어는 나오지 않았다. 리더의 권위는 유지됐지만, 신뢰와 몰입은 사라졌다.

반면, 한 스타트업의 리더는 전혀 다른 접근을 택했다. 프로젝트 결과가 기대에 미치지 못했을 때, 그는 먼저 이렇게 말했다.
“이번에 내가 방향을 잘못 잡은 것 같아요. 여러분 덕분에 문제를 빨리 알 수 있었네요. 같이 방법을 다시 찾아봅시다.”
그 순간 팀원들은 놀랐지만 곧 안도감을 느꼈다. 리더가 실수를 인정하는 모습은 오히려 신뢰를 키웠고, “이 팀은 안전하다”는 분위기를 만들었다. 이후 팀원들은 더 자유롭게 의견을 내고, 책임감을 가지고 프로젝트를 다시 추진했다.

이 두 장면은 오늘날 조직이 직면한 중요한 질문을 던진다.

- 리더십의 권위는 여전히 유효한가?

- MZ세대는 왜 진정성을 리더의 핵심 자질로 요구하는가?

과거 권위적 리더십은 빠른 의사결정과 질서 유지를 가능하게 했다. 그러나 자율성과 수평적 소통에 익숙한 MZ세대에게 권위는 더 이상 설득력이 되지 않는다. 오히려 그들에게 리더의 진짜 힘은 말과 행동의 일치, 솔직한 인정, 인간적 공감에서 나온다.

특히 AI와 데이터가 의사결정을 주도하는 시대에, 구성원들은 “숫자가 아닌 사람으로 존중받는 경험”을 갈망한다. 그렇기에 MZ세대는 권위적 리더보다, 자신의 부족함을 드러내고 함께 배우려는 진정성 있는 리더에게 몰입한다.

이번 장에서는 권위 기반 리더십의 역사적 맥락을 돌아보고, MZ세대가 리더에게 요구하는 새로운 가치와 기대를 살펴본다. 이어 진정성 있는 리더십의 핵심 요소를 구체화하고, AI 시대에 왜 이것이 더욱 중요해졌는지 탐구할 것이다.

② 전통적 리더십의 권위 기반 ― 질서를 세우는 힘

오늘날 많은 조직에서 ‘권위적 리더십’은 부정적 이미지로 회자되지만, 역사적으로 권위는 리더십의 핵심 요소였다. 조직이 복잡해지고 다수의 구성원이 협력해야 하는 상황에서 권위는 질서를 유지하고, 빠른 결정을 내리며, 구성원을 통제하는 역할을 했다.

1) 권위의 세 가지 유형 ― 막스 베버의 구분

사회학자 막스 베버(Max Weber)는 권위를 세 가지 유형으로 설명했다.

1. 전통적 권위(Traditional Authority)

세습이나 관습에서 비롯된 권위다. 왕조 시대의 군주, 가부장적 질서에서의 가장, 장기간 축적된 관습이 권위의 근거가 된다.

2. 합법적 권위(Legal-Rational Authority)

합리적 규칙과 법에 근거한 권위다. 현대 관료제 조직에서 상사의 지시는 직급과 규칙이 뒷받침하기 때문에 정당성을 가진다. “나는 상사이기 때문에 지시한다”는 말이 통용되는 구조다.

3. 카리스마적 권위(Charismatic Authority)

개인의 비범한 능력, 용기, 카리스마적 매력에서 비롯된다. 혁신가, 영웅적 리더가 여기에 해당한다.

이 세 가지 유형은 서로 다른 맥락에서 조직을 이끌어왔지만, 공통적으로 권위는 리더가 ‘명령할 수 있는 정당한 힘’을 가진다는 믿음에서 출발한다.

2) 권위 기반 리더십의 장점

1. 질서와 안정 유지

권위가 명확하게 작동할 때 조직은 혼란을 줄이고, 위계 속에서 안정된 협력 구조를 갖출 수 있다.

