#김군의 직장일기 14
평가에 대한 생각
평가제도에 대한 가벼운 생각....
사실 이 그림일기를 작성한 시기가 아마도 기억을 되돌려보면요.
2015년~2017년 사이인 듯 합니다.
지금은 이직을 준비하면서...(다음에 이것도 그림일기로 남겨봐야 겠어요..)
힘겨운 구직터널을 통과하면서 여러 다양한 생각의 퍼즐을 정리하고 있는데요.
이전 직장에서 경험한 보고 듣고..실제로 행동했던 모든 활동이
사실 교과서나 다름 없는 행동과 사고의 기준을 만들어주더라고요...
아이러니하죠?
그런데 평가제도는 정말 신기했던게
많은 유형은 아니지만, 다양한 제도를 경험해서인지
저만의 생각이 정리되었어요.
사실...처음 입사하면
1년차 주니어에게는 업무 적응을 돕기 위해서 평균 B~A , 거의 A를 설정하고..
업무 적응과 직무 자리를 잡기 위한 탐색전이 끝나는 2년차에 드디어 본격적인 평가전의
서막이 열리는데요.
아...그때 연평가 1회 시행에서 경험한게 몇 년 지나지 않자,
상/하반기 피드백을 포함한 평가 2회를 거쳤어요.
이를 기반으로 최종 연말평가 등급을 설정했습니다.
연평가에 비하면 이게 괜찮나 싶었는데요, 직무에 따라 지역의 실적에 따라 평가비중이 높은 업무는
월평가를 바탕으로 연평가에 종합(정성/정량)적으로 정리하더라고요.
두 평가에 장단점은 존재하겠지만, 개인적으로 월평가 종합보다는 2회 점검을 통해 최종 연평가를 받아보는게 조금 더 정량요소 판단이 어려운 직무에서는 유불리 논의가 적은 것 같았어요.
그러나..참...전 부끄럽게도 S등급을 한 번도 획득을 못해서인지..
그나마 최고점이 A+ 였던 것 같은데요...
그 등급을 획득한 것도 주니어시절 급 상승시기였고, 생각보다 직무외 조직의 비용이익 실현에 초점을 둔 업무 외 부분이라 직무와 연관도가 낮았더라고요.
그래서인지 음..A 수준에서 만족하기도 했지만, 나중에 알았지만..
A 이상의 등급을 받을 수 있다고 하더라도 지역본부 직무에 따라 할당이 제한되었기에..
이런 경우의 수,,,변수도 고려했어야 했어요.
어쩌면 지금 생각하지만..
평가를 잘 받는 지름길은 영업정책으로 직무변경해서 했더라면
좋았을 수도 있었어요.
그러나...왜 그런지 모르지만..
당시에는 비중이 없는 평가를 받더라도
HR과 관련된 업무 하나는 꼭 기준점을 잡고 있어야겠다는 생각을 했어요.
채용부분이 본사의 영향력이 커지면, 지역에서 교육업무가 더 비중이 컸기에
그것을 선택해서 밀었는데요.
음.....지금의 취업시장은..
개발자 채용,,, 제가 속했던 조직의 채용과 다른.
작은 조직의 성장과도기에 필요한 채용 전문가만이 살아남는 것 같더라고요.
평가보상 제도는 사실... 거의 팀장급 이상으로 가야 전체적인 운영안을 규모감 있게
반영할 수 있는 감이 형성될건데.. 이것도 저의 오래된 편견이었는지
지금의 인사인력 시장에서는 작은 조직에서 짧지만 다 해본 사람을 원하는 것 같아서..
사실 업무의 틀을 바꾸고
다른 업무를 찾아서 새롭게 신입에서 시작해야할지..
참 고민이 많이드네요..
평가를 고민하다가 나름의 이야기가
갑자기 삼천포로 빠졌지만...
평가제도.... 비주류/주류 업무에 따라 형평성을 고려하고,
그 숨겨진 직무의 가치를 발굴해서 적절한 처우개선을 해주는 것이 필요한 시기인 것 같아요.
결국 스타트업도 규모가 커지고, 시리즈 투자단계 높아질수록 ....대기업의 인력조직처럼 세분화됩니다.
그 세분화된 조직에서 경험한 업무 전문가는 아무리 전문성을 입증한 업무성과가 있다해도 결국 또 새로운 스타트업의 조직출현은 그에 적합한 속도를 못낼 수 있는 사이클이 반복될 것입니다.
100%~80%매칭을 위한 업무 종사자 찾다보면, 돈과 경력up 을 위한 단기 이동자의 환승장소가 될 수 있기에... 어쩌면 다시 장기간 근무자의 동반성장을 꾀하는 마인드가 필요해질 것 같다는 생각을 해봤습니다.
