생존하는 조직과 기업의 특징 <미래 조직 4.0 >
나의 조직문화 답사기#9
저자는 조직이 1.0 단계부터 4.0에 이르기까지 변화의 과정을 지나고 있다고 말한다.
조직의 1.0부터 4.0은 어떤 형태로 진화하고 있을까?
조직 1.0 - 20세기 초반 분업화와 전문화의 조직으로 개인 생산성과 효율 극대화가 목표가 되고, 군대 조직의 명령, 통제 시스템을 기반으로 조직이 성장함.
조직 2.0 - 2차 세계대전 이후로 대기업 조직으로 변화했다. 사업 다각화 및 기능 조직 강화, 인적자원 및 조직개발 중요성이 대두. 조직 차원의 효율성을 추구하는 시스템 이론 활용.
조직 3.0 - 20세기 후반으로 조직의 글로벌화. 해외시장 개척과 인수합병 등을 통한 글로벌 성장 추구. 핵심인재, 리더십 개발, 이문화 경영 강조. 경쟁우위 확보를 위한 혁신과 변화관리 중시.
조직 4.0 - 21세기 초반으로 애자일 조직이 등장. 비즈니스 융복합에 적응하기 위한 유연성, 민첩성 필요. 디지털 역량에 기반한 수평적인 조직문화 강조. 위험 감수를 통한 끊임없는 새로운 시도 중시.
책을 읽으면서 흥미로웠던 점은 시간이 지남에 따라 조직의 구조와 모습이 발전, 변화해도 인재, 리더십의 중요성은 변하지 않는다는 것이다. 오히려 조직문화에 대한 중요성이 다양한 연구를 통해 새롭게 입증되고 있다.
개인적으로 인재, 리더십, 조직문화 이외에도 한가지 더 추가해야 할 사항이 있다. 바로 '학습'이다.
빠르게 변화하는 시대에 맞추어 살아남기 위해서는 계속해서 배워야 한다. 세상은 복잡하게 변화하고 있다. 하나의 문제라고 생각했던 것도 되짚어 보면 둘 이상의 문제점을 발견하는 경우도 있다. 조직의 구성원들은 계속해서 '학습'하는 태도를 가져야 변화하는 시대에 맞춰 살아남는 법을 찾아낼 수 있다.
이 책은 크게 4가지로 구분 지어 이야기를 전개해 나가고 있다.
1. 조직역량
2. 인재
3. 조직문화
4. 리더십
다가올, 이미 다가왔을 미래에는 어떤 조직이 살아남을까?
" 조직역량은 기업의 성공을 가져오는 눈에 보이지 않는 자산이다. 그러나 때로는 부채로 작용하기도 한다는 것이 반전이다. 한때 조직의 성공을 가져왔던 강점이 상황 변화에 따라 실패의 원인이 된다는 의미다. "
- 조직역량은 조직이 가진 다양한 강점을 말한다. 대체되기 어려우며 고객이 기꺼이 해당 가치에 지갑을 열 수 있는 것. 치열한 경쟁 속에서 살아남을 수 있는 경쟁력을 말한다. 자산이 부채가 되는 경우는 다가올 미래에 대한 발 빠른 변화가 아닌 현재에 빠져 현재만 살고 있을 경우에 발생한다. 책에서는 코닥 기업을 예시로 든다. 코닥은 아날로그 필름의 선두주자였지만 아날로그의 필름 형태만 고집했던 탓에 순식간에 자멸의 길로 빠져들었다. 이처럼 조직역량은 시대에 환경에 따라 변화할 수 있어야 하며, 때로는 과감하게 버릴 수도 있어야 한다.
* 살아남는 조직역량을 만들어가기 위해서는 빠르게 시도하고 실패를 통해 배우고 다시 시도를 하기를 반복하는 린 스타트업의 형태를 배워야 한다.
