팀의 성과는 구성원의 합(＋)이 아니라 곱(×)이니까
소프트웨어 엔지니어 민수의 「규칙 없음」 독후감
퍼블리의 신규입사자는 온보딩 기간 중 2권의 책을 필수로 읽고 독후감을 작성해야 합니다. 한 권은 「자기경영노트」이고, 한 권은 「규칙 없음」입니다.
퍼블리 팀이 중요하게 생각하는 가치와 태도의 맥락을 온전히 이해할 수 있는 책으로 선별했는데요. 2권의 책을 읽고서 신규 입사자가 어떤 생각을 했는지 독후감을 통해 팀에 공유해 주면, 매니저와 기존 팀원들도 독후감을 읽음으로써 신규 입사자의 스타일과 생각에 대해 더 잘 이해할 수 있습니다. 서로간의 초반 싱크를 맞추는데 굉장히 중요한 장치로써, 온보딩 기간 중 독후감 제도를 운영하고 있어요.
이런 배경 속에서 독후감을 작성하다보니, 다들 자신의 생각과 경험을 정말 솔직하게 공유하는 글들이 팀 내부에 많이 쌓이고 있는데요. 일하는 사람이자 팀 플레이어로서의 인사이트들이 많이 담겨 있어, 퍼블리 팀원들이 쓴 독후감이 팀 외부의 많은 분께도 도움이 될 수 있으리라 생각하고 브런치를 통해 공유합니다!
오늘 공유해 드릴 독후감은 소프트웨어 엔지니어(Software Engineer) 민수의 「규칙 없음」 독후감입니다.
“규칙 없음"
퍼블리에 들어오기 전, 작은 스타트업에서 6개월 가량 인턴을 했었는데, 회사의 대표님이 넷플릭스에서 1년간 사업개발 디렉터로 일하셨던 분이였다. 대표님이 계속해서 강조하는 것들은 솔직하게 말하는 것, 피드백을 지속적으로 교환하는 것이였고, 회사에 대해서 불만이 있는데도 말하지 않는 것은 회사에 대한 불충이라고까지 말씀하셨다. 회사생활 자체가 처음인 나에게는 이런 문화가 적응하기 어렵고 불편했는데, 계속 그렇게 지내다보니 서로 솔직하게 말할 수 있는 문화가 점점 편하게 느껴졌다.
문화에 적응하는 것과 별개로 그런 문화를 지향하게 된 배경에 대해서 정확하게 이해하거나, 이 문화가 어떻게 업무와 성장에 도움이 되는지에 대해서는 확실히 알지 못했는데, 이 책을 읽고나니 좀 알 것 같다. 그리고 이러한 규칙이 없는 자유와 책임의 문화가 하루아침에 만들어지는 것이 아니라, 단계적으로 만들어나가야 하는 문화라는 것도 알게되었다.
인재 밀도
팀의 성과는 구성원들의 합이 아니라 곱셈
이 문장이 인재밀도의 중요성을 가장 잘 설명하는 문장이 아닐까싶다. 넷플릭스의 경우에 처음에는 파산위기에 어쩔 수 없이 대량으로 직원들을 해고해야 하는 상황에서 어쩔 수 없이 직원들을 평범한/비범한 직원으로 분류하고 평범한 직원들을 해고하게 되는데, 이렇게 평범한 직원들을 해고하고 나니 오히려 직원들의 사기가 올라가고 성과도 올라가는 결과를 낳았다고 한다.
평소에도 ‘일하는 사람이 많다고 성과가 항상 올라가는건 아니다’라는 생각을 대학교에서 팀 프로젝트를 하면서 많이 했다. 하지만 대학교에서나 팀원들이 노력을 안하거나 의욕이 없거나 지식이 부족하거나 해서 성과가 안나오는 것이겠지라고 생각했고, 회사 레벨에서는 다들 열심히 하고 능력 넘치고 그럴 줄 알았는데 그게 아닌 것 같다.
