조직에 역동성을 불어넣는 방법

흐르는 물은 썩지 않는다. 흐른다는 것은 유입되는 물의 양과 빠져나가는 물의 양이 같아서 고인 물이 없는 상황을 말한다. 반대로 유입도 없고 유출도 없는 고인 물은 각종 생명체가 서식하여 물을 부영양화시킴으로써 썩게 된다.

조직도 마찬가지다. 임원을 물에 비유해 보자. 유입되는 물은 신규 승진 임원이고, 유출되는 물은 퇴임하는 임원이다. 조직의 최상위 층인 임원 조직이 썩으면 회사도 망한다. 그래서 물은 계속 흘러야 한다.

이를 위해서는 일정 수준 이상의 물이 유입되고 또 유출되면서 다이내믹한 상태를 유지해야 한다. 예를 들어, A 회사는 매년 임원 교체율을 20%로 유지하고 있다. 이를 통해 새로운 아이디어와 혁신을 지속적으로 도입하고 있으며, 이는 회사의 성장과 발전에 큰 기여를 할 수 있다.

반면, B 회사는 안정과 질서를 앞세워 임원 교체를 거의 하지 않아 조직이 정체되고, 직원들의 사기가 저하되는 문제를 겪을 수 있다.

이는 경쟁가치모형(Competing Values Model) 이론에 따르면, 혁신지향적 조직문화가 새로운 아이디어와 변화를 촉진하여 조직의 역동성을 높이는 반면, 위계형 조직문화는 안정성과 질서를 중시하여 역동성을 저해할 수 있다는 점과 일맥상통한다.

혹자는 물이 고여도 잘 관리하면 썩지 않는다고 말할 수도 있다. 그러나 여기엔 간과한 것이 있다. 즉, 위만 바라보고 열심히 노력하는 임원 후보자들의 사기가 저하된다는 것이다. 어차피 윗물은 고여 있으니 내가 아무리 노력해도 임원이 될 수 없다고 생각하는 순간, 노력을 등한시하게 된다.

그리고 이미 임원이 된 사람들은 유출의 걱정을 하지 않아도 되니 복지부동하기 마련이다. 이렇게 되면 고인 윗물과 막힌 아랫물이 시너지를 발휘하며 회사의 붕괴를 촉진하게 된다. 최악의 경우가 아닐 수 없다.

직원들에게는 나도 열심히 하면 임원이 될 수 있다는 희망을 줘야 한다. 물론 모두 임원이 될 수는 없다. 하지만 희망마저 꺾이면 동기부여는 사라지고 만다. 수동적인 직원이 될 수밖에 없다. 임원도 마찬가지다. 오늘이 마지막일 수 있다는 위기의식으로 하루하루 혁신을 위해 노력해야 한다.

건전한 위기의식은 선한 동기가 되어 성과 창출의 윤활유가 된다. 직원과 임원 모두를 활성화시킴으로써 조직을 다이내믹하게 만드는 길이다.