2. 빠른 의사결정

위기 상황에서는 토론보다 신속한 결정이 필요하다. 권위적 리더십은 지체 없이 지시를 내리고 실행을 유도한다.

3. 효율성 확보

규칙과 직급에 따른 권위는 불필요한 갈등을 줄이고, ‘누가 책임지는가’를 분명히 한다.

4. 예측 가능성

구성원은 권위 구조를 이해하면 자신의 역할과 행동 기준을 명확히 알 수 있다.

3) 권위 기반 리더십의 한계

그러나 권위 중심 리더십은 현대 조직, 특히 MZ세대에게 점점 더 한계를 드러내고 있다.

1. 수평적 문화와 충돌

MZ세대는 “왜 해야 하는가?”라는 질문을 중시한다. 단순히 “내가 상사니까”라는 설명은 설득력이 없다.

2. 창의성 억제

권위가 지나치게 강조되면 구성원은 자율적으로 생각하기보다, “지시를 따르는 것”에 집중한다. 혁신과 창의적 아이디어는 사라진다.

3. 관계적 거리감

권위는 위계적 거리를 유지한다. 하지만 MZ세대는 리더와의 인간적 관계, 공감적 소통을 원한다. 권위 중심 리더십은 이를 방해한다.

4. 조직문화의 경직화

규칙과 위계에 의존하는 리더십은 조직을 안전하게 만들지만, 동시에 변화와 적응을 어렵게 한다.

4) 권위적 리더십의 실제 사례

- 군대식 문화: “상관의 명령은 무조건 복종”이라는 규범은 위기 대응에는 효과적이지만, 민간 조직에서 적용되면 반발을 부른다.

- 관료제 조직: 공공기관이나 대기업에서 “규정에 따라”라는 말이 모든 의사결정을 지배한다. 효율적일 수 있으나, 구성원은 자율성과 창의성을 잃는다.

- 카리스마적 창업자: 초기 스타트업에서 창업자의 카리스마는 팀을 결집시키지만, 시간이 지나면 “리더 개인에 의존하는 구조”로 한계를 드러낸다.

5) 정리

전통적 리더십은 권위라는 기반 위에서 질서·속도·효율을 보장해왔다. 그러나 MZ세대가 조직의 주축이 된 오늘날, 권위만으로는 리더십의 정당성을 확보하기 어렵다. 오히려 권위가 과도할수록 구성원의 몰입과 창의성은 줄어든다.

따라서 이제 필요한 질문은 이것이다.

권위를 넘어, MZ세대가 진정으로 따르고 싶은 리더는 어떤 모습인가?

권위 대신 리더십의 새로운 기반은 무엇이어야 하는가?

이제 다음 장에서는 MZ세대가 리더에게 기대하는 가치를 구체적으로 살펴본다.

③ MZ세대가 리더에게 기대하는 가치 ― 권위 대신 신뢰와 공감

MZ세대는 부모 세대가 조직에서 경험했던 권위적 리더십을 그대로 수용하지 않는다. 이들은 권위가 만들어내는 거리감보다 신뢰와 공감, 공정성, 성장 지원을 리더의 핵심 자질로 본다. 권위적 명령이 아니라 진정성 있는 관계를 통해 리더를 따르는 것이다.

1) 진정성(Authenticity)

MZ세대가 가장 중시하는 리더의 자질은 진정성(authenticity)이다. 말과 행동이 일치하고, 실수를 인정하며, 숨김 없이 소통하는 리더에게 신뢰를 느낀다.

- 솔직한 인정: 완벽한 리더보다, “이번 판단은 내가 잘못했다”라고 말하는 리더에게 더 큰 신뢰를 보낸다.

- 행동의 일관성: 조직의 가치와 규범을 말로만 강조하지 않고, 스스로 실천하는 리더에게 몰입한다.

- 투명한 소통: 정보를 숨기지 않고 공유할 때, 리더의 메시지는 힘을 가진다.

