50명 이상 스타트업 조직으로: 가장 도움이 된 3가지
OKR, 문화면접, OB
띵스플로우가 5년 차다. 2021년 초 35명, 2022년 초 60명이 넘었다. 작년 여름 크래프톤의 가족회사가 된 이후에도 띵스플로우는 독립적인 조직 문화를 가지고 성장을 해 나가고 있다.
코로나로 인한 전사 원격근무가 계속되는 와중에도 성장에 필요한 동료 채용은 계속 진행되었다. 코로나를 마치고 사무실에 모이니 사람들이 많이 늘어났다는 것을 체감했다. 50명이 넘었다. 스타트업에는 10명 구간, 30명 구간, 50명 구간마다 카오스가 온다고 전설이 있다. 우린 괜찮은 걸까?
50명이 되니 10명일 때 경험하지 못한 일 들이 생긴다. 모두 다 적을 수도 없다. 이 정도면 괜찮다고 생각할 때 안 괜찮다는 것을 알게 하는 일이 닥치곤 하지만 그럼에도 불구하고 빠른 신규 인원의 증가에도 같은 방향으로 일을 해나가는 팀원들을 보며 도움이 되었던 3가지를 정리한다.
물론 가장 도움이 되는 것은 다른 것을 생각할 정신도 없는 가파른 성장이라고 생각한다. 하지만 현실은 존버다. 가파른 성장의 순간순간을 만나기 위해 우리가 믿는 일들을 하루하루 실행에 나가는 것이 현실이라 이것은 논외로 한다.
1. OKR
OKR은 17년 창업을 시작하며 도입했고, 3명에서 8명까지 인원으로 6개월 정도 진행 후 중단했었다. 중단한 이유는 회사에 순간은 필요하지만 비어있는 업무를 자발적으로 지원하고 변화에 유연하게 업무를 참여하는 동료일수록 핵심 결과(KR) 달성이 안 되는 환경 때문이었다.
당연히 경영 지원팀이 없었고, 해야 할 일들이 수시로 바뀌었다. 회사에는 계획할 수 있는 중요한 일도 있고, 계획할 수 없고 결과는 장담할 수 없지만 예상치 못한 기회들도 있기 때문에 당시 OKR은 회사의 성장에 기여하거나 회사에 필요한 일을 했는데 한 달 전, 일주일 전 세워둔 내 핵심 결과와는 동떨어지는 일들이 자주 발생했다. OKR 도입이 적정한 시기가 아니었다.
10인 이내 작은 규모에도 OKR이나 Peer Review를 도입했던 이유는 목표 설정 도구나 평가 도구는 조직이 커질수록 추후 도입 시 거부감이 클 것이라 생각해서였는데, 당시 중단은 했지만 도입했던 히스토리가 있어서 OKR이 부활했을 때 목표 관리 도구에 대한 팀원들의 거부감이 덜했던 것 같다. (기우일 수도. OKR 하자고 했을 때 일부는 너무 환영이라고 다 같이 스터디하고 개인 OKR까지 도입했다.)
경영 지원 조직이 생기고, 겸직이 줄어들기 시작한 20명 인원 시점부터는 도입이 가능하고, 50명 이상이 된 지금은 내 생각에 많은 사람들의 생각을 효율적으로 정렬하기 가장 좋은 도구다. 대표와 중간 관리자, 중간 관리자와 팀원이 OKR만 합의한 후에는 핵심 결과(KR)를 위한 이니셔티브를 고민하고 설정할 수 있는 '자율'은 효율보다 더 큰 가치다 있다.
만약 자율의 영역에 맡기기에는 상위 의사결정자가 확신하는 방향성이 있다면 KR을 정할 때 반영하여 맞추면 된다. 예를 들면 마케터 A와 '신규 사용자 N명'이라는 핵심 결과를 정의했는데 아무리 생각해도 페이스북이 집중해야 하는 채널이라는 부분은 픽스된 방향이라면 마케팅 파트의 OKR을 설정할 때 '페이스북을 통한 신규 사용자 N명'으로 설정하여 목표를 맞추면서 자율의 영역을 설정해주는 식이다.
