면접, 동료에게 답을 묻다.

환상의 팀워크를 만들기 위한 최선의 선택.

  그토록 유명한 구글의 아리스토텔레스 프로젝트를 기억하는가? '무엇을 해도 잘 하는 팀이 존재할까?, 그렇다면 그 팀이 가지고 있는 특성은 무엇인가?'에 대한 답을 찾기 위해 시작한 프로젝트의 결말은 놀라웠다. 무엇보다 중요한 고성과 조직의 전제조건은 다름 아닌 '심리적 안정감(Psychological Safety)'이었다. 기능적 조합이나, 최고 엘리트들을 집합시켜야 하지 않을까 하는 생각은 보기 좋게 빗나갔다. 이를 토대로 자연스럽게 관심을 받게 된 팀 구성의 조건 중 하나가 바로 Soft Skill이다. 한 개인이 가진 전문성의 영역이 아닌, 서로를 센싱(sensing)하며 상호 작용하는 기본적 배려, 이해, 공감, 소통 등을 이야기하는 것이다. 우리는 인재 선발 시 이런 Soft Skill을 면밀히 검증하고 있는가?

 

  많은 글로벌 기업의 인터뷰는 통상 4~5단계에 1:1 인터뷰를 기본으로 한다. 직무역량 및 조직 적합성을 검증하기 위해 충분한 시간을 투입하는 것이 필요하다는 생각뿐 아니라, 1:1로 심도 있는 대화를 나눌 때 비로소 그 지원자의 속내를 알 수 있을 것이라는 생각이 반영되어 있다. 다수의 면접관이 한 명의 후보자에게 많은 시간을 쏟는 또 다른 이유 중 하나는 다양한 관점에서 사람을 평가할 수 있도록 가급적 많은 직원들의 의견을 듣겠다는 것이다. 

  단순히 횟수가 많아졌다는 포인트로 이 문제를 바라보기보다는 어떤 사람들이 면접을 진행하는지를 유심히 볼 필요가 있는데, 대다수의 글로벌 기업에서는 다양한 영역과 다양한 업무를 담당하고 있는 사람을 인터뷰에 참여시켜 그들 관점에서 사람을 평가하도록 하고 있다.  

  무엇보다 최근에 가장 중점적으로 평가하는 영역 중 하나는 협업에 문제가 없는지를 확인하는 것이다. 또한 많은 의견을 들어 채용 실패를 최소화하겠다는 의지도 숨어 있다. 협업이라 말했지만, 우리와 잘 맞는 사람(Organizational Fitness)을 채용하기 위해 안간힘을 쓰고 있는 것이 눈에 띈다.  

  후보자가 가진 전문분야와 직접적인 관련이 없는 면접관은 자연스럽게 전문성보다는 지원자의 소프트 스킬과 문화적 적합성 등에 관심을 갖게 되며 상호 소통능력, 면접관이 제시한 관점을 잘 받아들이고 이해하는지 등을 집중적으로 확인한다. 물론 인터뷰 중 회사에서 발생할 법한 특정 상황을 제시하기도 하고, 회사가 겪고 있는 갈등 상황에 대한 의견을 요구하며 문제 해결 능력과 커뮤니케이션 방식을 확인하기도 한다.

  이 외에도 동료가 진행하는 인터뷰는 여러 긍정적인 효과가 있다. 인터뷰에 참여한 많은 직원들은 자신의 손으로 동료를 뽑았다는 자부심이 높아질 뿐 아니라, 인터뷰 과정에서 회사를 알리고 소개하며 회사를 한 단계 더 이해하는 계기가 된다. 후보자 입장에서도 입사 후 인사할 수 있는 사람들이 많아지고, 업무 방식이나 환경을 간접적으로 체험하며 자연스럽게 현실적 업무 소개(Realistic job Preview)를 경험하게 된다.  

  많은 국내 기업이 동료/실무진 인터뷰에 대해 소극적인 모습을 보이고 있는 것이 사실이다. 면접관 양성과 교육, 이런저런 인터뷰에 뺏기는 시간과 노력 등을 부담스럽게 생각하기 때문이다. 하지만, 동료 인터뷰는 많은 직원들에게 리더 역할을 간접 경험할 수 있는 기회를 제공할 뿐 아니라, 사람을 평가하고 선발하는 일이 얼마나 어려운지를 알게 하며, 자연스럽게 채용에 관심을 갖게 하는 계기가 된다. 

  새로운 식구를 선발하는 중요한 자리에 팀원들을 초대하라! 최고의 팀을 만드는 일 역시 협업에서 시작한다.