03. 퇴사 후 다음 직장은 수평 or 하향이동의 현실
반드시 후회하는 감정적 경력 결정과 판단
브런치를 통해서 개인이 직장인으로서 경력계획 및 관리를 할 때 퇴사를 하고 다음 경력 이동을 하는 것이 불리한 이유를 몇 번 포스팅을 한 적이 있다. 최근 기업에서 산업강사로 외부강의를 하시는 분들과 만나 이야기를 나누다 보면 퇴사와 관련된 콘텐츠로 강의와 프로그램을 만들어서 돈을 버는 프로그램들이 있어 흥미롭다는 주제가 한 번씩 나오곤 한다. 퇴사를 잘하는 법까지 배우려고 하는 세대. 경력개발에 대한 상식을 넓혀 보도록 하자.
회사를 그만두는 것은 일단 경력개발 계획에서 제외시켜라직장을 다니고 있는 신입사원, 저경력사원, 주임급 사원 정도로 일을 하고 있다면 현실적인 불안감이 드는 것이 하나 생긴다. 바로 '몇 년 후에도 이런 일 계속하고 있는 거 아니야?'. 이 불확실성에 대한 생각은 주변 환경과 여러 요소들을 고민하면서 하나의 분출구로 표현된 것일 뿐 실제로는 지금 놓여 있는 환경에 대한 불만에서 시작되는 고민이라고 볼 수 있다. 주변 환경 요소로 회사의 크기와 복지, 임금 수준, 주변 직장동료들의 스타일 그리고 SNS로 보고 상대적 박탈감을 느끼는 매일의 일상으로 구분해 볼 수 있다.
기업의 크기가 직장의 만족도를 대변하지 않는다. 회사에서 제공하는 복지는 개인마다 느끼는 게 다르다. 심지어 어떤 사람은 복지 필요 없고 돈만 많이 달라는 경우도 주변에서 흔하게 볼 수 있다. 복지는 체계를 잘 갖추었다는 의미부터 받아들이는 개인이 다르게 느낀다. 주변 직장 동료들의 스타일이나 삶의 가치관은 내가 사회에서 현재 어느 위치에 존재하고 있는가를 나타내 주는 지표이다. 왜냐하면 그 그룹에 속해 있기 때문에 주변에서 선입견을 가지고 바라보는 시선에서 공통분모를 가지기 때문이다. 서로 함께 보는 시간이 많고 일을 같이하기 때문에 비슷해지는 결과를 만들어 낸다. 가장 큰 불확실성의 요소로는 SNS이다. 지금 페이스북을 접속하면 매일 열심히 살고 있다고 다양한 사진과 글을 올리는 지인, 랜선 지인(안 친하지만 알듯한 사람), LIKED한 누군가의 포스팅이 쉴세 없이 올라고 있다. 인스타그램에서는 인생템이라며 물건을 사야 한다고 강요하며 사람들의 소위 '행복질'을 보게 된다. 이것을 오랫동안 새로고침 하면서 화면 당기기를 한다면 100% 우울증이나 박탈감에 무력감을 느끼게 될 것이다. 즉, 인생에 큰 도움이 되지 않음을 알게 된다. 의견 교환이나 안부의 확인 정도에서 선을 그어야 할 것이다.
이 정도 단계에 오게 되면 지금의 회사생활에서 다른 트랙으로 옮겨 타는 기회를 생각해 볼 수 있게 된다.
1. 나이가 더 들기 전에 여기에서 나와야 다른 곳으로 갈 수 있다.
2. 적성에 맞지 않는 것을 알게 되었으니 다른 적성을 찾는데 늦지 않았다.
3. 취업을 한 상황에서 미래를 위한 스펙이 부족하니 대학원을 알아봐야겠다.
4. 다른 동료들 보니 영어도 잘하고 글로벌 한데 난 대학생 때 외국도 못 가봤으니 지금이라도 다녀오자
5. 지금 정도의 회사는 언제든지 다시 들어올 수 있다. 더 좋은 곳을 가려는 행동실천이 필요하다.
위의 5가지는 커리어코치로서 만나온 여러 내담자들로부터 들은 이야기들을 정리해본 것들이다.