이는 진정성 있는 리더십을 설명한 Luthans & Avolio(2003)의 연구와도 맞닿아 있다. 자기 인식, 진솔한 소통, 가치 기반 행동이 리더십의 핵심이라는 주장이다.

2) 공정성(Fairness)

MZ세대는 권위보다 공정성을 통해 리더의 정당성을 평가한다.

성과에 따라 투명하게 보상하는가?

평가 기준이 명확하고 차별 없이 적용되는가?

리더의 개인적 호불호가 아니라 객관적 기준으로 판단하는가?

딜로이트(Deloitte)의 2022년 Millennial & Gen Z Survey에 따르면, 응답자의 70% 이상이 “공정하지 않은 평가와 보상은 이직의 주요 원인”이라고 답했다. MZ세대에게 공정성은 단순한 요구가 아니라, 조직에 남을지 떠날지를 결정하는 기준이다.

3) 성장 지원(Growth Support)

MZ세대는 일을 단순히 생계 수단이 아니라 자기 성장과 커리어 발전의 무대로 본다. 따라서 리더가 단순히 업무를 배분하는 관리자가 아니라, 코치와 멘토 역할을 수행하기를 기대한다.

리더가 개인의 목표와 강점을 이해하고, 성장 기회를 연결해주는가?

실패를 단순히 처벌하는가, 아니면 학습의 기회로 전환해주는가?

피드백을 단순 평가가 아니라, 발전을 위한 조언으로 주는가?

이러한 리더십을 경험할 때, MZ세대는 “이 조직에서 오래 일할 이유”를 발견한다.

4) 사례와 현장

1. 국내 IT기업: 프로젝트 실패 후, 리더가 팀 전체를 질책하기보다 각자의 배운 점을 공유하도록 했다. 이 과정에서 팀원들은 실패를 두려움이 아닌 학습으로 경험했다. 결과적으로 이직률이 낮아지고, 혁신적 아이디어가 늘었다.

2. 글로벌 스타트업: CEO가 매 분기마다 전 직원과의 타운홀 미팅에서 재무 현황과 의사결정 과정을 투명하게 공개했다. 직원들은 “리더가 숨기지 않는다”는 인식 덕분에 신뢰와 주인의식이 강화됐다.

3. MZ세대 인터뷰: “상사가 저를 진심으로 성장시키려 한다는 느낌이 들면, 웬만한 힘든 상황도 버틸 수 있어요.”라는 진술은 이들의 리더십 기대를 단적으로 보여준다.

5) 정리

MZ세대가 원하는 리더십의 핵심은 권위가 아니라 진정성, 공정성, 성장 지원이다. 이들은 단순히 “말 잘 듣는 부하”가 아니라, 존중받는 동료, 배우는 학습자, 함께 성장하는 파트너로 대우받기를 원한다.

따라서 오늘날 리더에게 필요한 질문은 다음과 같다.

나는 구성원들에게 권위로 다가가는가, 진정성으로 다가가는가?

내 결정과 행동은 공정성을 담보하고 있는가?

나는 팀원 개개인의 성장을 진심으로 지원하고 있는가?

이제 다음 절에서는 이러한 기대를 충족하기 위해 필요한, 진정성 있는 리더십의 핵심 요소를 구체적으로 살펴본다.

④ 진정성 있는 리더십의 핵심 요소 ― 말과 행동의 일치가 신뢰를 만든다

MZ세대가 원하는 리더십을 단 한 단어로 요약한다면 그것은 “진정성(authenticity)”이다. 진정성은 단순히 솔직함을 의미하지 않는다. 자기 인식, 가치 기반 행동, 일관된 소통을 통해 리더와 구성원 사이의 신뢰를 구축하는 과정이다. 진정성 있는 리더십은 조직 구성원에게 “이 사람은 믿을 수 있다”는 감정을 주고, 이는 곧 몰입과 성과로 이어진다.

1) 자기 인식(Self-awareness)

진정성 있는 리더십의 출발점은 자기 자신을 아는 것이다. 자신의 강점과 약점, 가치와 한계를 인식할 때 비로소 솔직하고 겸손한 태도로 구성원과 소통할 수 있다.

