현실팀장

34. 어쨌든 나를 성장시킨 리더들, 내가 그들을 통해 배운 리더십(2)

선한리더십이 정답이 될까?

과거 내가 일했던 유통, 물류라는 업종은 군대식 조직문화가 강한 곳이고 입사 기수마다 층층시야 선배들이 존재하는 곳이었다. 우리 팀은 아니었지만 근무하는 5년 가까운 시간 동안 팀원들의 다면 평가로 인해서 실적이 좋았던 팀장이 지방으로 좌천을 당하는 것을 한 번 본 적이 있다. 물론 나도 주어니 시절이었기 때문에 그 팀장도 정치싸움에서 밀렸을 수 있다는 생각을 내가 팀장이 되고 나서야 해보게 되었다. 하지만 그 당시 회사는 최고 실적을 갱신하고 있었고 그 분이 임원가도를 달리던 점을 고려해 보면 그 발령은 꽤 이례적인 사건이었다. 더군다나 그 명분이 평가의 결과라는 것이 더 큰 이벤트였다는 생각이 든다. 그 분은 그렇게 몇 년을 지내다가 부장으로 결국 퇴직을 하게 되었는데 사람들은 그게 오너인 사장의 결정이었다고 여기 저기서 이야기했다.

여러 팀장들을 생각해 보면 우리가 소위 이야기하는 ‘선한 리더십’을 발휘하는 게 정답이 될 것이라는 생각은 없다. 최근 들어 기업들이 팀원 개개인의 자발적이고 능동적인 성과 유도를 위한 코칭형 리더를 육성하기 위해 많은 시도를 거듭하고 있지만 그 부분도 일부 필요할 뿐 전체가 될 수는 없다. 언젠가 본 신문기사에서 우리나라 사람들이 미국 사람들과 피드백에서 다른 점을 언급한 내용을 보면 우리나라가 미국보다 빠른 시간 내에 산업화 등 국가적으로 성장한 배경에는 ‘긍정뿐 아니라 부정적인 피드백’도 일조했다는 점을 실은 내용을 봤다. 물론 현실적으로는 부정적인 피드백이 압도적으로 많겠지만 리더십 책에 나온 것처럼 모든 절차와 기술을 동원해서 긍정적이고 건설적인 피드백을 만들어 내는 것도 어려운 일 중 하나이긴 하다.

왜? 그렇게 어려울까? 그건 객관적으로 보면 우리가 처해 있는 환경이 그런 환경이 아니기 때문이다. 우리가 흔히 이야기하는 선진국처럼 대학을 안 나와도 능력이 있으면 어떤 일을 해서 먹고 살 수 있는 환경도 아니고 실업률 등 현실적인 지표만 봐도 개인이 받는 압박감은 이루 말할 수 없다. 궁극적으로 우리는 학교 다닐 때 배운 보유 자원이 없어 사람만이 자원인 나라에 살고 있기 때문에 그 사람이 결국 경쟁의 대상이 되고 늘 남과 비교하고 밟고 올라서야 되는 대상이 남이 될 수밖에 없는 그런 상황에 놓여 있다. 지금은 아니지만 과거에는 대기업에 공채로 입사하면 거기서 뼈를 묻겠다는 생각을 가진 사람도 많았다. 종신고용이라는 단어와 조직에 대한 소속감과 충성심은 IMF와 그 언저리에 모두 우리를 떠났고 최근 들어서는 이직도 흔한 말이 되었지만 좋은 조건에 이직을 한다고 해서 조직에서 자리를 잡고 살아가는 건 또 별개의 문제이다.