탤런트 밀도를 높일수록 런웨이가 늘어난다.

시장 평균 급여는 평균 성과를 산다.

Oct 14. 2025

· 시장 평균 급여는 평균 성과를 산다.
· 연 1회 인상 사이클 폐지. 결과 이벤트가 있을 때 수시 조정하자.
· 공개 급여 밴드·오퍼 원칙 공개(내부 투명성으로 협상 비용 절감)

사실, 런웨이는 인건비를 깎아서 늘어나는 게 아니다. 인건비 대비 산출물을 폭증시킬 때 늘어나는것에 가깝다.

1️⃣ 시장 평균 급여는 평균 성과를 산다
“평균 급여 = 평균 성과” 기억하자.
팀빌딩을 하는 대표님들께 가끔 말씀 드리는 조언은, 스타트업을 죽이는 건 높은 연봉이 아니라 낮은 산출물이다라는 점이다. 시장 평균 급여로 평균 성과를 사면, 인원은 늘고 커뮤니케이션/리워크/의사결정 비용이 폭증한다. Iteration 속도는 떨어지고, 번(Burn)은 느리게가 아니라 꾸준히 새고, 런웨이는 의미 없이 줄어든다.

간단하게 계산해봐도
팀 A: 중간 급여 ₩80M/년 × 6명은 4.8억이다.

팀 B: 상단 급여 ₩140M/년 × 3명은 4.2억이다.
상위인재 1명은 평균치의 최소 2배 많게는 10배까지 하는데, 결과적으로 총 인건비만 줄어든게 아니라, 소통이 빨라짐에 따라 출시가 빨라진다는 점을 기억하자. 출시가 빨라진다는건, 같은 성과를 위해 소비되는 런웨이가 줄어든다는 뜻이다.
사실 위에 예시에서, 단순 차익이 0.6억 뿐만이 아니라, 출시가 단 3개월이라도 앞당겨지면 세이브되는 비용이 1-2억에 달한다.

따라서, 아래 원칙을 기억하길 바란다.

A. 레버리지 포지션에 상단 지급하자.
제품 품질·속도에 직접 레버리지 거는 역할(코어 엔지니어, 제품 리더, 파운더세일즈)은 Top-of-Market + 의미 있는 지분을 주자. 나머지는 자동화/아웃소스/파트타임으로 운영하자.

B. 헤드카운트로 문제를 덮지 않는다.
“사람 더” 대신 문제 정의/설계 품질에 돈을 쓰자.

C. 속도에 돈을 건다.
출시→매출→현금화 사이클을 줄이는 사람에게 보상을 집중해야 한다.

D. 리워크 비용을 KPI로 보자.
버그·핫픽스·롤백 시간을 월간 리워크 시간으로 계량해 보상/채용 의사결정에 반영하자.

E. No-average 오퍼.
평균 밴드 대신 상단 또는 보류하자. 차라리 애매하면 채용 안 하는게 낫다.

2️⃣ 연 1회 인상 사이클 폐지
나는 연 1회 인상을 너무나 싫어한다. 초기 사업의 궤도는 수시로 바뀌는데 왜 내 평가는 1년에 한번인가? 연 1회 인상 사이클은 대기업식 관성이다. 스타트업은 결과가 나오는 순간에 베팅해야 한다. 평균이 아니라 밀도를 산다는 철학을 보상에도 적용하자.

A. 무엇이 ‘결과 이벤트’인가? (트리거 정의)
내가 볼때 아래 예시들로 정리된다.

· 유료 PoC ≥ 3건 선결제 성사 또는 연선결 ≥ ₩1억 패키지 수주

· 좌석당 ARPU +10% 2분기 연속

· 세일즈: Closed Won, 분기 쿼터 30% 이상 초과 달성 또는 신규 로고 톱티어 2개.

· 출시→현금화 리드타임 단축 최소 -25% 달성.

· 릴리즈 주기 +50% 가속 또는 핵심 모듈 리드타임 -30% 절감.

· PO 리드타임 50~100% 단축.

· A급 채용 2건(상위 25% 바 레이저 통과) 및 온보딩 30일 내 ‘결과 이벤트’ 달성

· 팀 단위 NRR 115%+ 또는 다운그레이드 전환 방어율 70%+ 달성.

B. 보상 매핑
가능하면 영구적인것 보다, 즉시성/가변/지분을 우선시하면 좋다.
아래의 옵션들이 있겠다.
· Spot 보너스 (즉시): 트리거 1회 충족 → 월 급여 30~100% 일회 지급

· 역할/밴드 승격 (영구): 트리거 2회/연속 재현 → 현금 +5~12% 상향 또는 지분 리프레시

· 옵션 리프레시: 핵심 모듈 오너십 전환/스케일업 성공 → 0.05~0.25% (스테이지별 상이)

· 세일즈 가변: 쿼터 130%↑ 달성분에 대해 가속 커미션(Accelerator) 적용(예: 초과분 커미션 x1.5)

· 팀 보너스: 팀 단위 트리거 달성(예: 리워크 10% 절감) → 팀 보너스 +10%

여기서
팀원의 퍼포먼스의 지속성이 낮은 경우면 현금 보너스를 주는게 좋고,
지속성(반복된 성과)과 스케일(팀원에게도 전의됨)이 높다면, 영구적인 연봉 인상, 지분 옵션을 적용하면 된다.

3️⃣ 공개 급여 밴드·오퍼 원칙 공개
내부적으로 “얼마를 주는가”보다 “어떻게 정했는가”를 공개하면, 협상/오해/이탈 비용이 줄고 의사결정 속도가 빨라진다. 아래의 구조.

무엇을 공개하나

· 역할별 밴드: 예) Senior SWE 1.1억–1.6억 + 0.05–0.25% 지분, 반기 1회 조정.

· 결정 기준: 임팩트 레벨(문제 규모), 레버리지(속도/품질/리드타임 단축), 시장 상단 적용 조건

· 오퍼 구성: 현금성, 지분성, 스팟 보너스.

· Compression 방지: 신규 오퍼가 내부 상위 25%를 추월하면 내부 조정

연봉 밴드와 원칙은 전사적으로 공개하고, 개인 금액은 개인 동의시만 공유한다.

결론.

스타트업의 경우, 탤런트 밀도를 높이면 런웨이 공식이 바뀐다.

적은 인원으로 더 빨리, 더 정확히, 처음부터 유료화하며 제대로 만들게 된다. QA/리워크/핫픽스/재조정 같은 숨은 비용들이 사라지고, 출시와 동시에 매출 그리고 현금화까지의 시간축이 집약적으로 압축된다. 이게 인건비/성과 비율의 역설이다. 비싸 보이는 인재가 런웨이를 더 늘려버리는 역설이다.