- 약점 인정: “나는 모든 것을 알지 못한다”는 태도는 리더를 약하게 만드는 것이 아니라, 오히려 신뢰를 강화한다. 구성원은 완벽한 척하는 상사보다, 부족함을 인정하고 배우려는 리더를 존경한다.

- 가치 명확화: 리더가 어떤 원칙을 중시하는지, 무엇을 최우선으로 하는지 분명히 드러낼 때 구성원은 방향성을 잃지 않는다.

연구자 루탄스(Luthans)와 아볼리오(Avolio, 2003)는 진정성 있는 리더십을 구성하는 첫 요소로 자기 인식을 꼽으며, 이는 모든 행동의 기반이라고 강조했다.

2) 진솔한 소통(Transparency)

진정성은 숨김 없는 소통을 통해 드러난다. 리더가 정보를 독점하고 지시만 내리는 방식은 MZ세대에게 설득력을 잃는다. 대신 리더는 의사결정의 과정과 이유를 공유해야 한다.

- 투명한 의사결정: “이 방향을 선택한 이유는 ~ 때문이다”라는 설명은 구성원에게 신뢰를 준다.

- 정보 공유: 재무 현황, 전략, 어려움까지 숨기지 않고 공유할 때 구성원은 “리더가 우리를 동료로 대한다”는 감각을 얻는다.

- 피드백 문화: 일방적 평가가 아니라, 쌍방향 피드백을 통해 리더와 구성원이 함께 배우는 문화를 만든다.

실제 사례로, 글로벌 스타트업 Airbnb는 코로나19 위기 당시 대규모 인력 감축을 진행하면서, CEO 브라이언 체스키가 직접 이메일로 모든 상황과 이유를 투명하게 설명했다. 그의 진솔한 메시지는 직원들의 신뢰를 유지하는 데 큰 역할을 했다.

3) 가치 기반 행동(Value-driven Action)

말이 아니라 행동으로 보여주는 것이 진정성의 핵심이다. 리더가 강조하는 조직의 가치가 실제 의사결정과 행동에 반영될 때, 구성원은 리더의 말을 믿는다.

- 말과 행동의 일치: “고객 중심”을 외치면서 내부적으로는 직원의 의견을 무시한다면, 그 메시지는 공허해진다.

- 윤리적 선택: 단기 성과보다 장기적 신뢰를 선택하는 의사결정이 진정성을 드러낸다.

- 본보기 행동(Role Modeling): 리더가 직접 규칙을 지키고, 스스로 기준을 실천하는 모습은 가장 강력한 메시지다.

넷플릭스가 강조하는 “자유와 책임” 문화도, 경영진이 실제로 직원에게 자율성을 부여하고, 이를 존중하는 행동을 통해 신뢰를 확보했기에 가능했다.

4) 공감과 관계 형성(Empathy & Relational Trust)

진정성 있는 리더십은 단순히 ‘투명한 관리자’가 아니라, 인간적으로 다가오는 리더십이다. MZ세대는 감정적 유대를 통해 리더와 조직에 몰입한다.

- 공감적 리더십: “네가 지금 어떤 상황인지 이해한다”는 메시지는 성과 지시보다 더 큰 동기를 준다.

- 심리적 안전감: 리더가 실수와 실패를 학습 기회로 인정할 때, 구성원은 창의적으로 도전할 수 있다.

- 정기적 소통: 비공식 대화, 일대일 미팅 등을 통해 인간적 연결을 강화한다.

구글의 ‘프로젝트 아리스토텔레스’ 연구는 고성과 팀의 핵심 요인으로 ‘심리적 안전감’을 꼽았다. 이는 곧 공감과 관계 형성을 실천하는 진정성 있는 리더십이 조직 성과에 직결된다는 것을 보여준다.

