팀 규모가 빠르게 증가하는 과정 중 발생하는 문제
신규 입사자는 많은 사람들의 관심을 받아야 한다. 즉, 드물어야 한다.
"모든 2차 인터뷰에 들어가겠습니다"
약 3개월 전 내렸던 의사결정 중 하나이다. 2022년 1분기에 약 30명이었던 팀이 6개월 만에 70명 이상으로 증가했었다. 팀은 천천히 꼼꼼히 늘려야한다는 것이 평소 철학이었는데, 어찌어찌 하다보니 눈 깜짝할 사이에 인원이 많이 증가했었다. 각 팀 별로 1~2명 씩 충원하다 보면, 결국 30명이 느는구나... 깨달을 수 있었다.
그 기간 중 링글이 선발하지 말아야 할 분들을 선발한 케이스는 없었다. 다만, 채용 속도가 빠르기 때문에 발생하는 문제 만큼은 피할 수 없었다. (채용 실패 보다는 관리 실패)
빠른 팀의 성장은 순기능 보다는 역기능이 훨씬 더 많다.
일례로, 온보딩에서 문제가 생긴다. 1달에 1명 들어오던 조직에서, 1주일에 3명 들어오기 시작하면, 온보딩이 잘 될리가 없다.
더불어, 입사 후 첫 3개월 상호 align 과정에 문제가 생긴다. Align 의 핵심은 잦은 반복 소통인데, 채용이 빨라지면 여러 팀과 소통하며 전사적 align 을 맞추는 과정에서 누락 등이 발생할 수밖에 없다.
동시에, 그룹 문화가 생길 확률이 크다. 동기 문화가 생긴다거나, 팀 별 문화가 달라질 가능성이 크다.
그래서 채용은 상대적으로 천천히 진행하며, 팀이 증가할 때 발생하는 문제를 사전 대비해야 하는 것인데, 채용 속도가 빨라지면 결국 터져버린 문제를 봉합하며 문제를 무마해 나가는 악순환에 빠지게 된다. (문제를 해결해 나가는 것이 아닌, 문제를 무마해 나가는 것은 큰 곤욕이다)
실리콘밸리 벤치마킹 보고서를 쓰며, 그런 부분은 스스로도 잘 알고 있었고, 매우 경계하고 있었지만, 지행일치 하지 못한 부족한 창업자였음을 스스로 깨닫게 되었다.
이를 인지한 시점부터 내린 결정 중 하나는, "최종 인터뷰가 아닌, 모든 2차 인터뷰 (실무 면접)에 들어가겠습니다. 오피스 내 업무하는 모든 분들의 인터뷰에 들어가겠습니다 (인턴 분들 및 파트타임 분들 포함)" 였다.
팀이 순식간에 규모가 커지는 과정에서, 채용 프로세스 자체에서도 몇 가지 문제 조짐이 보였는데..
1) 각 팀 별 인재 선발 기준이 조금 씩 다를 수 있다.
2) TO 에 제한이 있을 수밖에 없기 때문에, 각 팀 별 팀을 보다 빠르게 충원하려 할 수 있다. (TO 가 없어질 수도 있으니)
3) 20명일 때의 채용 기준과 70명일 때의 채용 기준은 다르다고 생각할 수도 있다. (20명 시절의 채용 기준을 유지하는 것은 쉽지 않다! 당췌 누굴 뽑으려 그러냐!! 있는 사람도 나간다!!!)
결국, 조직이 성장하는 과정 중 발생하는 시행착오인데,
채용/조직 관점의 시행착오는 그 impact 가 매우 크기 때문에,
그래서 내린 가장 실질적이고 확실한 action 이, "모든 2차 인터뷰에 들어가는 것" 이었다
채용 기준 및 인재상을 하나로 align 시키고,
20명 시절 대비 70명 시절의 채용 기준을 오히려 더 까다롭게 가져가며,
대신, 팀이 더 적극적으로 인재를 찾도록 자극하기 위한 (그래서, HR 팀에 의지하는 것이 아닌, 팀에서 적극적으로 인재를 탐색하고, 인재를 맞이하기 위한 준비를 미리 해 놓는 것) 고육지책이었다.
그 이후 한 동안 신규 입사자 분들이 조직 내 없었는데, 최근 다시 금 새로운 분들이 한 분 한 분 조인하실 듯 하다.
덕분에 사실 피로감이 조금 높아졌지만 (모든 인터뷰에 들어가서 집중하는 일은 체력적으로 고된 일이다), 그래도 팀과 인재에 대해 더 많이 소통하며 align 이 맞아 들어가는 느낌을 최근에 받아서, 마음은 조금 더 편해졌다.
그리고, 팀도 나의 캘린더에서 인터뷰 slot 찾는 것도 쉽지 않고, 2차 인터뷰에서 no go 가 나오면, 그 다음에 2차를 올릴 때 더 신중해 질 수밖에 없기 때문에, 자체적으로 기준이 높아지는 효과도 있었던 것 같아서, 여러모로 align 이 맞아 들어가는 듯 하다.
결론적으로 최근 3가지 시사점을 느꼈고, 마음에 새겼다.
1 성과는 채용으로 만드는 것이 아니다. 성과는 있는 사람들이 최대한 의기 투합하여 만들어야 한다.
2. 팀이 커질수록, 채용 기준은 더 세분화되고, 그 스텝은 더 많아져야 한다. '도대체 어떻게 사람 선발하라는 것이냐!!''는 볼멘 소리가 더 나와야 한다.
3. 창업자는 최종 인터뷰가 아닌, 중간 인터뷰에 최대한 100% 들어가야 한다. 극단적이긴 하지만, 기업 규모가 최소 1조가 될 때까지는 말이다.