결국 회사에서 지속적으로 인재밀도를 높이기 위해서 노력해야, 훌륭한 능력을 가진 직원들이 계속해서 훌륭한 성과를 낼 수 있고, 더 훌륭해질 수 있는게 아닌가 싶다. 나 역시도 팀 프로젝트를 할때 어떤 팀원 한 명이 계속해서 노력하지 않고, 문제를 지적해도 고치지 않아서 의욕이 떨어지는 경험을 많이 해봤는데, 결국 회사의 직원들에게 계속해서 동기 부여를 하기 위해서 최우선적으로 취해야 할 행동은 좋은 동료들로만 팀을 구성하고, 최고라고 생각되는 팀원들에게는 그만한 대우를 해주는 것이라는 생각이 든다.
솔직한 문화와 피드백
나는 성격이 내성적인 탓에 ‘정말 필요하다고 생각되지 않으면' 말을 아끼는 타입 이었다. 굳이 듣기 싫은 얘기를 꺼내면 서로 관계만 불편해지고, ‘갈등을 피하는 최고의 방법은 문제를 제기하지 않는 것’이라고 생각해서였다. 특히 팀 프로젝트 때는 내가 어떠한 의견이나 문제를 사전에 제기할 수 있었음에도 하지 않아서 뒤에 일이 더 커지는 경우가 빈번히 발생했고, 팀원의 어떠한 행동이 팀 전체에게 악영향을 미치고 있음에도 ‘나만 그렇게 생각하는 거겠지? 나만 참으면 되겠지'라고 생각해서 그냥 넘어갔다가 팀원들간의 신뢰가 없어지는 경우도 겪어봤다.
책에서 솔직한 문화와 피드백을 강조하는 것도, 인턴 때의 대표님이 피드백을 강조했던 것도 이러한 문제들을 사전에 방지하기 위해서인 것 같다. 책에서 제시하는 4A(Aim to assist, Actionable, Appreciate, Accept or Discard) 법칙을 잘 따르는 상태에서 팀원들간의 피드백이 선순환할 수 있다면, 모두가 성장하고 성과도 올라가는 효과를 낳을 수 있다고 생각한다. 그러기 위해서는 나부터 내성적인 성격을 극복하고, 4A 법칙을 지키는 선에서 팀원들과 피드백을 주고 받아야할 것 같다. 또 책에서 주의해야 할 것으로 ‘결과를 미리 정해놓고 반론을 무시하는 것’을 지적하는데, 때때로 내가 이렇게 생각할 때가 많은 것 같아서, 늘 경계해야 하는 태도인 것 같다.
책에서는 회사 자체의 투명하고 솔직한 문화도 강조한다. 퍼블리에 처음 들어와서 Slack을 처음 켰을 때 채널이 엄청나게 많고, 내가 하게 될 일 관련 내용들이 아니라도 모두 볼 수 있는 게 신기했다. 일일 매출이 어떻고, 사업계획은 어떻고 이런 정보들이 모두에게 투명하게 제공되니 확실히 신뢰가 생기는 것 같아서 좋았다. 이렇게 공개할 수 있는 모든 것을 공개했을때 얻는 장점이, 몇몇 케이스에서 있을 수 있는 단점보다 훨씬 많다고 느껴진다.
통제가 아닌 맥락
책 내용 중 휴가를 제거하기까지 들었던 생각들을 정리해놓은 것이 흥미로웠다. ‘휴가를 너무 안쓰면 어떡하지?’, ‘휴가를 너무 많이 쓰면 어떡하지?’, 이러한 고민들을 했다고 나오는데, 나도 퍼블리에서 수습기간 이후에는 휴가가 무제한이라는 말을 들었을때, 처음에는 ‘와 그럼 그냥 막 써도 되는건가'라는 생각이 들었다가 ‘오히려 그럼 눈치 보느라 아무도 안 쓰는 거 아닌가'라는 생각도 했었다.
하지만 통제가 없음에도 불구하고, 자유를 남용했을 때 피드백을 주고받을 수 있는 솔직한 문화, ‘회사를 위한 것을 하라’라는 큰 맥락이 있기 때문에 회사는 문제 없이 잘 돌아갈 수 있는 것 같다. 반대로 솔직한 문화가 정착되지 않은 상황에서의 자유는 불신과 불화의 지름길일 것 같다는 생각이 들어서, 계속해서 솔직한 문화를 강조해야 한다고 생각한다.
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