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계정을 잊어버리셨나요?

by 한창훈 Oct 19. 2022

학습방식에 관한 대기업의 놀라운 진화, 소셜러닝

자율적으로 참가하고 함께 배우는 구성원들

우리는 지금의 시대에 맞는 방식으로 학습 하고 있을까요?

온라인 쇼핑하다가 배송비 3000원을 아끼려고 검색하다가 1시간을 썼던 적이 있습니다. (그것도 여러번) 우리가 학습을 하는데 같은 실수를 하고 있는 것은 아닐까요? 변화하는 시대에는 '배우는 능력 그 자체' 즉, 학습력이 중요한 역량입니다. 앞으로는 경험, 학습, 성과가 삼위일체가 될 것입니다. 굳이 따로 구분하지 않는거죠. 이에 따라 교육방식도 변해가고 있습니다.

기업교육에서 '집합교육, 집체교육'개념은 아직 남아 있지만 빠르게 변하고 있습니다. 이제는 원하는 과정을 신청해서 배우는, ON-Demand 시대가 되고 있죠. 그런 변화의 큰 줄기에 소셜 러닝(Social Learning) 이 있습니다. 소셜러닝은 중요한 패러다임 변화를 담고 있습니다. 변화의 핵심은 '교수자 중심에서 학습자 중심으로'입니다.

1. 교수, 강사 → 도슨트 (가이드)

2. 교육 담당자 → MC (진행자)

3. 수강생 → 참여자

기존의 학습은 1에서 3으로, Top-down으로 흐릅니다. 하지만 소셜러닝은 반대죠. 즉, 소셜러닝의 주인공은 참여자입니다. 그래서 모든 진행방식은 참여자의 니즈, 참여자의 학습성과에 맞추게 됩니다. 그렇기에 매개체가 되는 MC가 필요해집니다. MC는 강의, 경험, 토론 등의 여러 방식을 상황에 따라 유연하게 이끌어 줍니다. 마지막으로 도슨트는 필요에 따라 설명, 질문, 답변, 피드백 등을 하게 됩니다.

4회에 걸쳐 진행한 소셜러닝 MC 워크샵

감사하게도 올해 LG 인화원에서 ‘소셜러닝’을 진행하는 MC분들을 모시고 여러 차수의 워크샵을 진행했습니다. LG인화원은 이미 LG그룹 전 계열사를 대상으로 MVP(My Vision Planning)과정을 시행했습니다. 단어에서 알 수 있듯, 구성원들이 스스로 비전을 세우고 배워나갈 수 있도록 돕는 과정입니다. 그 과정의 진행을 MSG(MVP Study Group)으로 진행했는데요. 학습자들이 주도적으로 스터디에 참여하는 소셜러닝의 방식이었습니다. "그래도 그런 방식은 이미 있지 않나?" 생각할 수도 있는데요. 올해는 여기서 중요한 한 단계가 더해졌습니다. 바로 참가자들이 스터디 그룹을 '직접 운영'하는 것이었습니다. 그래서서 MSG, 자발적 스터디를 꿈꾸는 사람들, MD (MSG Dreamer)를 선발했습니다. MC(진행자)와 같은 역할을 하는 분들이죠. 전년도에 MSG를 직접 진행을 했던 책임님이 기존 참가자 중에 MD들을 모집했습니다. 그래서 자발적으로 모인 MD들의 그룹. 그분들을 훈련하는 워크샵에 저를 초대해 주신것이지요.

온라인과 오프라인을 병행해가며 진행한 워크샵

진행 방식은 중요한 두가지 흐름을 반영했습니다. 하나는 온라인, 또 하나는 자율성이었는데요. 온라인의 최첨단(?)인 메타버스, 자율성의 최대한인 오픈스페이스를 함께 활용했습니다. 회차별로는 이러헸습니다.

