나 좀 봐봐요

제도가 아닌 사람을 먼저 바라봐야 한다

조직문화 구축에서 제도는 엄청나게 중요해요. 그런데 더 중요한 것이 있습니다. '사람'이죠.

응 사람 중요한 거 알겠어, 근데 사람 너무 큰 개념이야. 대체 사람의 어떤 모습을 어떻게 봐야 할까요? 우린 일단 2가지를 보자구요. 일반성과 특수성이죠.

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첫째! 응, 아주 평범해.

조직문화 팀이나 대표님은 핵심가치에 심장을 바친 멋진 구성원의 모습을 원할 것입니다.

그러나 현실적으론...

사직서를 가슴 어딘가에 품고, 시부렁시부렁 대면서 반쯤 풀린 눈으로 점심메뉴를 고민하고, 이걸 왜하지? 어떻게 회사는 굴러가는 거지? 난 뭐하고 있지?...현타 가득한 하루를 보내는 구성원이 대다수입니다. 그게 잘못됐다는 게 아닙니다. 솔직히 대표인 저도 하루에도 3번씩 퇴사하고 싶거든요. 일이란 원래 인간의 체질에 맞지 않습니다. (미셸 트루니에*Michel Tournier 도 그렇게 말했었죠)

그럼에도 '일을 안하고 싶은 건 아닙니다.' 실제로 구성원들의 의견을 듣다보면 '안할래!' 가 아니라 '그걸 왜 하지?'라는 질문이 더 강했거든요. 사실 이유가 필요하고, 방향에 맞는 일을 하고 싶고, 납득하고 싶은 것이죠.

맞아요, 우린 누가 일을 개떡같이 하면 그게 화가 나고, 맡겨진 일을 잘 끝내고 싶어합니다. 애매하게 남기고 퇴근하긴 더 싫죠. 게다가 인정도 받고 싶습니다. 현타와 잘하고 싶은 마음의 양가감정 사이에서 출렁이는 것이 평범한 우리 구성원들입니다. 이런 기본적인 상황을 이해하는 것이 중요하죠.

왜 하는지 알고 싶습니다.

[왜 저러지? 왜 일이 즐겁지 않지? 왜 본질을 탐구하지 않지? 왜 저렇게 피상적으로 생각하지? 왜 의미를 찾지 않지? 왜 학습하지 않지? 왜 성장하려고 하지 않지? 왜 몰입하려 하지 않지?]

이런 생각은 일단 접어놔야 합니다. 만약 일이 즐겁다면 그건 당신의 사정일 거에요.

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둘째! 근데 모아놓으니 뭔가 특이해

이런 평범한 구성원들도 모아놓고 보면 어떤 특유의 경향성이 생깁니다. 무작위로 능력만 보고 채용한 것이 아니기 때문이죠. 묘하게 비슷한 사람들이 모입니다. 이러한 경향성은 MBTI로도 설명이 어려운 독특한 분위기가 만들죠. 이것은 다채로운 행동과 언어를 탄생시킵니다. 우리만의 농담, 낄낄포인트, 특이한 행동, 독특한 단어들이 그것이죠.

이 두 가지를 동시에 관찰할 수 있어야 합니다. 조직문화는 멋진 사람 몇 명을 위한 것이 아닌, 평범한 일상 자체에서 드러나기 때문이죠. 다수의 평범함과, 거기서 만들어지는 묘한 질서를 찾아내는 것이 핵심일 것입니다. 자, 이제 '발견해야 할 선명한 풍경들'에 대해 알아보겠습니다.

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조심해야

할 것

한 명을 A에서 B상태로 만드는 건 설득이라고 합니다. 여러 명을 A에서 B상태로 옮기는 건 정치라고 합니다. 정치란 결국 그들이 가야할 방향과 그들의 원하는 것 사이의 오묘한 움직임을 통해 특정한 상태로 만드는 것이죠.

방향은 조직이 정하지만, 그 전략은 '그들'을 관찰해야 알 수 있습니다. 방법보다 중요한 건 그들이 어떤 사람들이고 무엇을 원하는지 알아채는 일이죠.