OKR은 데이터로 해야 합니다.
감이 아니라
티키타카 서비스를 만들면서 OKR을 다루고 있는 수많은 서비스를 사용했고, 실제 OKR을 운용하는 기업들과 많은 이야기를 나눴습니다. 하지만 대부분의 서비스와 기업이 OKR을 흉내만 내고 있었습니다.
OKR의 핵심은 ‘직원 스스로 도전적인 목표를 설정’하는 데 있습니다. 하지만 저희가 만나온 OKR을 운용하는 기업에서는 직원들이 스스로 설정한 목표에 관리자가 만족하지 못하고, 목표 설정 과정에 개입하고 있었습니다. 하지만 OKR은 직원이 “스스로” 목표를 설정하지 않는 순간부터 OKR이 아닌 것입니다.
그 마음도 이해는 갑니다. 제가 OKR을 도입했을 때도 비슷했습니다. 한 달에 10개의 고객사를 만나겠다는 직원의 목표에 참지 못하고 “그래도 20개는 만나야 하지 않을까?”라고 얘기했던 적이 한두 번이 아니었거든요.
원인은 하나입니다. 관리자와 직원 모두가 객관적으로 참고하여 작성할 ‘데이터’가 회사에 없다는 것입니다.
일 년 전 A라는 프로젝트에서 다른 직원이 유사한 일을 했는데, 그때 직원이 한 달에 8개의 고객사를 만났다는 데이터가 있는 겁니다. 그러면 직원은 그 데이터를 보고 10개라는 충분히 도전적인 목표를 세울 수 있습니다. 관리자도 이 목표를 보고 '아 그건 너무 적지 않을까?'라고 감에 의존해서 직원이 스스로 설정한 도전적인 목표를 평가절하하는 것이 아니라, 과거의 데이터를 확인하고 납득을 할 수 있게 됩니다. 그런데 지금은 그 기준이 될 데이터가 없습니다.
제가 오랫동안 OKR에 대해 공부하면서 느낀 것은 우리나라에서 OKR을 제대로 하는 곳이 없다는 것입니다. (물론 극단적인 생각이긴 합니다ㅎㅎ) 개별 조직원에 대한 성과관리가 되지 않는데 이것을 어떻게 데이터로 쌓을 것이며 데이터가 없는데 어떻게 OKR이 가능하겠습니까.
시장에서 OKR을 제공하는 모든 서비스가 O에 Objective를 적고 KR에 Key Results만 적으면 어디서나 OKR이 마법처럼 운영될 것처럼 이야기하지만, 사업을 조금만 해보셨다면 다들 아시잖아요? 절대 그렇게 되지 않는다는 것을.
이 문제를 시스템으로 풀고 있습니다. 저희는.
11월 30일에 저희 티키타카가 출시됩니다.
이에 맞춰 “직원 성장이 가능한 조직 구축”을 주제로 웨비나를 개최합니다!
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