1회차

오프라인 - 러닝 퍼실리테이션

온라인으로 읽을거리 & 검색 키워드 제공

스스로 학습하고 온라인 보드 (미로) 에 내용 정리 및 공유

2회차

온라인 (메타버스) & 오픈스페이스

100% 비대면으로 진행. 게더타운에서 접속이 원활하지 못한 이슈 (주로 접속자의 보안 이슈로 추정)

온라인에서 스스로 주제를 제안하고 토의하는 오픈스페이스 실험

3회차

온라인 (웹엑스) 회고 - 온라인 강의 & 피드백

100% 비대면으로 아주 짧게 강의하고 주로 피드백 나눔

참여자들이 MD(진행자)로서 다양한 활동을 진행중인 상태여서 더 활발한 토의가 이뤄짐

4회차

오프라인 마무리 - 오픈스페이스와 회고

MD(진행자)들이 그동안의 다양한 경험을 나눔. 원하는 주제로 원하는 시간만큼 대화할 수 있도록 오픈스페이스로 진행. 다만 전체 시간에 제한이 있어서 미리 소주제를 준비하고 선택할수 있도록 함.

오픈스페이스를 응용하여 주제를 선택하여 주도적으로 논의하도록 진행.

그리고 이 모든 과정은 온라인 공유보드에 남겨 언제든 리뷰할 수 있게 했습니다. (내년에 참여하는 분들께 좋은 참고자료가 되겠지요.)

참가자들에 대한 기록, 관련 링크, 논의 과정, 결과를 모두 하나에 담은 보드판

개인적으로 이 과정은 크게 세가지로 의미가 있었습니다.

소셜러닝은 이미 있는 개념이지만 국내 대기업에서 그룹차원으로 체계적으로 시도한 것은 처음입니다.

오픈스페이스의 다양한 가능성을 보았습니다. (온라인, 메타버스, 적극적 참여자) 다만 보안 이슈와 더불어 접속 효율은 여전히 고민 포인트

모든 참가자가 주체가 되는 교육 방식의 혁신을 실제로 다함께 경험했습니다.

자율적 참여를 기본으로 하는 소셜러닝에서 눈에 띄는 두가지 이슈가 있었습니다.

시간이 흐를수록 참가자가 줄어든다. - 진행하는 MD(진행자)의 멘탈을 털리게 하는 최대 이슈입니다. 하지만 이 현상은 대부분의 경우 일어나므로 빨리 받아들이는 것이 좋습니다. 특히 밀도와 전문성이 높은 공부 모임은 중간에 새로운 멤버를 영입하기도 어렵습니다. 저 역시 고민하는 부분중 하나인데요. 개인적으로 진행하는 모임에서 실험하는 방법은 학습의 주요 내용을 영상으로 만드는 것(빠진 사람들이 맥락을 이해하도록), 챕터나 시즌을 짧은 단위로 잘라 내는 것입니다.

정작 이거 배워야할 사람은 안 온다. - 이건 현업 리더들의 고민이기도 한데요. 역량이 떨어지는 구성원일 수록 자발적으로 배우지 않는 현상을 보는 것입니다. 반면 역량이 되는 구성원은 이미 유능감이 있어 더 많이 배우려 하기도 합니다. 심리적으로 보면 이해가 됩니다. 누구라도 자기가 못하는 영역에 흥미를 갖는 것은 쉽지 않지요. 무능함을 재발견할까 두려우니까요. 이건 정책과 원칙으로 풀 문제라고 생각합니다. 싫어도 배워야 하는 것은 의무 과정으로, 더 높은 수준으로 올라가게 하는 것은 선택과정으로 구분해 가야겠지요. 자율성은 아름다운 것이지만 모든 것을 자율성으로만 하는 것도 비현실적일 수 있습니다.

일하는 방식이 계속 진화하듯, 소셜러닝도 진화할 것입니다. 진화의 모습은 다양하겠지만 한가지는 분명해 보입니다. 바로 참가자가 자발적으로 참여하고 스스로 배울 수 있는 최선의 환경을 만드는 것이죠. 그것은 온 & 오프라인의 환경이기도 하지만, 무엇보다 MD(진행자) 라는 중요한 인적 환경이 될 것입니다. 기술도 결국 사람이 있어야 의미있는 조합이 되니까요.