핵심 인재 유혹하는 스카웃 제안법 3가지
여러분께 2건의 스카웃 메시지가 도착했습니다. 어떤 제안을 수락하고 싶으신가요?
고민할 여지없이 오른쪽 제안일 것입니다. 상대방의 이력서를 실제로 검토해본 후 포지션 제안의 이유를 구체적으로 설명했기 때문이죠.
공들여 찾아낸 인재에게 기쁜 마음으로 보냈지만 수락을 받지 못하셨나요? 보내는 제안마다 번번이 실패했다면, 스카웃 메시지를 어떻게 쓰고 있는지 다시 한번 돌아볼 때입니다. 인재를 유혹하는 스카웃 메시지는 어떻게 작성해야 할까요? 리멤버 소속 헤드헌터들을 통해 구체적인 작성 팁을 알아보았습니다.
1. 제안의 신뢰감을 높이는 1순위, '정보'
읽고 싶은 스카웃 메시지의 1순위 조건은 무엇일까요? 바로 읽고 싶은 ‘정보’가 명확하게 제공될 때입니다. ‘이직’이라는 중차대한 선택의 기로에서 알찬 정보는 제안의 신뢰감을 높여주는 기본이자 기반이 됩니다.
실제로 헤드헌터들이 공통적으로 말하는 수락률 높은 스카웃 메시지에는 3가지 주요 정보가 상세하게 기재되어 있었습니다. 기업이 어떤 제품과 서비스를 제공하고, 어떤 사업을 운영하는지 설명한 ‘기업 정보’, 매출, 성장세 등 주목할 만한 기업 성과 및 연봉같이 후보자의 구미를 당길만한 ‘셀링 포인트’, 직무, 직급, 담당 업무, 자격 요건 등을 포함한 ‘포지션 정보’까지 상세한 정보가 일목요연하게 기재된 스카웃 메시지는 다르게 다가옵니다.
제안의 신뢰감을 높이는 1순위, 정보포지션 소개 시, 단순 포지션명과 JD의 나열을 넘어 포지션이 열린 이유와 역할, 각 업무별 추가 설명을 하는 것도 좋은 포인트가 됩니다. 제안을 처음 읽는 후보자 입장에서 포지션을 더 잘 이해할수록 호감을 가지고 제안을 수락할 가능성이 높아지기 때문입니다.
충분한 정보를 제공하는 것이 어찌 보면 너무 당연한 기본 아니냐고 생각하실 수 있는데요. 당연한 것을 충족하지 못한 경우가 많아, 정보를 잘 채우기만 해도 제안에 차별화를 줄 수 있어요. 실제로 한 헤드헌터는 후보자에게서 ‘제안 정보가 상세했기 때문에 제안을 수락했다’는 메시지를 받기도 했어요.
또한, 기업에 대한 긍정적인 인상을 심어주고 싶다면 기업의 성과를 보여주는 언론 기사나 조직 문화를 느낄 수 있는 오피스 이미지 등을 적극 활용하는 것도 도움이 됩니다.
2. 제안 수락을 이끄는 한 끗 차이, '개인화'
'마케터인데, CS 직무를 제안하면 어쩌자는 거지...'
'올해 10년 차인데, 3년 차 주니어급 포지션을?'
스카웃 제안을 받아보셨다면, 한 번쯤은 겪어보셨죠. 헤드헌터들이 입을 모아 지적한 부적절한 제안의 특징은 제안받는 사람에게 대한 분석 없이, 복사 붙여넣기하듯 무차별하게 발송되는 점이었습니다.
많고 많은 제안들 중, 수락을 이끄는 스카웃 메시지의 한 끗은 무엇일까요? 한 사람만을 위한 맞춤 전략입니다. 개인화 메시지가 중요한 이유는 후보자에 대한 관심과 정성을 가장 강력하게 표현할 수 있기 때문입니다. 제안 메시지도 결국 특정 후보자를 위한 마케팅입니다. 후보자의 이력을 토대로 어필한 메시지일수록 제안의 진정성은 물론, 응답률도 높아지는 법이죠.
제안 수락을 이끄는 한 끗 차이, 개인화개인화 전략이 주는 또 하나의 장점은 후보자의 수준에 맞는 제안의 적절성인데요. 즉 제안한 포지션과 후보자와의 적합도가 높다는 것을 의미합니다. 포지션에 부합한 후보자의 이력과 역량이 강조될수록 이직에 대해 긍정적으로 검토해 볼 가능성이 높아집니다.
더 나아가 함께 일하게 될 경우, 커리어 성장에 어떤 도움이 될지를 담은 메시지는 제안의 매력도를 한층 올려줄 수 있습니다. 현업에 충실한 핵심 인재들일수록 넥스트 커리어 선정에 신중합니다. 후보자에게 맞는 제안과 맞춤형 커리어 컨설팅까지, 제안의 신뢰와 호감을 높이는 맞춤형 메시지로 후보자의 마음에 뾰족하게 닿을 수 있어요.
3. 심리적 허들을 낮추는 '직접 대화'
이직은 결코 쉬운 결정이 아닙니다. 적극적인 구직자가 아닌 이상 제안 수락 버튼을 누르는 것 역시 부담이 되는 일이죠. 이럴 때, 활용하기 좋은 메시지는 간단한 '통화' 혹은 '티타임'을 제안해 보는 것입니다.
직접 대화는 어떤 점이 좋을까요? 후보자를 향한 다양한 노력이 긍정적인 인상으로 연결될 수 있습니다. 메시지 외에 추가적인 노력이 들어갈수록, 기업이 자신을 필요로 한다는 인식이 강해져 심리적인 경계가 낮아질 수 있어요. 더불어 메시지만으로 파악하기 어려운 후보자의 이직 니즈를 알 수 있죠. 후보자 이력 정보만으로 알기 어려운 이직 의향이나 이직 시 염두에 두는 우선순위를 알면, 후보자만의 이직 니즈에 맞춰 설득 포인트를 갖추기 쉽습니다.
심리적 허들을 낮추는 직접 대화하나의 스카웃 메시지 안에 모든 정보를 넣기는 쉽지 않습니다. 이를테면 회사의 조직 구조나 분위기, 혹은 연봉의 범위 등은 텍스트만으로 설명하기 어렵죠. 메시지 길이가 길어질수록 가독성도 떨어지고 강조되어야 할 내용이 가려질 위험도 있습니다. 이럴 땐, 통화나 직접 만남을 제안해 포지션 관련 궁금한 점이나 마지막까지 어필할 수 있는 부분을 전할 기회를 열어두는 것이 매우 중요합니다.
리멤버 헤드헌터들은 '좋은 제안'을 이렇게 정의합니다.
'회사와 후보자를
모두, 잘 이해하는 제안'
납득할 수 있는 제안을 보내려면, 기업과 후보자 양측을 파악하는 것이 가장 중요합니다. 그런 의미에서 좋은 제안의 시작은 포지션과 인재상에 대한 정확한 이해에 있습니다. 이후, 제안의 설득력은 후보자에 대한 이해와 그 후보자에게 제안하려는 이유가 분명할 때 강력해지죠. 기업과 후보자에 대한 이해가 깊은 제안은 결국, 선택받는 제안이 될 것입니다.
기업의 경쟁력은 인재에서 시작됩니다.
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