물론, '전사 목표 정렬의 효율'과 '목표 내 자율'의 가치를 위해서는 1년의 비효율을 견뎌야 한다. OKR 최고.
2. 문화 면접
문화 면접은 지금까지 우리가 추구하는 가치가 맞거나 조금 다르더라도 함께 지향할 수 있는 동료를 찾는데 도움이 되었다. 평균의 좋은 사람이 아니라 단점이 있더라도 강점을 살리는 사람(탁월함), 업무가 잘 되기 위해 관계가 상하더라도 할 말은 하는 게 중요하다고 생각하는 것(커뮤니케이션), 자신의 만족보다 조직 성장에 관심이 있는 사람(팀워크), 충분한 시간의 계획과 정리보다 어떻게든 빠른 실행을 통해 사용자의 반응으로부터 배우는 것에 열려있는 것(빠른 실행과 배움) 등...
면접관은 3명이다. 띵스플로우에서 1년 이상 함께한 동료 3인이면 띵스플로우가 가진 문화적 fit이라는 매우 주관적인 영역을 최대한 객관적으로 판단할 수 있다고 보기 때문이다. 최근은 문화 면접 리뷰에 대한 HR의 추가 리뷰까지 더해져 최대한의 객관성을 확보하며 이 면접에 도움을 받고 있다.
서른한 번째 동료도, 예순한 번째 팀원도 띵스플로우에서 일하는 사람들은 업무에 필요한 말이라면 할 말은 하는 사람들이 온다. 빠르게 실행해보자고 한다. 여전히 그런 사람들의 비율이 높다. 당연한 것은 없다. 우리 문화에 맞는 동료를 찾는 동료들 덕분이라고 생각한다.
3. OB
작년 한 해 2배의 인원이 늘었음에도 문화를 유지하며 성장하는데 가장 도움이 된 것은 초기부터 오래 문화를 공유하고 손발을 맞춰온 동료들이다. (실제 나이는 Young 합니다.) 지영, 지윤, 민경, 종완, 혁수, 태년. 띵스플로우에서 3년 이상 일한 사람들.
회사 스테이지마다 성장과 성과를 견인하는 사람들은 달라질 수 있다. 많은 사람들이 오갔다. 그럼에도 큰 폭의 인원 확장에도 솔직한 커뮤니케이션과 빠른 실행 중시 문화를 유지해가는 것은 오래 함께 일해온 사람들의 공도 크다. 보이지 않는 곳에서 회사의 가치관과 일하는 방식을 전파된다. 나는 조용히 이 사람들을 문화 전파자라고 생각한다. (이 단어를 이 글 외에서는 해본 적이 없는 듯.)
이 문화 전파자들과 경험 많은 HR을 비롯한 백오피스 팀원들의 시스템 구축이 시너지를 내야한다. 같은 문화를 공유하고 시간을 쌓아가며 손발 맞추는 것은 갑자기 살 수 있는 것이 아니다. 그러니까 오늘 온 동료분들도 앞으로도 오래 시행착오를 쌓아가고, 문화를 나누며 성장을 함께하면 좋겠다. 50명, 100명, 200명 성장통을 겪되, 같은 방향을 향해 빠르게 나아가는 것을 소망한다.
빠르게 수십명이 늘더라도 시간을 쌓아온 동료들이 문화를 전파하고, 문화에 맞는 새 동료를 찾고, OKR로 명확한 목표와 자율의 영역을 정해가며 일을 하는 것이 지금까지 큰 도움이 되었다. 이 세 가지에도 불구하고 성장이 없다면 곱하기 0과 같다는 것을 스스로 상기한다. 100명이 넘으면 다시 한 번 글을 쓸 예정이다.
