작은 회사의 리더 뽑기

리더급 채용 시 회사의 문제를 솔직하게 오픈한다. 좋은 얘기를 그럴싸하게 포장한들 들어와 그 외 상황을 맞닥뜨리면 당황하기 마련. 특히 큰 회사에만 있다가 처음 작은 회사로 오는 경우 그 불안과 걱정이 더욱 증폭되는 걸 익히 보아와서다. 나도 이미 경험한 바라 그 이유는 100% 이해하지만 그 강도는 100% 이해하기 어렵기 때문이기도.

솔직히 오픈한다 해서 대단히 문제가 있거나 겁먹을 일이 있는 것도 아니다. 그럼에도 그런 문제야 당연한 거 아니냐는 부류가 있는가 하면 불안해하거나 걱정이 된다며 멈추는 이들이 있다. 이들이 입사하면 초반엔 달리지만 몇 달 못 간다. 작고 할 일이 많은 회사이기에 본인에게 주어지는 권한과 자유도는 좋지만 그 안의 무수한 혼란과 빡침의 감수까진 할 생각이 없다. 권한과 책임의 균형이 맞지 않는 경우다.

아무리 바 레이저를 높이 두고 까다롭게 본 들 같이 일해 보기 전엔 절대 알 수 없으니 채용 허들 보단 수습기간의 허들을 높이자로 변경한 것, “내가 해봐서 아는데”라든가 “원래 그래” 같이 같잖은 경험치로 일반화를 하자는 게 아니라 채용은 확률게임에 더 가깝다 생각하기로 했다는 것이 이전과 변한 부분이라 하겠다.

헤드헌터가 너무 솔직히 얘기하는 게 아니냐 우려하길래 이 정도 얘기가 근심일 정도의 사람이면 같이 일하기 어렵다며 일부러 더 말한다 했다. 그 안에 어떤 기회가 있는지와 내 역할이 이거겠구나를 얘기하는 사람이 리더로 와야 한다고. 아니면 결국 조직 인프라 탓, 구성원의 낮은 역량 탓, 경영진 탓, 체계 탓을 하게 된다.

좀 더 진행해 보며 이게 아닌가 보다 기조를 또 변경할 수는 있겠지만 어쨌든 지금은 그렇다. 작은 회사, 시작하는 회사에 가장 필요한 건 불확실성에 대한 낮은 스트레스 역치와 빡침에 대한 인내심이 기본 역량일지 모르겠다. 거기에 어느 정도의 자기희생도. 구성원 입장에서는 너무 체계 없고 만들어갈 것 투성이인 회사라면 성장을 위해 이직하는 것도 방법이긴 하다. 하지만 최소 리더는 그 안에서 체계를 만들라고 뽑는 거다. 같이 흔들리라는 게 아니라.. 그럼 리더의 자격이 없다 봐야 한다(적어도 흔들림을 느끼는 회사에서는).