" 새로운 기회의 실마리가 되는 것은 호기심 외에 '불편함' 속에 있는 경우가 많다. 불편함을 참고 지나가면 아무것도 아니지만, 그것을 붙들고 파고들면 기회가 된다. 불편함이라는 부정적 감정에 호기심이 접목될 때 기회가 생긴다. "
- 내가 생각하는 스타트업의 본질은 '불편함'이다. 불편함을 불편한 그대로 보는 것이 아니라 호기심 어린 눈으로 불편함을 바라볼 때 새로운 가능성을 찾을 수 있다.
< 인재 >
" 중요한 것은 지금부터 새로운 것을 학습하는 능력이다. "
- 지금 가진 지식은 당장에 쓸모 있을지 모르지만 가까운 시일 내에 쓸모 없어질지도 모른다. 과거에 인터넷이 지금처럼 발달하기 전에는 컴퓨터 활용능력(문서작업, 편집)이 매우 각광받는 시기였다. 오죽하면 컴퓨터 활용 자격증은 필수였던 시기가 있었다. 하지만 현재에 컴퓨터 활용 자격증이 그때의 가치와 동일할까?
학습능력은 자신이 가진 정보, 지식에 대해 맹목적으로 의지하지 않고, 경계하며 시대와 상황에 따라 새롭게 배우려는 태도를 말한다.
* 학습능력과 독서의 관계
학습능력은 저절로 생겨나지 않는다. 마케팅 관련 일을 할 때 그 일을 오랫동안 해왔다고 일을 잘하게 되는 것은 아니다. 일을 하면서 얻게 되는 지식과 정보들은 한정적이기 때문에 자신의 업무 외적으로 자신의 분야와 그 이외에 분야에 대해 학습을 해야 한다. 학습의 방법에는 여러 가지가 있겠지만 그중에 가장 효과적이고 투자 대비 고효율은 독서에서 시작된다.
" 세계 최고의 인재들을 가려 뽑기로 유명한 구글의 전 인사담당 임원 라즐로 복의 생각도 같다. ' 구글 채용에서 직무를 막론하고 공통적으로 중요한 역량을 딱 한 가지만 꼽으라면 학습 능력'이라고 했다. 이것은 구글이 채용 데이터와 직원 성과의 대한 분석을 통해 얻은 결론이다. 뛰어난 학습능력이 입사 후 구글에서의 성공 여부를 가장 잘 예측하는 요인이라는 것이다. "
- 구글에서 일하는 사람들은 평균 이상의 능력을 인정받아 구글이라는 회사에 들어가게 되었을 것이다.
그럼에도 구글의 인사담당자는 무엇보다 학습능력을 가장 중요하게 생각했다. 여기서 알 수 있는 것은 아무리 능력이 뛰어난 사람이라도 학습하려는 태도가 없다면 더 높은 차원의 성장으로 갈 수 없다는 것이다. 학습하는 태도는 단순히 배우기만 해서는 안 된다. 배움을 통해 자신의 삶에 적용하고 변화를 만들어 낼 수 있어야 한다.
" 롬바르도와 아이싱어는 학습 민첩성을 이렇게 정의했다. ' 처음 겪는 새로운 상황에서 경험을 통해 배우고, 그렇게 배운 것을 성과 창출에 적용하려고 하는 의지와 능력' "
" 학습 민첩성을 개발하는 데 제일 중요한 것은 지적 호기심이다. 지적 호기심이 높은 사람은 기존의 방식과 절차로도 업무가 가능하지만 좀 더 나은 방법이 없는지 스스로 묻는다. 반복적인 성찰도 학습 민첩성을 높이는데 필요하다. 성찰은 배운 것, 경험한 것, 실행한 것을 되짚어 보고 복기하는 과정이다. 성찰은 개인 차원과 팀, 조직 차원에서 모두 필요하다. "
- 나를 움직이는 본질적인 힘은 자기성찰이다. 내가 아는 것과 모르는 것, 할 수 있는 것과 할 수 없는 것, 해야 할 것과 하지 말아야 할 것을 나 자신을 들여다보며 찾는다. 그래야 나의 행동에 확신을 가질 수 있다.