아마 이 글을 읽는 독자라면 이 중 1~2개 정도는 내 생각이야!라고 공감할 것이다. 물론 이러한 공감과 노력이 더 낫은 미래로 나를 이끌어 주는 동기부여란 점은 확실하다. 5가지의 내용을 잘 살펴보면 하나의 공통점을 찾아볼 수 있다. 바로 지금 환경을 바꾸는 방법은 퇴사를 하여 다른 곳으로 가겠다는 점이다. 중요한 지점은 다른 곳으로 가야겠다는 도착점은 같은데 지금 환경에서 나오고 보겠다는 부분이다. 그리고 도착점에 대한 명확한 목표점이 제시되어 있지 않다. 즉, 경력 결정을 하는 데 있어 목적 지점이 없는 감정적 결정을 통해 당장의 문제를 해결하고 개선하며 더 좋다고 생각되는 곳으로 가겠다는 것이 아닌, 회사를 그만두고 나오면 더 좋은 환경이 나를 기다리고 있을 것이라는 기대감의 결과로 볼 수 있다. 앞서 02. Risk or Uncertainty 인생 심리전략에서 썼던 내용에서 가져올 수 있듯이 리스크가 아닌 불확실성임에도 결정을 감행한다는 점이다. 퇴사는 불확실성에 대한 선택이다. 이것이 리스크로서 선택되려면 반드시 다음으로 옮길 도착지가 명시되어 있어야 한다. 그곳은 반드시 회사이거나 나의 워크플레이스 또는 사업장이지 학교나 해외여행지가 아니다.
불확실성으로 결정된 행동 뒤에는 내가 계획하거나 생각했던, 또는 기대하고 있는 상향 이동은 불가능해진다. 수평이동을 하게 된다면 고마운 것이고 운이 따른 것이며, 대부분은 하향 이동을 하게 된다. 여기에서 나의 만족감이 높기 때문에 문제없다고 생각하며 발언하는 사람들 대부분이 다시 퇴사를 하는 경우를 자주 만나게 된다. 직장 생활을 하며 무엇을 하고, 어떻게 하는가는 아는데 반해 왜 해야 하는지에 대한 이유를 모르고 일을 하고 있기 때문이 첫 번째이고 다음으로 내가 가진 환경이나 역량, 경력이 변화한 게 없는데 더 높고 좋다고 생각되는 곳에서 나를 불러줄 리가 만무하다. 상향 이동은 내가 꾸준하게 인내력과 경력개발을 가지고 실행하고 있을 때 일어날 수 있는 가능성 높은 이벤트이자 경력 결정의 순간임을 알고 있어야 한다.
네트워크의 크기가 미래 경력 이동에 도움을 줄 수 있다외국에서 저경력 사원들의 퇴사율을 낮춘 사례를 하나 소개하고자 한다. 미국의 한 글로벌 IT기업은 신입사원 또는 Newcommer 들에게 기업에서 업무 수행에 필요한 내용을 교육시키고 돈을 많이 주는 것보다 회사에서 일을 시작해서 다른 사람들과의 네트워킹, 다시 말해 회사에서 만나는 사람들의 크기를 크게 만들어 줄수록 조기퇴사율이 적어진다는 점을 발견하여 OT과정을 대대적으로 바꾼 사례가 있다. 그만큼 회사 내에서 인적 네트워크의 크기가 커지는 만큼 고용유지율도 올라가고 업무에 대한 만족도도 제고할 수 있다는 점을 시사한다고 볼 수 있다. 우리 기업들의 현실과 직원들이 요구하는 환경개선에 대한 부분은 예전부터 문제가 되어 왔으며 90년대생이 사회로 들어오면서 하드웨어(마치 구글 같은 업무시설)의 변화는 상당히 바뀌어 왔다. 하지만 직원들이 생각하는 변화와 요구 수준에 충분하게 대응해 왔다는 측면으로 바라볼 때에는 일정 부분 노력이 엿보인다고 판단해 볼 수 있다.
경력개발을 통해서 상향이동을 생각한다면 내가 일하고 있는 회사의 환경개선이나 조직문화를 수용하면서도 비판적인 시각도 가지고 있어야 하며, 주변의 네트워크 크기를 회사에서 더 확장해 보는 노력이 필요하다. 신입사원의 경우 공채나 채용공고를 통해서 수급하지만 일정 이상 경력을 가진 사람을 선발해야 하는 포지션에서는 내부지원, 아웃소싱, 헤드헌팅, 공모 등을 통해서 수급하며 이 과정에서 내가 가진 네트워크의 크기가 상당한 영향력을 가지게 된다. 그만두고 다음을 기약하기보다는 나를 중심으로 꾸준한 경력개발을 수행하며 경력 이동의 신호가 보이고 이것이 구체화될 때까지 계속해서 관심을 가지는 자세가 필요하다.
경력변화전문가
신현종 교수
