사람들이 직장을 그만두는 가장 큰 이유

[순간의 힘] 긍지의 순간

결정적인 순간을 위한 4가지 요소, EPIC

결정적 순간에는 적어도 다음 요소들 가운데 하나의 요소를 포함한다. 아주 강렬한 결정적인 순간에는 4가지 요소 모두를 포함하기도 한다.

Elevation 고양 – 고양의 순간은 일상적인 사건을 압도한다. 빨간 수화기를 집어 들어 메뉴를 주문하고, 은쟁반에 담긴 아이스바가 눈앞까지 배달될 것이라는 기대감을 가져다준다.

Pride 긍지 – 성취의 순간, 용기의 순간이다. 이러한 순간들은 우리가 최선을 다할 때 발생한다.

Insight 통찰 – 몇 초 또는 겨우 몇 분도 안 되는 찰나의 순간에 우리는 무언가를 깨닫는다. 심리학자 로이 보마이스터는 ‘불만의 실체화’가 촉발한 삶의 변화에 대해 연구했다. 사람들이 불현듯 진실을 깨닫는 순간이다.

Connection 교감 – 다른 이들과 함께 경험하는 순간이다. 결혼식과 졸업식, 세례식, 휴가, 업무적 성공 등이 이에 해당한다.

사람들이 직장을 그만두는 가장 큰 이유- 긍지에 관해서

내년도 사업계획 회의에 항상 참여해오다가 회의에 껴주지도 않는 과정에서 화가 났다

새로 부임한 부서장은 직급이 낮은 직원은 관심이 없었다. 그게 정말 느껴졌다. 그의 사업계획서에 써놓은 필자 이름에서도 자음 하나가 무심히 틀린 것을 발견했는데, 아무도 몰랐다. 대화를 할 때면 필자의 말에 귀를 기울이는 듯했지만, ‘리더 회의’라 불리는 각종 회의들에는 참여시키지 않았다. 이른바 중요한 전략을 짠다는 회의들에 그의 생각을 듣고 의견을 낼 여지와 기회는 없었다. 심지어 그의 전략과 청사진에 의해 한 개인의 직무가 송두리째 변했는데, 이해와 협의를 위한 대화의 시간도 없었다. 말 그대로 ‘통보’였다.

개개인성이 무시된 소통구조

실행 전략과 프로세스를 짜는 권한이라도 있다는 것에 행복을 느껴야 하는 것일까

직속 상사는 더 했다. 부서명과 조직도가 바뀌는 것도 아닌, 자리가 옮겨져 층수가 바뀌는 작은 일 조차도 물어도 모른척했다. 결국 우리 부서의 일을 타부서 팀원으로부터 아는 일이 빈번해졌다. '00 부서는 11층으로 옮긴다네요'와 같은 식으로 얻는 정보가 되려 빨랐다. 대화 없이 그들만이 짜 놓은 판에 개인의 직무가 옮겨지든 말든, 시키는 대로 일이나 하라는 이런 조직 구조에 기가 찼다. 사실 ‘시키는 일대로’도 아니었다. 리더가 만든 목표에 다다르기 위해 실행계획은 모두 스스로 짜야했고 책임도 모두 지고 문제가 생기면 수습도 알아서 하라는 말까지 했다. 상사는 그저 '의사결정'할 때만 부르고 나머지는 실무단에서 알아서 하라는 말도 덧붙였다. 사업구상에 하나도 참여하지 '못'한 어떠한 권한도 없는 직원에게, 문제가 생기면 그건 너의 책임이라는 태도가 이해가 안 되었다. 소통과 대화 없는 구조가 북한 사회주의와 같은 일종의 폭력 같다는 생각도 들었다.

인정과 칭찬은 당신의 생각보다 훨씬 더 중요하다

루스벨트 대학의 캐롤린 와일리는 직원 동기부여에 관해 수행된 4개의 연구를 검토했다. 그리고 동기 부여 요인에 공통적으로 포함된 것은 바로 ‘직무 완수에 대한 합당한 인정’이라는 점을 발견했다. 문제는 타인의 인정이 보편적인 기대 요소인데 비해 보편적인 실행 요소는 아니라는 점이다. 한 설문조사에 따르면 사람이 직장을 그만두는 가장 큰 이유는 합당한 인정과 칭찬이 부족하기 때문이다.

칭찬을 의도하지도, 계획하지도 마라

‘이달의 우수사원’이나 ‘최우수사원 선정 기념 축하’와 같은 프로그램은 2가지 이유로 비효과적이다. 첫째, 한 달에 1명 직원을 추켜세우는 것은 의미가 없다. 직원을 칭찬하는 기준은 1년이나 한 달 단위가 아니라 매주 또는 매일이 되어야 한다. 둘째, 형식주의는 냉소를 야기한다. 예를 들면 객관적인 판단 기준이 아닌 골고루 상을 주다 보면 차라리 받지 않길 원할 것이다. 직원들을 치하할 때 인간적이고 개인적 특성을 가미해야 한다. 인정의 순간은 계획된 피드백 시간이 아니라 예기치 못한 때 오고, 특별한 행동을 계기로 발생한다. 

특별한 경험 예시: 동료와 이야기하고 있는 고객의 기분이 좋지 않아 보였던 한 직원이 본인이 할 수 있는 일이 무엇이 있는지를 살펴보았다. 그리곤 동료가 저지른 실수를 발견하고 문제를 바로 잡았다. 나중에 고객은 이에 깊은 인상을 받아 상사에게 칭찬을 늘어놓았고, 이러한 사소한 일로 자신감이 충만해졌다.

진실성이 없다면 결국 다 안다

새로 부임한 부서장과 상사에게 느낀 것은 의도되고 계획된 웃음이었다. 단지 그들의 계획과 의도대로 움직여주길 바라는 웃음이었을 뿐이었다. 어찌 되었든 말 그 자체보단 비언어적인 소통으로 그 말이 지닌 함의를 알아듣게 된다. 그러므로, ‘진실성’이 가장 중요하다. 칭찬과 인정을 하는 방법은 무수하다. 그리고 방식은 중요하지 않다. 칭찬 빈도는 잦을수록 좋다. 한 직원의 역할이 얼마나 중요한지, 그가 얼마나 잘하고 있는지, 그의 성장성이 회사의 성장에 얼마나 중요한지 등을 알려주고 대화를 하는 것이다. 

당신은 실천할 의지가 있는가

우리는 인생에서 중요한 순간들을 만나고 싶다. 그것도 행복하고 긍정적인 순간들 말이다. 그런데 당신이 누군가의 인생에, 그리고 자신의 인생에 긍정적인 변화를 만드는 방법을 안다면 당신은 실천할 것인가? 필자가 자기 사업을 하게 된다면, 이직의 기회가 온다면, 적어도 '상명하달'과 '불투명'한 정보공개로 인한 통보식의 의사소통체계가 아니라, 직원 간 소통을 중요시하고, 개인의 직무와 성장에 관심을 가지며 정당하게 보상하고 칭찬과 인정에 인색하지 않은 문화를 갖춘 곳에서 일할 것이다. 입장 바꾸어 생각해보라. 누가 그런 회사를 좋아하겠는가? 리더가 된 자들을 제외하곤 아니다. 왜, 사람은 높은 곳에 올라가서 자신이 싫어했던 모습과 같은 실수를 반복할까.

참고서적: 순간의 힘 / 칩히스 댄히스

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