스타트업에서 경력직 선발시 주의해야 하는 8가지 교훈

스타트업에 "유명한 회사에서 경력을 쌓아 올린 분들"이 입사하는 경우가 종종 있다. 'XX 스타트업, Global IT 선도 기업 YY 사의 Sr. 인재 영입' 등 채용했다는 사실만으로 신문에 PR 기사가 나곤 한다. 

그런데, 경력직 채용 관련하여, "신입사원 채용 대비 경력직 채용이, 업계에서 검증된 인재를 선발하는 것이기에, 채용 실패 리스크가 적고, 단기간 내 Impact 창출로 연계될 수 있다" 라고 오해하시는 분들이 많다. 진실은, 경력직 채용이야 말로 "High Risk, High Return" 인데 말이다.

더불어, 경력직 채용 실패 시, '채용이 잘못되었다. 채용 프로세스를 변경하겠다'고 말씀하시는 분들이 많다. 진실은, 경력직 채용 실패의 대부분 원인은, '잘못된 채용'에 있는 것이 아닌, '대표의 잘못된 관리'에 있는데 말이다. 즉, 잘못 선발한 것이 아닌, 대표가 잘못한 것이다. (나 스스로도 많이 반성한 부분이기도 하다)

위의 맥락에서, 얼마 전 C-level 도 해보고, 창업도 해보고, 투자도 해본 선배와 식사를 하며 '경력직 채용'에 대한 대화를 나눈 적이 있었는데, 그 때 선배와 나눴던 "경력직 채용 시 창업자가 유의해야 하는 사항"을 정리해보면 아래와 같다. 

1. 입사하자마자 큰 팀을 맡기지는 않는다 (처음에는 3명 이내 사람을 관리하며 시작하는 것이 좋다) 

2. 처음부터 관리만 부탁하지 않는다. C-level 이라 해도 초반에는 꼭 직접 실행하게 한다 (직접 뛰세요! 직접 해주세요!) 

3. 입사 후 첫 3개월은, 새로운 아이디어를 제시하기 보다는 기존 팀과 대화하며 context 를 이해하게 한다. (고치고 싶은 것이 있어도 최소 3개월은 참으세요. 못참겠으면.. 옆에 있는 사람들과 계속 대화하세요) 

4. 1:1 을 주기적으로, 가급적 최소 주 1회 이상 한다 (불편하지만 건설적인 이야기를 1:1 과정에서 솔직하게 한다)

5. 조직 내 한 레이어를 건너 띄고도 1:1을 종종 하며, 팀이 align 되어있는지를 살핀다 (대표-임원-팀장-팀원 구조면, 대표가 임원 뿐 아니라 팀장과도 1:1 을 진행. 단, 임원과는 1:1을 주 1회 진행하지만, 팀장과는 월 1회 또는 분기별 1회 등 진행) 

6. 타 팀 내 동일 직급 및 유사 직급 사람들과 1:1을 arrange 한다 (전사가 한 방향으로 나가려면, 임원들이 align 되어야 하고, 서로 돕고 지원하는 문화가 있어야 한다)

7. 처음에 채용/예산은 보수적으로 하도록 유도한다 (처음에는, 사람도 왠만하면 선발하지 말고, 버짓도 쓰지 않는 상황에서, 기존 팀을 기존 버짓에 맞춰 운영하며 value 를 내 보세요!) 

8. 대표 외에, C-level 에 조언을 해줄 수 있는 고문/자문/코치님이 회사 내 있으면 좋다. (대표가 다 이해할 수는 없다. 대표보다 더 경력이 많은 C 레벨 분은 때로는 경력이 많았던 분과 이야기 하며 풀어나갈 필요가 있다) 

경력직 채용 관련해서는, 나도 많은 실수를 반복 했었기에, 선배와 대화하며 이런 저런 이야기를 이어나갈 수 있었다. 그리고, 할 수 있는 것은 자책 밖에 없었다. 

채용 실패는, 잘못된 채용 과정에 있기 보다는, 관리자의 잘못에 있음을 다시 한 번 상기하며, 나 스스로에게 다시 한 번 외친다. 

"밖에서 & 절차에서 문제 찾지 말고, 너 안에서 문제를 찾아라. 너가 잘해야 한다 이눔아!!" 

대표들의 부족함에도 과거 그리고 현재 Ringle 에서 impact 를 만들어 주었던 & 만들어 주고 있는 리더십 분들께 무한 감사를 드리며..