현실팀장

14. 피드백에 반발하는 팀원들, 공정함이란 무엇일까?

사람은 누구나 이기적이다. 아무리 헌신적이고 이타적인 사람이라고 해도 그 사람이 조직에 들어오고 나면 그 이기심은 극에 달한다. 그게 잘못되었다고 생각하지도 않게 된다. 그건 자신의 생존과 관련된 문제이기 때문이다. 그런 이기적인 사람들이 모여 팀이라는 조직을 형성하고 공동의 목표를 설정한다. 이 자체가 어려운 일의 시작이다. 팀장이 이를 끌어나가는 일이 만만할 리가 없다.

조직마다 평가를 하는데 등급의 차이는 있겠지만 보통 S-A-B-C의 네 단계를 사용한다. S나 A를 받는 사람은 괜찮겠지만 B나 C를 받는 사람들은 반발하지 않고 넘어가는 것이 더 이상하다. 팀원들도 마찬가지이겠지만 연봉이나 승진, 처우를 결정하는 평가면담은 상호 고통스러운 시간이다. 자로 자른 듯이 팀 내에서 한 일을 평가하여 줄을 세우는 것도 어려운 일이고 거기에 객관적인 근거를 가지고 이야기하는 것도 많은 준비가 되지 않는 한 서로 납득하고 넘어가기 어려운 단계에 이르게 된다.

하지만 함께 일하는 한 팀장이 팀원에게 피드백을 하지 않는다는 것은 불가능하다. 서로 불편할 수도 있고 껄끄러운 점도 있겠지만 긍정이든 부정이든 피드백은 팀장과 팀원 간에 함께 일하기 위한 Co-working의 수단이다. 그게 인정과 칭찬에 해당하는 부분이라면 상호 너무 편하고 좋겠지만 팀장은 부정적인 피드백을 해야 하는 상황에 더 많이 직면하게 된다. 팀장이 팀원과 원만한 피드백을 하면서 일과 관계를 끌어가는 기술이라고 한다면 부정적인 피드백을 건설적인 피드백으로 전환하는 것이다. 다들 연구하고 있지만 어려운 테크닉이기도 하다.

최초 기본적으로 팩트(fact, 사실)에 기반하여 이야기를 시작해야 한다. 그러기 위해서는 그 사람에 대한 관심과 관찰이 축적되어 있어야 한다. 평가 시즌에만 고민하고 이야기를 하는 것 자체가 반발을 불러 일으킬 수 있는 요소가 된다. 일에 대한 일지를 쓰듯이 사람에 대한 일지도 작성해 놓아야 한다는 것이다. 팀장과 한 팀원 상호 간에 발생할 수 있는 핵심 이벤트 몇 가지만 기록을 해 놓아도 면담이 훨씬 매끄러울 것이라는 생각이다. 기억력이 엄청 좋아서 팀장이 여러 사람의 일을 모두 기억한다면 좋겠지만 어디 기억할 일이 한 두 가지는 아니니 스마트폰이든 다이어리든 기록하는 습관을 갖는 것이 자신에게 도움이 될 것이다.

팀원을 우리나라 사람들이 좋아하는 사분면에 나누면 다음과 같은데, 그 기준은 일의 측면인 업무 성과와 사람의 측면인 인간관계로 근거를 삼을 수 있다.

업무 성과는 Performance, Output에 대한 기준선이 될 것이고 인간관계는 요즘 팀의 구조를 보면 알 수 있는 것처럼 개인의 인격이나 성품, 커뮤니케이션과 일하는 스타일을 포함하여 Collaboration, Cooperation에 대한 기준점이 될 것이다.

결국 팀장의 생각 속에는 위와 같은 표가 그려질 수밖에 없다. 그것이 공정한 것인가 아닌가에 대한 것은 회사의 기준을 가지고 나름대로의 공정성을 구축하는 것이지 대다수의 기업이 절대평가가 아니기 때문에 상대평가에서 정확히 계산된 수치가 나오는 것은 불가능하다.

다만 앞서 이야기한 것처럼 팀장은 다양한 피드백을 하는데 있어서 사실을 늘 먼저 생각해야 한다는 것이다. 최소한 “팀장님 왜 저만 미워하세요. 제가 싫으세요.”라는 말을 듣고 싶지 않다면 사실을 기준으로 대화를 확대해 나가야 할 것이다.