5) 사례와 데이터

- 국내 사례: 한 IT기업의 팀장이 프로젝트 실패 후 책임을 전적으로 자신에게 돌리고, 팀원에게는 학습의 기회를 강조했다. 이후 팀은 오히려 더 강한 결속력을 보이며 성과를 냈다.

- 조사 데이터: 갤럽(Gallup)의 조사에 따르면, 직원들이 신뢰하는 리더의 특징 1순위는 ‘정직·투명함’이었다. 권위적 태도는 상위권에 들지 않았다.

- 글로벌 사례: 마이크로소프트 CEO 사티아 나델라는 취임 이후 “성장 마인드셋”을 강조하며, 스스로 학습하고 실패를 공유하는 모습을 통해 신뢰를 얻었다. 이는 회사 문화 혁신의 출발점이 되었다.

6) 정리

진정성 있는 리더십은 네 가지 요소 ― 자기 인식, 진솔한 소통, 가치 기반 행동, 공감적 관계 ― 위에 세워진다. 이는 권위로 따르게 하는 것이 아니라, 신뢰로 이끄는 리더십이다.

MZ세대에게 리더는 완벽한 존재가 아니라 솔직한 동료이자 성장을 함께하는 파트너여야 한다. 따라서 진정성 있는 리더십은 단순한 선택지가 아니라, 조직의 지속가능성을 좌우하는 핵심 역량이다.

⑤ AI 시대 리더십과 진정성 ― 데이터의 시대, 인간적 신뢰의 복원

AI와 데이터가 일터의 중심 언어가 된 지금, 리더십은 새로운 도전에 직면했다. 알고리즘이 성과를 평가하고, 대시보드가 목표 달성 여부를 보여주는 시대에 리더는 여전히 필요한가? “AI가 더 공정하다면, 인간 리더의 역할은 무엇인가?”라는 질문이 자연스럽게 제기된다. 이 질문의 답은 진정성(authenticity)에서 찾을 수 있다.

1) 데이터 시대의 불안

AI와 데이터는 객관성과 공정성을 높일 수 있지만, 동시에 새로운 불안을 만든다.

- 숫자로만 평가받는 느낌: 구성원은 자신이 “사람”이 아니라 “지표”로 환원된다고 느낀다.

- 감시의 압박: 협업툴, 업무 로그, 응답 시간까지 실시간으로 기록·분석되면서, 자유보다 통제의 압박을 체감한다.

- 불확실한 미래: AI가 업무를 대체할 수 있다는 우려는 구성원의 심리적 안정감을 위협한다.

이러한 상황에서 리더가 단순히 데이터를 전달하는 관리자 역할에 머문다면, 신뢰와 몰입은 급속히 약화된다.

2) AI가 줄 수 없는 것: 공감과 인정

AI는 방대한 정보를 분석하고, 패턴을 도출하며, 공정성을 보장할 수 있다. 그러나 공감, 인정, 맥락화는 오직 인간 리더만이 제공할 수 있다.

- 공감(Empathy): “데이터는 네 성과가 떨어졌다고 하지만, 네가 지난주 힘든 상황을 겪은 걸 알고 있어.”

- 인정(Recognition): 숫자에 드러나지 않는 노력과 태도를 발견해주는 것.

- 맥락화(Contextualization): AI가 놓친 맥락을 설명하며, 단순 평가가 아니라 학습의 기회로 연결한다.

결국 AI 시대의 리더는 데이터가 못하는 일을 수행해야 한다. 숫자에 인간적 의미를 더하는 것이 진정성 있는 리더의 역할이다.

3) 균형: 데이터 기반 공정성 + 진정성 기반 신뢰

AI 시대의 리더십은 두 가지 축을 균형 있게 다루어야 한다.

1. 데이터 기반 공정성

AI와 시스템이 제공하는 투명성과 객관성을 활용해, 평가와 보상에서 신뢰를 확보한다. MZ세대는 공정성을 무엇보다 중시하기 때문에, 데이터는 설득력 있는 근거가 된다.

