좋은 회고를 하는 방법에 관하여...피드백 반영했어요.

2023.02.02 21번째 일기

To. 찌니님

요즘 찌니님의 통찰력에 아침에 일어나서 글을 읽으면서 눈이 번쩍 뜨여요. 어제도 회고와 관련해서 올려주신 답변글은 어디서도 볼 수 없는 디테일하면서도 이해가 잘 되고 충분히 시도해볼 법한 내용이어서 오늘 당장 적용을 해보았답니다!

저는 매주 주간회고 내용을 바탕으로 월간회고에 쉽게 회고 내용 기록이 더 쉽도록 하고 싶어서 주요 프로젝트 하위에 액션 단위로 매월 목표 기준 등록을 해놓는 방향을 생각해봤어요.

매월의 목표를 이 템플릿을 통해 관리하되, 회고도 여기서 이어서 진행할 수 있는 방향으로요! 그리고 회고를 하면서 항상 고민인 점은 문제점과 개선점은 기록하는게 비교적 원활한데, 잘한점이나 인사이트를 기록하는것은 생각보다 더 어려운것 같아요! ’빠르게 처리했다’와 같이 굉장히 추상적인 문장을 기록하게 되는 경우가 더 많은 것 같습니다. 찌니님은 인사이트나 잘한 점을 좀 더 디테일하게 기록하시는 편인가요?

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To. 낮잠님

낮잠님 오늘 또 칭찬 받으셔야겠네~! 제가 준 피드백을 정말 잘 이해하고 잘 반영했습니다. 원래 피드백을 듣는 건 누구나 할 수 있는 일이지만 피드백을 수용해서 내 걸로 만든다는 건 굉장히 어려운 일이거든요. 그런데 역시 피드백 수용력이 장점인 낮잠님답게 월간 회고를 잘 만들어 냈네요.

우선, 저는 인사이트나 잘한 점에 대해 지금 낮잠님이 정리한 수준으로 하는 것이 제가 최대한 디테일하게 하는 수준이랑 같구요. 가능한 키워드로 묶어서 최대한 요약 정리하려고 노력하는 것 같아요. 

정리를 너무 잘하셔서 뭐...하기의 피드백만 추가 보강하시고, 이대로 진행하면서 우리 조직에 맞게 디벨롭 하고 최적화를 해보세요. 팀원들의 피드백도 잘 수용하면서요.

단, 평가 항목에 대해서는 주의 사항이 있습니다. 우선 제가 평가를 ‘최고다, 잘했다, 보통이다, 아쉽다, 부족하다’로 예시 가이드를 드렸는데, 왜 이렇게 했는지 생각해봤나요? 

내용을 보면 ‘못했다’는 발언이 없죠? 구성원들의 동기를 하락 시키는 부정적인 평가는 최대한 지양해 주세요. 그렇다고 못한 걸 잘 할 수는 없는 것이기에 냉정하게, 잘하지 못한 부분도 이야기는 해야 합니다. 

대신 ‘아쉽다, 부족하다’처럼 보강하면 나아질 것으로 기대되는 평가를 줄 수 있도록 가이드 주시는 게 좋습니다.

또한, 평가는 반드시 담당자 본인이 셀프 평가할 수 있도록 합니다. 그리고 평가 항목 옆에 평가 이유 항목을 추가해서, 내가 왜 그런 평가를 했는지 적도록 합니다. 

왜 이게 필요 하냐면, 담당자 스스로가 자신의 업무에 대해 어떤 평가를 하고 왜 그런 평가를 하는 지를 알고, 담당자와 리더 간에 평가 판단에 간극이 있을 경우에는 이 간극 차이를 서로 알아가고 미리 맞춰나가면, 향후 평가 기간에 발생될 수 있는 분쟁의 소지도 줄일 수 있기 때문입니다. 

더불어, 이렇게 담당자 본인의 평가를 진행하는 부분은 조직 구성원들에게 자기객관화를 지속적으로 훈련 시키는 방법이기도 합니다.

그리고 또 하나의 주의 사항은 담당자가 내린 평가에 대해서는 다른 팀원이나 리더는 평가하지 않도록 한다는 것입니다. 평가를 담당자 본인만 해야 하는 이유는 내가 하는 일에 대해 남의 평가를 받는 걸 좋아하는 사람은 없기 때문입니다. 

피드백(좋은 성과를 내기 위해, 목표를 달성하기 위해 필요한 조언을 듣는 것)은 받고 싶어도, 평가(잘했다, 못했다의 점수를 받는 것)는 받기 싫은 게 당연한 마음이죠. (웃음)

팀원은 그렇다 치고, 구성원의 평가자 역할도 있는 리더마저 평가를 하면 안되는 이유가 뭔지 궁금하죠? 물론 리더는 평가를 해도 됩니다. 

제 이야기는 아예 하지 말라는 게 아니라, 월간 회고 문서 자체에서는 하지 말라는 겁니다. 담당자의 평가에 동의 또는 평가보다 더 높게 평가하는 경우라면 그 자리에서 이야기를 해도 됩니다. 특히 잘한 경우라면 칭찬을 공개적으로 해주는 것이 좋습니다. 그것이 해당 담당자에게는 응원이 되고 자존감이 높아지고 동기부여가 되게 되니까요.

다만, 담당자 평가 자체가 보통이다 이하의 평가이거나 담당자의 생각보다 리더가 더 낮게 평가하는 경우에는 다릅니다. 이 경우에는 여러 사람 앞에서 본인이 비난 당한다고 생각할 수도 있고 자존감이 하락할 수도 있어요. 

물론 그렇다고 리더가 되어서 이것을 피하면 안됩니다. 모두가 있는 자리가 아니라 해당 담당자와 일대일로 있는 자리에서 대화를 할 필요가 있습니다. 

업무 진행에서 아쉬운 점에 대해서 이야기 하면서 어떻게 이를 해결할 수 있을지 같이 의논하고, 만약 서로 평가에 대한 판단 차이가 있다면 왜 이런 차이가 있는 지 서로 이야기를 나누면서 간극을 좁혀야 합니다.

이 부분만 주의해서 한번 더 업데이트 해봅시다. 화이팅!

※ 이 글은 찌니와 낮잠이 공동으로 쓰고 있는 글입니다.