* 디지털 활용 인재
미래 조직 4.0에서 기대하는 미래의 인재상은 디지털 활용능력이 뛰어난 사람을 순위에 뽑았다. 디지털 활용능력은 소프트웨어와 데이터를 활용하여 사고와 문제해결 능력을 갖추고 나아가 컴퓨팅적인 사고 능력과 데이터 이해 및 활용을 갖춰야 한다고 했다. 요즘 들어 초등학교 필수과목으로 들어간다는 코딩이나 데이터 리터러시 같은 부분을 개발자 같은 특정 분야에만 필요하다고 생각하기 쉽다. 4차 산업이 계속해서 발전함에 따라서 데이터 처리능력과 컴퓨터팅 사고능력의 필요성은 더욱 높아질 거라 생각한다.
* 퍼실리테이션형 인재
퍼실리테이션형 인재는 쉽게 말하면 다양한 사람들의 생각과 정보가 쏟아져 나오는 곳에서 맥락과 핵심을 뽑아내서 협업의 질을 높이는 사람을 말한다. 세상은 점점 복잡하고 다양한 기술과 정보들이 생겨나고 계속해서 변화하고 있다. 수많은 정보 속에서 다양성을 존중하고 창의성을 이끌어내기 위해서는 협업을 잘 이끌어 갈 수 있는 사람이 필요하다.
조직문화
" 조직문화는 조직이라고 하는 거대한 구조물이 쓰러지지 않도록 해주는 버팀목과 같다. 조직문화는 구성원들이 충성심을 갖게 하고 자발적으로 조직의 성공을 위해 노력하도록 할 뿐만 아니라 쉬운 길보다는 조직을 위해 장기적으로 올바른 선택을 하도록 도와준다. "
- 조직문화는 기업의 정체성과 같다. 개인의 정체성은 스스로 형성하겠다고 다짐을 한다고 만들어지지 않는다. 한 사람의 수많은 선택과 경험들이 겹겹이 쌓이고 뒤엉켜가며 만들어진다. 조직문화도 준비, 시작! 한다고 해서 만들어지지 않는다. 기업이 성장함에 따라 선택했던 수많은 경험과 선택의 방향에 따라 해당 기업의 고유한 문화로 자리 잡히고, 그 문화를 바탕으로 시작된다.
" 불확실성이 높은 변화의 시기일수록 변하지 않는 목표와 추구 가치가 필요하다는 것은 역설적인 진리다. "
- 변하지 않는 목표와 가치는 조직과 구성원들이 가야 할 방향을 확인하기 위한 하나의 이정표와 같다.
* 기업의 조직문화가 좋은지 나쁜지 구별할 수 있는 방법은 구성원들이 개인의 의사표시를 명확하게 할 수 있느냐다. 개인의 의견이 옳고 그름을 떠나서 다양성으로 인정받아야 조직이 건강하게 성장할 수 있다. 의견이 없다는 것은 조직에 대한 관심이 없거나, 구성원들이 자유롭게 의사를 표시할 수 없는 환경이거나, 리더가 우리는 의견이 잘 맞는다고 착각하는 경우이다. 직급을 막론하고 타당한 근거가 있다면 대표의 의견이라 할지라도 반대할 수 있는 시스템이 마련되어야 한다.
<미래 조직 4.0>을 마치며..
제목은 미래 조직이지만 먼 미래가 아닌 이미 현재에 와있는 모습 같았다.
한가지 아쉬운 점은 4차 산업혁명이 왔다는 사실까지는 잘 모르겠으나, 책에 '4차 산업 혁명'이라는 단어가 많아도 너무 많이 나온다. 굳이 하지 않아도 될 말이라 생각한다. 4차 산업이 아니라 해도 현재와 미래에는 이런 인재와 조직문화, 조직역량과 리더십은 필요하니 말이다.
가장 재미있었던 챕터는 인재에 대한 부분이다. 학습 민첩성과 디지털 활용능력, 퍼리실리테이션 능력에 대해서는 꼭 읽어보길 바란다.
조직의 형태는 1.0부터 4.0까지 변해왔다. 변해야만 살아남았고, 결국 현재의 기업과 조직은 변화에 적응했기 때문에 살아남았다. 변화의 흐름을 이해하고 변화해야 할 시기를 아는 것, 그것이 생존의 능력이다.