2. 진정성 기반 신뢰

리더는 숫자에만 의존하지 않고, 사람의 이야기를 듣고, 맥락을 고려하며, 실수를 함께 나누는 진정성으로 신뢰를 구축해야 한다.

즉, 공정성은 AI가 제공하고, 신뢰는 리더의 진정성이 완성하는 구조다.

4) 실제 사례

- 글로벌 IT기업 A사: 성과를 AI로 평가하자 초기에는 공정성 체감이 높았다. 그러나 곧 “기계가 우리를 재단한다”는 불만이 나왔다. 이후 리더들이 데이터를 기반으로 대화하면서, “숫자는 참고 자료일 뿐, 네 성장은 내가 끝까지 지원한다”는 메시지를 주자 신뢰가 회복됐다.

- 국내 대기업 B사: KPI 대시보드가 도입되었지만, 한 임원은 매주 팀원들과의 미팅에서 데이터 수치가 아닌 개인적 경험과 고민을 먼저 물었다. 이 접근은 “리더가 우리를 여전히 사람으로 본다”는 신호가 되어 팀 분위기를 긍정적으로 바꿨다.

- 스타트업 C사: 리더가 AI 챗봇이 제공한 피드백을 그대로 전달하는 대신, 팀원 개개인의 상황을 고려해 맞춤형 조언을 더했다. 구성원은 “기계가 말하는 걸 반복하는 게 아니라, 나를 이해하는 리더”라며 높은 만족을 보였다.

5) MZ세대와의 접점

MZ세대는 데이터 기반 공정성에도, 진정성 있는 인간적 관계에도 동시에 민감하다.

공정하지 않은 평가에는 즉각 반발한다.

그러나 공정성만으로는 충분하지 않고, “나를 존중하고, 진심으로 대하는 리더”를 원한다.

따라서 AI 시대의 리더십은 MZ세대의 기대와도 정확히 맞닿는다.

6) 정리

AI와 데이터가 일터를 지배하는 시대일수록, 리더십의 본질은 오히려 더 인간적인 가치에 있다. 진정성은 AI가 대체할 수 없는 리더의 마지막이자 가장 강력한 무기다.

AI는 공정성을, 진정성은 신뢰를 만든다. 두 가지가 결합될 때 조직은 지속 가능성을 확보한다. 리더는 더 이상 권위로 따르게 하는 존재가 아니라, 데이터와 공감 사이에서 균형을 잡는 조율자로 재정의된다.

⑥ 조직행동론적 시사점 ― 권위에서 진정성으로의 전환

MZ세대와 AI 시대의 리더십을 관통하는 키워드는 진정성(authenticity)이다. 이는 단순한 성격적 특성이 아니라, 조직 차원에서 제도와 문화, 리더십 개발의 핵심 원리로 자리매김해야 한다. 조직행동론적 관점에서 이를 세 가지 차원으로 정리할 수 있다.

1) 조직 차원의 시사점

1. 리더십 교육의 전환

기존 교육은 전략 수립, 성과 관리, 의사결정 역량에 치중했다. 이제는 자기 인식, 공감, 투명한 소통을 리더십 핵심 역량으로 포함해야 한다. 조직 차원에서 진정성을 학습하고 실천할 수 있는 장치를 제공해야 한다.

2. 제도와 평가 기준의 재설계

리더의 권위적 통제력이 아니라 신뢰와 공정성이 성과의 기반이 되는 구조가 필요하다. 예를 들어, 리더 평가 항목에 ‘투명성’, ‘심리적 안전감 제공’, ‘팀원 성장 지원’ 등을 포함하면 진정성 있는 리더십을 제도적으로 촉진할 수 있다.

3. 조직문화의 수평화

MZ세대가 몰입하는 조직은 권위적 거리감을 줄이고, 개방적 피드백을 장려한다. “실수를 숨기지 않고 공유할 수 있는 문화”, “위계보다 전문성이 존중되는 문화”를 제도적으로 설계해야 한다.

