나무 같은 조직을 위한 인재 밀도 만들기
<규칙 없음> by 리드 헤이스팅스, 에린 마이어
마크 랜돌프의 <절대 성공하지 못할 거야>가 넷플릭스의 시작과 성장을 보여줬다면, 리드 헤이스팅스와 에린 마이어의 <규칙 없음>은 그중 자유와 책임이라는 문화가 어떻게 형성되었고 작동하고 있는지를 실제 사례와 더불어 설명하고 있는 책이다. 앞선 책에서도 마크 랜돌프가 리더의 역할에 대해 이야기했던 부분이 인상적이었는데, 이 책에서도 9장에서 이야기하는 통제가 아닌 맥락으로 리드하는 것, 조직을 나무에 비유하여 설명하는 것이 흥미로웠다.
넷플릭스에서는 상사가 아니라 정보에 밝은 주장이 의사결정권자다. 상사는 팀이 현명한 결정을 내릴 수 있도록 맥락만 짚어준다. CEO부터 정보에 밝은 주장에 이르기까지 모든 사람이 이런 리더십 체계를 따른다면, 조직은 피라미드가 아니라 나무를 닮은 구조로 가동될 것이다. CEO는 아래쪽 뿌리에 앉아 있고, 결정은 가장 꼭대기 나뭇가지에 있는 주장이 내리는 것이다. (p.384)
이상적인 구조라는 생각은 들었지만, 실제로 이것이 어떻게 워킹하는 것인가는 물음표였는데 이어서 나오는 사례를 통해 뿌리-줄기-큰 가지- 중간 가지-작은 가지에 이르기까지 어떻게 맥락을 가져가는가를 조금은 엿볼 수 있었다. 그러면서 생각은 다시 '인재 밀도'로 돌아갈 수밖에 없었다.
정보가 주어진다고 누구나 그 맥락을 읽을 수 있는 것은 아니다. 맥락을 알고 있다고 해서 누구나 최선의 결정을 내릴 수 있는 것도 아니다. 결국 맥락을 읽고 최선의 결정을 하는 것은 한 명 한 명의 직원이며, 이 직원은 그 일을 가장 잘할 수 있는 베스트 플레이어여야 한다.
우리는 직원들이 끈끈한 유대감으로 회사에 헌신하면서 자신을 더 큰 전체의 한 부분으로 생각하기를 바랐다. 그러나 직원들이 이 회사를 평생직장으로 여기길 바라지 않았다. 직장은 어떤 사람이 그 일을 가장 잘할 수 있고, 그 일을 하기에 가장 좋은 자리가 마련된 그런 마법 같은 기간에 전력을 다할 수 있는 곳이 되어야 한다. (p.301)
이를 위해 넷플릭스에서는 키퍼 테스트를 진행하는데, 사실 어떤 방법으로 이것을 한국 회사에 적용해볼 수 있을지가 물음표다. 머리로는 이해가 된다. 그리고 실제로 우리도 평가에 이런 질문이 포함되어 있다. 그러나 붙잡지 않을 거라는 답변이 떠오르는 직원에 대해서, 이 직원이 가진 역량이 아닌 다른 역량을 가진 사람이 이 자리에 적임자라는 생각이 드는 직원에 대해서 우리가 회사를 떠나라고 이야기할 수 있을까?
문제는 이것만이 아니다. 우리에게 최고의 인재가 필요해서 영입을 결정했다. 많은 사람들이 지원했고, 그중 일부의 사람들을 만나봤다. 그런데 이 일에 적임자라는 확신이 드는 사람이 없다면? 언제까지고 확신이 드는 사람이 나타날 때까지 기다려야 할까? 어느 선에선가 타협을 해서 그래 이쯤이면 하고 함께 하기로 했다가는, 우리의 신뢰, 자유와 책임이라는 문화를 해치게 될 사람이 들어오게 될 가능성도 고려하지 않을 수 없다.
요 근래 많이 하고 있는 고민이라서 생각이 여기서 계속 돌고 있다. 아직 답을 찾지 못해서인가보다.