2) 리더 차원의 시사점

1. 자기 인식과 솔직함

리더는 완벽한 척하기보다, 자신의 한계를 인정하고 팀과 함께 배우려는 태도가 필요하다. 이는 권위의 약화가 아니라, 신뢰의 강화로 이어진다.

2. 데이터와 진정성의 조율자

AI가 제공하는 데이터를 단순히 전달하는 관리자가 아니라, 이를 맥락화해 의미를 부여하는 해석자가 되어야 한다. “수치가 말하는 것”과 “사람이 경험하는 것”을 연결하는 능력이 리더십의 핵심이 된다.

3. 스토리와 감정의 언어

MZ세대는 명령보다 스토리와 감정적 설득에 몰입한다. 리더는 조직의 가치와 목표를 자신의 언어로 풀어내고, 감정적 공감을 이끌어낼 수 있어야 한다.

3) 구성원 차원의 시사점

1. 진정성 수용 태도

구성원 역시 리더의 진정성을 받아들이고, 이를 상호작용의 자원으로 삼아야 한다. “리더가 나를 존중한다”는 경험은 자기 몰입과 협업의 동기가 된다.

2. 공정성과 진정성의 공동 책임

공정성은 리더만이 아니라, 구성원도 함께 지켜야 할 가치다. 서로 간의 신뢰와 투명성을 실천할 때 조직은 진정성 문화로 발전한다.

3. 자기 성장의 주체성

진정성 있는 리더십은 성장 지원을 약속하지만, 궁극적으로 성장은 개인의 선택과 책임에 달려 있다. 구성원은 멘토링과 피드백을 자기계발의 자원으로 활용해야 한다.

4) 연구적 시사점

- 진정성 리더십의 효과 검증: 성과, 몰입, 혁신성, 이직률과 어떤 연관을 가지는지 실증 연구 필요.

- AI와 리더십의 상호작용: 데이터 기반 관리와 진정성 있는 리더십이 결합될 때 어떤 효과가 나타나는지 탐구 필요.

- 세대 간 비교 연구: MZ세대뿐 아니라, X세대·알파세대와의 차이를 장기적으로 분석할 필요가 있다.

정리

조직행동론적 관점에서 MZ세대가 원하는 리더십은 권위에서 진정성으로의 전환을 요구한다.

- 조직은 진정성을 제도화하고 문화로 정착시켜야 하며,

- 리더는 데이터와 감정을 조율하는 해석자·스토리텔러가 되어야 하고,

- 구성원은 진정성을 학습과 성장의 자원으로 활용해야 한다.

결국, AI와 세대 변화의 시대에 지속가능한 리더십은 권위의 힘이 아니라, 진정성의 힘에서 나온다.

⑦ 정리 메시지 ― 권위보다 진정성, 데이터보다 사람

리더십의 역사는 오랫동안 권위의 역사였다. 직급, 규칙, 카리스마가 리더를 정당화했고, 구성원은 그 권위 앞에서 따르는 것을 당연시했다. 그러나 MZ세대가 조직의 주역이 된 지금, 그리고 AI가 의사결정의 도구로 깊이 들어온 오늘, 권위만으로는 리더십을 설명할 수 없다.

MZ세대는 리더에게서 말과 행동의 일치, 솔직한 인정, 공정한 대우를 원한다. 완벽한 리더보다, 불완전함을 숨기지 않고 진정성 있게 다가오는 리더에게 신뢰와 몰입을 보낸다. 권위는 더 이상 복종을 강제하는 힘이 아니라, 신뢰를 구축하는 진정성을 통해 새롭게 정의되어야 한다.

AI 시대는 이 메시지를 더욱 선명하게 만든다. 데이터와 알고리즘이 공정성을 보장할 수는 있지만, 그것만으로는 구성원의 마음을 얻을 수 없다. 숫자로 설명할 수 없는 노력, 맥락 속에서 드러나는 인간적 경험, 그리고 “나는 너를 사람으로 존중한다”는 메시지는 리더의 몫이다.